什麼是工作場所歧視，它如何影響不同的社會認同群體？
儘管多樣性有其好處，但管理人員還必須面對只有通過適當領導才能解決的挑戰。在組織中觀察到並在研究中進行研究的一些最常見挑戰包括組織依戀程度降低以及對工作多樣性計劃和方案的誤解。
下級組織依戀
儘管多樣性計劃吸引並留住了婦女和少數民族，但它們可能對其他非少數民族僱員產生相反的影響。如果不能有效地管理多元化，白人和男性員工就會因實施多元化計劃而感到與組織疏遠或成為目標。一項研究調查了三個大型組織的151個工作組，調查了基於種族或性別的組成員比例是否會影響組成員的缺勤率，對工作組的心理依戀以及離職意圖，111在員工對組織的依戀中扮演重要角色的三個因素。結果顯示，男性和白人小組成員的異質性與較低的組織依戀，較高的離職意圖以及較高的缺勤頻率之間存在正相關關係。換句話說，隨著工作組多樣性的增加，白人員工和男性員工對組織的依戀越來越少，更容易辭職。由於異類小組可以提高創造力和判斷力，因此管理人員應避免使用它們，因為它們可能難以管理。相反，僱主需要確保他們了解其工作小組的溝通結構和決策風格，並徵求員工的反饋，以了解主導團隊成員如何適應多樣性。
法律挑戰與多樣性
法律制度被用來打擊歧視。我們將在這裡介紹的方法包括反歧視，工作場所歧視，騷擾，年齡歧視，殘疾歧視，原籍歧視，懷孕歧視，種族/膚色歧視，宗教歧視，基於性別的歧視和其他形式的歧視。
反向歧視
研究表明，工作場所對婦女和種族或少數民族的歧視很普遍。反向歧視是一個術語，用於描述優勢群體成員認為自己正在遭受基於種族或性別的歧視的情況。這種歧視很少見，但通常在佔統治地位的群體認為受保護的（多樣化）公民群體的成員在工作場所或受教育的機會方面因其才華或才華而不是他們的才華或才華而受到優先考慮時，會受到歧視。僅基於種族或性別。
1990年代進行的研究表明，在四年（1990年至1994年）期間，僅維持了6項聯邦反歧視案件，在同一四年期間的3,000項歧視案件中，只有100項是反歧視訴求。112有趣的是，羅伯特·伍德·詹森基金會和哈佛大學陳·公共衛生學院最近進行的一項民意測驗發現，略多於一半的白人相信白人總體上會受到歧視，而19％的白人認為他們因應聘而遭受歧視皮膚的顏色。113這種誤解部分源於勞動力的重新調整，因為由於每個人的平等就業機會增加，勞動力變得更加平衡。佔主導地位的身份集團成員（白人和男子）在觀察到勞動力隊伍變得越來越多樣化時，對自己的機會就會更少。實際上，大多數公司的勞動力仍然主要是白人和男性僱員。唯一的區別是，保護員工免受歧視和改善平等受教育機會的立法為少數群體成員創造了機會，而這是前所未有的。
工作場所歧視
當員工或應聘者由於上述身份群體，狀況或個人特徵而在工作或僱用過程中受到不公平對待時，就會發生工作場所歧視。歧視可以通過婚姻狀況發生，例如，當一個人由於與之結婚的人的特徵而在工作場所遭受歧視時。當犯罪者與受害人享有相同的受保護地位時，例如當某人基於他們共同擁有的國籍而歧視某人時，也會發生歧視。
在平等就業機會委員會（EEOC）由1964年民權法案第七與使它非法對某人在工作場所歧視的主要目標，因為它們的種族創造，國籍，性別，殘疾，宗教，或懷孕狀態。114平等就業機會委員會執行法律並發布與就業有關的待遇的準則。它還有權調查工作場所歧視的指控，試圖解決這些指控，並在必要時在違法時提起訴訟。
平等就業機會委員會頒布和執行的不同法律禁止一切形式的工作場所歧視，該法律還考慮了工作場所歧視的性騷擾和性騷擾形式，並要求必須為男女同工同酬。115
1963年《同工同酬法》涵蓋了同工同酬的規定，該法是對1938年《公平勞工標準法》的修正。實際上，所有僱主都受該法令的約束，這是為了解決男性之間的工資不平等問題。和女人。然而，在50多年後，即使從事相同或相似的工作，女性仍然能掙到男性每掙一美元80美分。116
騷擾
騷擾是指基於年齡，種族，國籍，殘疾，性別或懷孕狀態等特徵的任何不受歡迎的行為。騷擾是職場歧視的一種形式，違反了1964年的民權法案，在1967年就業法的年齡歧視的第七章，並與1990年美國殘疾人法案117
性騷擾特別是指基於一個人的性別的騷擾，並且可以（但不必）包括不受歡迎的性行為，要求性幫助或性行為的身體和言語行為。儘管任何性別的成員都可能成為性騷擾的受害者，但婦女是此類騷擾的主要對象。118
年齡歧視
年齡歧視包括對僱員或應聘者的年齡給予不利待遇。《就業年齡歧視法》（ADEA）禁止歧視40歲及以上的個人。該法案禁止因年齡而騷擾他人，其中可能包括令人反感或貶損言論，造成敵對的工作環境。119
殘疾歧視
殘障人士是指身體或精神上的障礙限制了該人的一項或多項生活行為的人。當《美國殘疾人法案》（ADA）所涵蓋的僱員或申請人由於身體或精神上的殘疾而受到不利待遇時，就會發生殘疾歧視。ADA是一項民權法，禁止在就業，公共服務，公共住宿和電信方面歧視殘疾人。120要受到《美國殘疾人法案》的覆蓋，個人必須能夠在有或沒有合理安排的情況下履行其工作的基本職能。研究表明，對僱主而言，合理的住宿通常是免費的或低成本的（不到100美元）。121
國籍歧視
國籍歧視涉及因某人的國籍，口音，種族或外貌而對他不利的待遇。如果EEOC法規對某些國家或地區的人產生負面影響，則實行對所有人適用的就業實踐或政策是違法的。例如，僱主不能制定「僅英語」的語言政策，除非始終說英語對於確保企業安全有效地運營至關重要。僱主也不能要求僱員英語流利，除非英語流利對令人滿意的工作表現至關重要。EEOC還禁止企業僅僱用美國公民或合法居民，除非法律要求企業這樣做。122
懷孕歧視
懷孕歧視涉及由於懷孕狀態，分娩或與懷孕或分娩有關的醫療狀況而對僱員或應聘者進行不公平的對待。《懷孕歧視法》（PDA）禁止在以下任何領域進行與懷孕有關的任何歧視：僱用，解僱，補償，培訓，工作分配，保險或任何其他僱用條件。此外，ADA可能會保護某些由懷孕引起的狀況，這意味著僱主可能需要為與懷孕相關的殘疾僱員提供合理的便利。
根據《家庭和醫療假法》（FMLA），包括收養父母和養父母在內的新父母可能有資格享受12周的無薪假期（或僅在僱員賺取的帶薪假期中）照顧新孩子。此外，哺乳母親有權在工作場所內擠奶。123
種族/膚色歧視
種族/膚色歧視涉及由於僱員的種族或通常與種族有關的身體特徵（例如膚色，頭髮顏色，頭髮質地或某些面部特徵）而對僱員或申請人的待遇不公平。
與原籍歧視一樣，適用於所有員工的某些工作場所政策，如果不公平地損害某一種族的員工，則可能是非法的。例如，規定必須或一定不能佩戴某些髮型的政策可能會對非裔美國人僱員產生不公平的影響，除非這些規定對企業的運營是必要的，否則禁止此類政策。124
宗教歧視
當僱員或申請人由於其宗教信仰而受到不公平對待時，就會發生宗教歧視。法律保護那些屬於傳統有組織宗教的人和那些不屬於有組織宗教但擁有強烈的某種宗教，道德或道德信仰的人。僱主必須為僱員的宗教信仰提供合理的調解，其中可能包括靈活安排工作時間或修改工作場所的習慣。員工在宗教著裝和儀容打扮方面也被允許住宿，除非這種住宿將給僱主造成不必要的負擔。員工也受保護而不必參加（或不參加）某些宗教活動作為其僱用條件。125
性別歧視
當基於性別的僱員或應聘者受到不公平待遇時，就會發生基於性別的歧視。這種歧視形式包括由於性別，變性狀態和性取向而導致的不公平待遇。EEOC立法禁止騷擾和不公平地影響某些受性別歧視法保護的群體的政策。