專家們對表揚的看法是錯誤的：永遠不應當眾表揚一個人。表揚是一種危險而有效的東西，對被表揚者有著巨大而積極的影響，但最好在私下裡做。
不久前，我參加了一名執行長及其部分下屬的一場私人會議。在會議開始前，執行長轉向其中一位下屬說道：「那件事你幹得漂亮，搞得不錯，做得很好！」
這正是公認的正確表揚方式：要表揚一個人，就應該立即、明確而且公開地說出來。
我看著那個剛剛受到表揚的人，覺得他變得高大了一些。接著我又看看桌子邊的其他人，覺得他們全都變矮小了一些。
我經常見證過這種效應。如果有人告訴一位記者，他最新的那篇文章非常精彩，這時候你仔細觀察在場其他記者的表情，就會發現：他們雖然假裝若無其事，甚至能附和幾句、說那篇文章寫得確實精彩，但嘴唇周圍有些皺起，就好像剛剛吸了一口檸檬——酸酸的。
專家們對表揚的看法是錯誤的：永遠不應當眾表揚一個人。表揚是一種危險而有效的東西，對被表揚者有著巨大而積極的影響，但最好在私下裡做。
我始終懷疑專家們的這個看法，但現在數據為我的懷疑提供了佐證。新的研究表明，表揚帶來的副作用甚至比我以為的還要糟糕。旁觀者不僅敵視受表揚人，而且他們馬上就會開始討厭那個提出表揚的人。他們嫉妒受表揚者，也憎恨提出表揚的人。
該研究報告來自埃萊娜•尚(Elaine Chan)和賈伊迪普•森古普塔(Jaideep Sengupta)——我最青睞的一條管理學觀點也是這兩人提出的。兩年前，他們證明，恭維話再多都不為過。即便我們知道這恭維並非發自肺腑，但我們仍甘之若飴，無論這些話有多大幫助。
現在，他們致力於研究恭維對無辜旁觀者的副作用。這份發表於《消費者研究期刊》(Journal of Consumer Research)的研究報告描述了一場實驗。在實驗中，研究人員讓數百位學生想像這樣一種場景：在一家服裝店裡，自己聽到店員誇讚另一位顧客看上去很漂亮。
研究人員首先問學生們，聽到這個以後的第一反應是什麼。然後又問他們，經過考慮以後的反應是什麼。學生們的本能反應全都是負面的，而經過考慮後（即適合公開說的）的反應則不太那麼激烈。然而更能說明問題的是如下事實：那些學生與被恭維者的關係越近（比如他們在同一所大學上學），他們的嫉妒感就越強烈。
職場的情況顯然也是如此：如果你偶然聽到另一個部門的某位員工受到表揚，你會無所謂，但如果是坐在你身邊的同事受到你的老闆表揚，你就會酸溜溜的。
這意味著大多數經理人錯得離譜。他們受到的教導是，自己的一項關鍵工作就是在辦公室裡四處走動，表揚一下這個，再表揚一下那個。他們認為這種做法是正確的：慶祝一些人的成功，並激勵其他人更加努力。但實際上，他們製造了不滿，並招致極大怨恨。
同樣，所有受到「好」僱主青睞的管理方法——比如評選每周最佳員工、或在公司簡報中撰寫某名員工光輝事跡——全都弊大於利。
你可能會說，只要公開表揚能讓所有人更加努力，那麼傷害一些員工脆弱的自尊心無所謂。但事實是否真的如此？答案是，這得看情況。
心理學家尼爾斯•範德芬(Niels Van de Ven)認為，有兩種形式的嫉妒。一種是良性嫉妒，它激勵你努力超過你嫉妒的人。另一種是惡性嫉妒，它讓你想要排擠你嫉妒的人，並偷偷給他們下絆子。
在實驗中，當學生們認為恭維是發自內心的，他們就會產生良性嫉妒。在這種情況下，嫉妒的效果是積極的：許多學生說，聽到店員那樣說以後，他們為自己購買昂貴的服裝的意願變強了，因為他們想讓自己顯得更漂亮。
但我猜測，在大多數職場中，表揚引發的嫉妒大多是惡性的。即便某人確實值得表揚，這種表揚也只有在得到其他同事認同的情況下才能產生良性效果。但通常情況下，對一名員工的表揚都不會得到其他同事的認同，這就是人性。
關於這方面的最佳管理教程是兒童系列圖書《調皮小子亨利》(Horrid Henry)。對「完美彼得」(Perfect Peter)沒完沒了的表揚一秒也沒有讓「調皮的亨利」努力變好。相反，這讓亨利成天想著如何陷害弟弟，簡直把這當成了自己義不容辭的責任。
譯者/鄒策
作者：英國《金融時報》 露西•凱拉韋
打開微信，掃描二維碼，或搜索微信號「manashare」，關注「經理人分享日誌」公眾號，收看最精華的分享內容。
（下載iPhone或Android應用「經理人分享」，一個只為職業精英人群提供優質知識服務的分享平臺。不做單純的資訊推送，致力於成為你的私人智庫。）