中國人民大學法學院教授、日本國一橋大學法學博士 楊建順
目 錄
一、教育改革與教師聘任制
二、實行教師聘任制的目標
（一）解決教師的進出問題
（二）解決經費不足問題
三、教師聘任制的內涵和特點
（一）教師聘任制的內涵
（二）教師聘任制的特點
（三）實施高等學校教師聘任制的程序和機制要求
1、紮實的調查研究不可忽視。
2、嚴格把好「入口」關與教師的權益保障
3、疏通「出口」的配套措施（以上為2月11日推送內容）
四、教師的定位
（一）教育權與教育行政權
（二）國家在教育中的定位和責任
（三）教師的地位
1、教師職務的特殊性和教師的使命 ——《教師法》第3條
2、高等學校教師的身份（以上為2月12日推送內容）
3、高等學校教師在學校管理中的地位
4、聘任制的問題及思考
五、教師聘任合同的性質分析
六、教師聘任制與學術創新、學術自由的關係
（一）資格制度為確保教師隊伍的高素質提供了前提條件
（二）科學的工作評定製度，是激勵教師致力於教育、教學的重要保障
（三）必要而充分的培訓制度是學術創新的催化劑和潤滑油（以上為2月13日推送內容）
（四）主管部門的支持和援助，是學術自由的重要後盾
（五）工資、福利等優待制度，是確保學術創新、學術自由，進而不斷提高教育、教學質量的物質基礎
（六）教師的身份保障程序機制的法定化及其科學化，是學術創新和學術自由的根本依託
七、教師的敬業精神與懲戒制度（以上是此次即2月14日推送內容·完）
——正文——
一、教育改革與教師聘任制
二、實行教師聘任制的目標
（一）解決教師的進出問題
（二）解決經費不足問題
三、教師聘任制的內涵和特點
（一）教師聘任制的內涵
（二）教師聘任制的特點
（三）實施高等學校教師聘任制的程序和機制要求
1、紮實的調查研究不可忽視。
2、嚴格把好「入口」關與教師的權益保障
3、疏通「出口」的配套措施
四、教師的定位
（一）教育權與教育行政權
（二）國家在教育中的定位和責任
（三）教師的地位
1、教師職務的特殊性和教師的使命 ——《教師法》第3條
2、高等學校教師的身份
3、高等學校教師在學校管理中的地位
4、聘任制的問題及思考
五、教師聘任合同的性質分析
六、教師聘任制與學術創新、學術自由的關係
（一）資格制度為確保教師隊伍的高素質提供了前提條件
（二）科學的工作評定製度，是激勵教師致力於教育、教學的重要保障
（三）必要而充分的培訓制度是學術創新的催化劑和潤滑油
為確保教師的發展機會和可能性，主管部門必須予以大力的支持和援助。這種援助可以是金錢給付方式，也可以是提供出版科研成果的機會，或者為學校增加非教學及教學輔助人員，以緩解教師的工作壓力，改善人員編制和晉升機會，為資助高等學校教師而引入獎金獎勵教師的機制、改善校舍設施和教育、教學環境等，全面提高學校工作環境和教師行業的吸引力，穩定教師隊伍，鼓勵教師發展，吸收更多的優秀人才投身入教師隊伍，並努力為教育事業做出貢獻。當然，無論其支持和援助的形式如何，都應該強調公開、公平、平等和公正。（五）工資、福利等優待制度，是確保學術創新、學術自由，進而不斷提高教育、教學質量的物質基礎毛澤東曾經指出：「按照馬克思主義的講法，天下是經濟第一，其它東西第二，而這些小米大米養牛餵豬等等都正是社會的經濟基礎。吃飽了飯可以開會上課，不穿衣服冬天就要凍死，一切的東西就是從經濟上發生的。不管是資本主義，社會主義，三民主義，統統要以小米大米養牛餵豬作為基礎，這就是說，有了這個基礎，才可以在上面造房子；有了經濟基礎，其他法律、政治、藝術、教育等等，才能建築起來。」[1]中國共產黨領導中國人民進行民主革命和社會主義革命，領導中國人民進行現代化建設，都是為了使貧窮落後的中國變為富裕強盛的中國，使人民過上幸福美滿富足的生活。 長期以來，由於教師的社會地位一般，工資等福利待遇也不高，導致最優秀人才的不斷流失。許多質量高、人品好、有能力的教師流向高薪的企業單位。看一下師範院校的生源就會清楚，大部分報考師範院校者是出於家庭經濟狀況所迫，而並非對該行業的熱愛。也正是由於這種緣故，一般師範院校很難保證高質量的生源。這實質上使師資源頭具有了不可避免的先天不足。高等學校教師是從事特殊職業的專業人員，高等學校教師是人不是神。人們習慣於用「人類靈魂的工程師」來形容教師。這無疑是對教師的極高評價。但是，我們也不能否認，教師並非聖人。教師也可能犯錯誤，也可能吃虧，也可能上當。教師也可能怕苦、怕累、怕不公正待遇。教師也是平平常常的人，要吃要喝，要結婚生孩子，是有七情六慾的人。教師和所有的人一樣，有千差萬別的性格和喜好，有踏實工作的，就有愛出風頭的；有淡泊名利的，就有跑官要官的。能力素質旗鼓相當的人撞見了，總是相互不服氣。再加上日常生活中的各種環境因素，橫眉冷對，臉紅脖子粗，瞧著不順眼，為名、為利、為情而交手不斷的現象也是在所難免的。因此，對教師，必須從其在科教興國的偉大進程中的不可或缺的地位和作用來考慮相關的任用制度，而不可過於理想化。當高等學校教師失去了神秘的感覺，其經濟地位又非常一般時，他們的工作熱情靠什麼來支持呢？ 要建立優質的教師隊伍，首先是建立起一系列機制，使教師行業有更好的晉升機會和發展前景，確保教師的地位和工資、福利等待遇一定要足以和商業社會其他行業競爭，起碼要高於國家公務員的平均水準，並逐步提高。 至於具體應高多少才是合理的，這需要進一步深入研究，需要對相應層次的教師和公務員的工作進行實證性考察，進行量化比較，基於紮實的研究作出結論。從總體上說，教師聘任制的實施，應該是通過合同等具體的方式，對教師的工資、津貼等福利，一一地作出回答。但是，教育教學的特點決定了其需要相對穩定的教師隊伍。因此，實行教師聘任制後，為鼓勵長期從事教育工作，確保教師隊伍的相對穩定，依然應按照一定的比例實行教齡津貼和其他津貼。教齡津貼應當逐年提高。 應當通過立法和其他形式的有效調控和監督，使確保和不斷增加教育投入真正成為各級政府、國家有關部門不可推卸的責任。當務之急是要在國家財政稅收體制的總體框架中，確保教育有穩定的和不斷增長的來源，確實落實《綱要》規定的到本世紀末國家財政性教育支出達到佔GNP的4％。 為鼓勵教師到地處偏遠山區的高等學校從教，應該實行老少邊區從教地區津貼。到老少邊區高等學校從教的教師，其職務工資向上浮動兩個檔次，連續工作滿五年的，將浮動工資予以固定，並再次向上浮動一個檔次。 教師工資應當保證按時、足額發放，任何部門、單位或者個人，都不得以任何理由剋扣、挪用或拖欠教師的工資及按有關規定享受的津貼、補貼等。 高等學校教師享受的醫療保健待遇應當略高於同等級別的公務員。醫療機構應當對當地教師就珍、住院、轉院等提供方便，對具有高級專業技術職務的教師給予相應的照顧。 對於生活在現代社會中的教師，其長期以來所關心的大事之一就是住房問題。從前一直靠分福利房，三親六故，裙帶關係，「黑箱操作」，生出許許多多的權錢交易等腐敗現象，嚴重挫傷了教師的積極性。實行教師聘任制，所面臨的重要課題之一就是如何在住房待遇上儘量實現公平、公正。住房分配的公平、公正，與教師聘任制所要求的按崗聘任，以崗定責，以責定酬的原則並不相悖。當然，住房制度正在改革，教師住房商品化，已是不可阻擋的時代潮流。但是，必須確保教師住房人均面積高於國家公務員住房人均面積。[2]為此，政府在教師住房問題上依然負有不可推卸的責任和義務。 各級政府要把教師住房建設納入城市建設總體規劃，用於教師住宅建設的財政撥款要逐年增加，並對建造教師住房給予優惠政策。在購買公有住房時，在同等條件下，對教師家庭應當給予優先籤約權，或者在出租或者出售房屋的價格上給予優惠。 關於醫療保險和養老金，教師應該享受同當地國家公務員同等的相關待遇。對特級教師和獲得國家或地方政府授予榮譽稱號的教師，還要適當提高待遇。 高等學校及其他教育機構，應當定期組織教師進行健康檢查。 教師依法享受養老保險金待遇。為鼓勵教師長期獻身於教育事業，應當對在學校退休的教齡滿一定年限（例如，男教師教齡滿40歲，女教師滿35歲）的具有高級專業技術職務的高等學校教師，規定相應的養老金優惠待遇。 崗位責任制、全員聘任制、結構工資制、考核獎懲制，逐步建立健全適應社會主義市場經濟發展的、能增強學校內部活力的運行機制。（六）教師的身份保障程序機制的法定化及其科學化，是學術創新和學術自由的根本依託教師既然不是超乎常人的聖人，那麼，當教師的權益受到侵害時，就不能要求教師忍氣吞聲，不能因為教師的地位特殊而導致其請求救濟的途徑受阻。 就一般情況而言，要吸收最優秀的人士加入教師隊伍，並在教師行業中發揮其應有的作用，必須確保優厚的工資福利待遇，確保其應有的社會地位。但是，對於真正的人才來說，這些當然也不可或缺，而更為重要的是為他們實現理想提供廣闊的空間，是對他們的肯定與尊重。與金錢財貨之報償相比，他們更加看重理想實踐的喜悅，更加注重資源的創造。只有聘請到有創造力、有理想、有獨特風格，又具有淵博才華的教師，才能塑造新的人文教育新風。因此，我們在強調物質待遇條件的同時，更應該努力創造舒適、寬鬆的教學和研究環境，為學界精英提供廣闊的實踐理想的空間。 要確保學術創新和學術自由，就必須確保教師擁有充分的、廣闊的、豐富的機會，包括時間、空間和行為方式等，讓教師自由地發揮其聰明才智，鼓勵教師搞研究，提倡傳授國內外有代表性的或較為成熟的學術觀點和理論。不管是教育教學，還是科學研究，都需要確保教師有足夠的、豐富的、有層次的機會投入其中。在高等教育中，教師的地位是無庸置疑的。教師是主要的主體，其任務是：提供、伸張、創造出學生的活動和學習，為學生提供適當的活動和學習的對象和目標，提供適當的活動和學習的條件和方法。而不是機械地灌輸死板的「知識」。 當然，正如俗話所說，金無足赤，人無完人。任何在學術上有造詣的人，也都不是完人，他們可能還有各種各樣的弱點。組合這些人才，讓他們充分發揮其聰明才智，獻身於偉大祖國的教育事業，這是各高等學校行政管理人員的任務。高等學校要向特色化發展，而不應一味地追求大而全，趕時髦搞合併，勞民傷財，於教育的發展並無多大益處。在這裡，問題的關鍵在於網絡一群高素質而又可以組合的、相互影響，相互促進，共同成長的教師，通過現代科學管理機制，加以合理搭配、有機地匯集和協調。因此我們說，教師聘任制的推行，首先要求學校行政管理進行一系列改革，率先實現現代化和效能化。 在現行高等學校體制下，校長的角色依然類似於主管部門的部下、教師的長官，難以充分發揮「教師的領導者」或「教育家」的作用。 教育部及各級教育行政主管部門，長期以來試圖通過各種行政命令和規章，去管理和制約各高等學校。這些管理涉及高等學校的組織、人事和各種日常活動，甚至具體地指揮或幹預學校的教學活動。這顯然是不適宜的。在新形勢下，教育行政主管部門首先應該轉變觀念，推行各種必要的改革，明確其對於教育的「行政支援者」的地位。 為了實現這一目標，就必須加大教育改革的力度，減少龐大的行政機構。目前我國大多數高等學校中的教育主管人員的日常雜務永無休止，卻又仿佛無所事事，龐大的管理機構導致了教育經費的巨大浪費,教師們對學校經費的開支卻一無所知。近來各高等學校陸續展開的校務公開，是值得肯定和欣喜的。但是，無可否認，大多數尚停留在形式上或表面上。若要真正發揮校務公開的作用，就必須注重教師參與機制。國外的教授治校之經驗，是值得借鑑的。總之，只有減少教育主管人員，才能使學校節約經費，極大地提高辦事效率，並為增添設備、改善教師待遇和課程設置奠定相應的基礎。事實上校長和教師們用不著別人告訴他們該怎樣辦學校。在學校行政上，一切學校行政，都是為了學生而實施教育。學生是學校行政上被保護的客體，受到學校行政懲戒或處分時，應確保其有申訴或請求複議的權利。同樣，教師是學校教育的主體，其合法權益受到學校侵害時，也必須有相應的救濟機制。在市場經濟條件下，僱主（校方）具有為實現經營目的而適當地使用被僱傭者（教師）的權利（人事權）。但是，校方的這種權利不是萬能的。首先，這種權利的行使必須符合法律、法規的規定；其次，必須接受和教師達成的聘任合同的約束；再次，必須符合就業規則、勞動協約及勞動慣例。不當地行使人事權，威脅到受聘人的生存權和生活權，是不能允許的。教師，作為從事教育的工作者，其不受不當人事權侵害的地位必須得以保障。我國《教育法》第4條第3款明確規定：「全社會應當尊重教師。」然而，有關教師身份保障的法律規制嚴重欠缺。為確保教師的合法權益不因懲戒、調換工作或解僱等違法或不當侵害，應該建立其健全而完善的身份保障制度。應該發揮工會的作用，通過勞動協約的方式，將有關保障事項具體化。在調換工作或解僱之前，必須將其內容通知教師本人和其所屬工會，並且，至少應該經過勞資協議才能最終作出有關決定。要進行懲戒，也必須事前給予教師本人以陳述和申辯的機會，並且必須保障在公正的機關對懲戒事由進行檢討的機會。在這方面，應該學習和借鑑西歐諸國的「濫用解僱權的法理」，建立和完善「解僱規製法」。實行聘任制，對於一部分教師來說，意味著晉升、意味著榮譽、意味著經濟生活的富裕。但是，對於另一部分教師來說，可能意味著面臨降級、失業等風險。當高等學校及其他教育機構由於種種原因整編、合併時，要裁員；教師違反工作紀律、違反校規，要被辭退、解聘或不續聘。但這些都行不通。原因很簡單，因為實行教師聘任制的主要問題就在於社會保障制度的改革跟不上。尤其是在近親繁殖現象嚴重的情況下，搞不好，聘任制甚至會被用作排擠或辭退有能力的「外來戶」的手段。
停聘及不續聘教師，必須以法令明確規定其理由及程序；
有關教師聘任制度建設：採用諸如警告、勸退等對待終身制。
我們說，目前在大學任教的年輕教師，大多接受過系統的學位教育，具有較新的知識和活躍的思想，只要為他們提供足夠的空間和機會，他們定能大顯身手，遠遠超過他們的前輩，在各自的專業領域建功立業。然而，與老一輩相比，他們的教學質量和敬業精神，往往是問題多多。當然，這與目前的分配製度及用人機制的缺陷不無關係，許多人是有才華卻無施展的餘地，因此採取「玩世不恭」的外表，以示抵制或發洩不滿。為此，實行教師聘任制，首先應該強調的是，嚴格按照職務評議標準，為青年教師找準適合於他們的位子。同時，應該加強組織紀律方面的制度建設，以鐵的紀律，確保教師自始至終地保持師道尊嚴。
對於剋扣、挪用或拖欠教師工資的，除責令限期歸還被剋扣、挪用或拖欠的資金外，教育主管部門和高等學校應當給予直接責任人員以行政處分，情節嚴重構成犯罪的，交由司法機關依法追究刑事責任。
全社會尊師重教。身為教師，更應該自尊自強，恪守師德，為人師表，不負眾望。
自尊，是指嚴格自律，注意自身職業形象：在業務上精益求精，創新務實，不誤人子弟；在思想道德上做學生表率，舉手投足當思對青少年的影響。如果自己都不把自己當人之師看，做出與自己身份不符的事；怎麼讓學生尊重，讓社會承認？
在社會轉型期，利益分配難免有失協調，引起一些教師心理不平衡；但君子愛財，取之有道，不能以犧牲人格和師德去換取。況教師行為不檢點，不自尊，直接影響自己的教育對象，涉及子孫後代如何做人的大事。在教師地位、待遇不斷提高的今天，面對培養跨世紀人才的重任，身為人師者怎能不自尊自重，守住精神家園，提高自身思想道德和科學文化素質？怎能為身外之物去做失之師德，甚至違背法律的事呢？
一位能不斷充實自我，吸收新知，改進教學方法的教師，依然可以贏得尊重。作為教師，只有始終保持不斷進取、求知的渴望，不斷使教學活動更適合學生的需要和興趣，使自己的教學更趨於完美。對於不能依法履行聘任合同所規定的義務的教師，一向都會由各院系自行查處，因而出現處分輕重沒有一致性，既不公平，亦不能很好地發揮預防和威懾作用。因而，由學校統一作出有關處理標準，並及時予以公布，對於確保個案處理的公正性是極其必要的。當然，為了真正確保公正，還必須建立健全一系列覆核機制，完善教師業績評核制度，確保獎罰分明。
師魂所在，當然在自尊和奉獻。
如何進一步做好高等學校教師聘任制的設置工作，推動此項改革逐步走向正規化、程序化、規範化軌道，是一個值得思考的問題。
首先，必須加強對高等學校教師聘任制的宣傳，用典型事例和經驗幫助廣大教師甚至社會各界人士充分認識這項改革的意義。目前，對高等學校教師採用聘任制，有支持，有反對，有觀望，也有阻撓。一些人認為這是搞「形式主義，好看不中用」；一些人對能否實現公平競爭表示懷疑；更有一些人覺得實行聘任制，削弱了領導在選人用人方面的作用，影響領導的威信和地位，不利於高等學校各項工作的開展。因此，採用任意拔高報考條件、或不切實際加大考試難度等做法來變相抵制。要糾正以上種種的片面認識，必須加強宣傳攻勢，通過輿論進行正確導向。同時下發有關文件，要求各級部門認真學習，端正思想統一認識。
其次，高等學校教師聘任制的實施必須堅持「積極穩妥、循序漸進」原則，依照規定的程序，在適當的範圍內進行。不能搞「一刀切」，隨意操作。教師聘任制的推廣工作必須通過試點，有計劃、有步驟地進行，要區別不同職位，採用不同的聘任方式。不能急於求成，一哄而上。從目前實踐的情況看，高等學校教師聘任制較適用於教師資源較為豐富的大城市，而在一般的中小城鎮要推行高等學校教師聘任制，基本上可以說世界尚未成熟，即使強行實施，其效果也不會理想，搞不好，還有把事情搞糟的危險性。
再次，必須注意消除影響高等學校教師聘任制推行的不利因素，鞏固和不斷擴大聘任制的效果。影響聘任制的因素是多方面的，領導的重視程度、群眾的參與意識、操作的規範性等，都會影響教師聘任制工作的推進。因此，在推行教師聘任制的過程中，應努力做到態度堅決，安排縝密，步子穩妥，工作細緻。與此同時，注意及時總結經驗，鞏固聘任制的成果，進一步擴大實行聘任制的範圍，將這項改革不斷引向深入。
（完了）
[2]目前，在貫徹《教師法》的過程中，北京、雲南、山東、黑龍江等地均規定城鎮教師家庭人均住房面積應當高於當地居民的平均水平。這種優惠政策，在實行聘任制後，對於高等學校教師來說，顯然是過低了。我們已在前面分析了，高等學校教師的工作性質同於國家公務員，但略複雜於公務員。因此，其住房條件應該以國家公務員的住房條件作為參照物。
[3]參見徐小萍著：《讓教師有健康有假期》，載《文匯報》1999年9月2日；等等。
○《鄧小平教育理論學習綱要》網絡版
○《鄧小平理論指導下的中國教育20年》，福建教育出版社，1999年5月網絡版
○《面向21世紀教育振興行動計劃》（（教育部 1998年12月24日），網絡版
○《面向21世紀教育振興行動計劃學習參考資料》網絡版
○日本國文部省《以「教育立國」為目標——教育改革大綱》，1999年9月網絡版
○日本國中央教育審議會第一次答覆《關於面向21世紀的我國教育》，1996年8月網絡版
文章來源：楊建順著：《教師聘任制與教師的地位——以高等學校教師為中心》，載《中國教育法制評論》第1輯，教育科學出版社，2002年7月版，第240頁至第277頁。發表時有刪改。該文是作者參加董克用教授主持的教育部《教師聘任制》課題組所提交的研究報告之一，參見楊建順著：《教師聘任制與教師的地位——以高等學校教師為中心》，2000年8月10日提交國家教育部；2001年6月6日刊載於《問題與主義》網站。