來源：《家族企業》雜誌
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作者：麥克·羅賓斯
表揚（recognition）與賞識（appreciation），我們常交替使用這兩個詞，以為它們的意思相同。但是，這兩者雖然都很重要，卻有很大的不同。企業領導者若想要團隊蓬勃成長，組織若想要營造認真投入、忠誠和高績效的文化，就應了解這兩者之間的區別。
表揚是根據工作成果或績效，給予正面的反饋意見。有時候是以正式的方式來進行，像是給予獎勵、獎金、晉升或加薪。有時候則是用較不正式的方式來表揚，例如口頭表示感謝，或是親筆寫的感謝語。所有這些方法都很有意義，尤其是及時以真誠的方式來表達。
表揚能夠激勵和振奮人心，畢竟每個人都希望別人讚揚自己的好表現。
不過，表揚本身有一些局限。首先，要根據績效來決定是否表揚，所以這是有條件的。第二，它是根據過去的績效，所以看的是人們已經做過的事情。第三，它很稀有。表揚的機會有限，因為並不是每個人都能拿到獎金，或是在備忘錄裡被提到名字，如果許多人都在競爭一些有限的表揚機會，這也會帶來壓力。第四，表揚通常來自最高層。許多組織設立一些計劃，讓同事強調彼此的努力成果，但表揚的主要方式（晉升、加薪等等）通常是由資深領導者給予。
雖然包含金錢獎勵的表揚方式很好，但倫敦經濟學院（London School of Economics）的研究人員發現，在激勵員工方面，財務誘因實際上可能會有反效果。一項分析了51個實驗的研究指出：「這些誘因可能會降低員工完成某項工作、從完成的工作中獲得愉悅感受的天然傾向。」
另一方面，賞識指的是認可一個人天生擁有的價值。重點不在於他們完成的工作，而在於他們身為同事或身為一個人的價值。
簡單來說，表揚的重點在於一個人做了什麼，而賞識的重點在於這個人是什麼樣的人。
這樣的區分很重要，因為表揚和賞識是基於不同的理由。人們即使成功了，未來仍難免會遇到失敗和挑戰；視項目的情況而定，你執行的某些項目可能無法產生具體的成果。你如果只專注讚美正面的成果，也就是只進行表揚，就會喪失與團隊成員建立關關係和支持他們的大量機會，也就是失去表達賞識他們的機會。
奧普拉·溫弗瑞（Oprah Winfrey）曾用強而有力的方式談到這一點，那是幾年前她在哈佛大學畢業典禮上演講時所說的：
我必須要說，我這25年來，每天與人談話所學到最重要的一課，就是人們的經驗裡有一個共通點……我在每次訪談裡發現的共通點就是，我們都想被肯定。我們想要被理解。我在職涯當中已進行了超過35000次訪談，每次只要攝影機一關，每個人總是會轉向我，不可避免地用他們自己的方式問我：「剛剛那樣還可以嗎？」。布希總統（Bush）這樣問我，歐巴馬總統（Obama）也這樣問我。無論來賓是英雄還是家庭主婦，是犯罪受害者或加害者，也都會這樣問我。我們都想要知道一件事：「剛剛那樣還可以嗎？」「你有聽到我說的嗎？」「你有看到我嗎？」、「你明白我剛剛所說的意思嗎？」
奧普拉所說的，就是賞識。
當我們對我們的同事、顧客、主管和合伙人表達賞識時，我們更可能建立起信任與密切關係。你可以用以下一些簡單方式對周遭的人表達賞識：
傾聽你能對共事的人做的最好的事情、也是最簡單的事情之一，就是放下你的電話，轉身不看電腦，然後認真聽他們說話。
告訴別人你重視他們的哪些地方你應主動這樣做，這並不是因為某個人做了某件好事，也不是因為你對他們有所求，你主動這麼做，會是很大的善意。對於同事對自己的看法、你與同事的關係、團隊的文化，這麼做都會帶來正面影響。
詢問近況有句話我很喜歡，許多人說這齣自老羅斯福總統（Teddy Roosevelt），是這麼說的：「人們要等到知道你有多關心之後，才會在意你知道多少。」無論這句話究竟出自於誰，這真的是一句很好的提醒。你應該詢問與你共事的人情況好不好。問候他們是否安好（而且是真心地問），以及他們目前面臨什麼挑戰，這樣就能讓他們知道你關心。
如果你是主管，對員工表達賞識特別重要。職場資訊平臺Glassdoor的「員工賞識調查」（Employee Appreciation Survey）當中，53％的人表示，感受到上司的更多賞識，會讓他們在公司任職更久，即使有68％的人覺得上司已經夠賞識他們了。這當中的啟示是什麼？賞識越多越好。
正如我針對這個主題發表的TEDx演說裡所提到的，傑出的領導者必須成功地關注和培養對員工的表揚和賞識。了解兩者在商業情境（和在生活中）的不同，對所有人都有好處。如果人們努力的成果足以贏得表揚，而且那是他們應得的成果，那麼表揚他們就是恰當的，也是必要的。然而，賞識在任何時候都很重要。
（作者是演講人和顧問，與《財富》500大企業有20年的合作經驗，著有四本暢銷書，最新著作是《把完整的自我帶進職場》。）