認可與賞識。我們通常把這些詞互換使用，認為它們是同一回事。可是儘管它們均很重要，兩者之間還是存在巨大區別。對於希望自己的團隊蓬勃發展的領導者以及希望創造敬業、忠誠和高績效文化的企業而言，了解這種區別十分重要。
認可是基於結果或表現而給予正面的反饋。有時這種事情會以正式的形式出現：獎勵、獎金、晉級、加薪。有時認可是以更非正式的方式表示的：口頭的感謝、手寫的便條。所有這些方式都可能很有意義，特別是當它們得到及時、誠懇的實施的時候。它們也能調動積極性、激勵人心——人人都希望他們的佳績得到讚揚。
可是認可有些局限。首先，它是以表現為基礎的，因而是有條件的。其次，它基於過去，所以涉及的是人們已經有何作為。第三，它很稀缺。可以獲得的認可數量有限——不是每一個人都能獲得獎金或者名載備忘錄——而且當許多人爭先恐後地去爭取有限的讚揚時，壓力會非常大。第四，它通常必定來自高層。許多企業已制定了計劃，讓同事間強調彼此的努力，但是主要的認可形式（晉級、加薪等）通常是由高層領導授予的。
儘管包括貨幣補償在內的認可可能是件大好事，但是倫敦經濟學院的研究人員發現，在調動員工積極性的問題上，金錢刺激實際上可能適得其反。根據對51項實驗的分析，「這些激勵措施可能會降低員工完成任務並從中得到快樂的自然傾向。」
另一方面，賞識是對一個人內在價值的承認。重點不是他們的成就，而是他們身為同事或一個人的價值。
簡單地說，認可涉及人們做了什麼；賞識涉及他們是誰。
這種區別很重要，因為認可和賞識是出於不同原因才給予的。即使人們在獲得成功之時，一路上也不可避免地會遇到失敗和挑戰；根據項目的不同，甚至可能都無法指出具體的成果。如果你僅僅注重表揚積極的成果，只注重認可，那你就錯失了與團隊成員溝通並支持他們的許多機會——賞識他們。
幾年前，奧普拉·溫弗裡(Oprah Winfrey)在哈佛大學畢業典禮上發表演講時曾有力地提及這一點。
我不得不說，我在25年裡每天與人交談中學到的唯一最重要的一課就是，我們人類的經歷有一個共同點……我在每一次訪談中發現的共同點是，我們希望得到認可，我們希望得到理解。我在職業生涯中已經進行過35000多次訪談。攝像機一關，每個人總會轉向我，不可避免地以他們自己的方式問這個問題：「這樣可以嗎？」我聽布希總統問過，我聽歐巴馬總統問過，我聽英雄和家庭主婦問過，我聽受害人和罪犯問過，我甚至聽渾身碧昂絲氣質的碧昂絲問過……（我們）所有人都希望知道一件事：「這樣可以嗎？」「你聽到我說的話了嗎？」「你看到我了嗎？」「我說的話對你有意義嗎？」
奧普拉所談論的就是賞識。當我們對我們的同事、客戶、管理者、合伙人表達賞識的時候，我們更有可能建立信任和良好關係。
以下是幾種對你周圍的人表達賞識的簡單辦法：
傾聽。你能為與你共事的人做的最好的事情之一也是最簡單的事情之一：放下你的電話，離開你的電腦，真誠地傾聽他們說話。
告訴別人你看重他們身上的什麼東西。主動去做這件事——不是因為某人做了了不起的事情，或者因為你對他們有所圖——是一份感染力巨大的禮物。它能夠積極影響到你同事對自己的感覺、你與他們的關係以及團隊文化。
問安。我很喜歡一句通常認為是泰迪·羅斯福(Teddy Roosevelt)說的話：「直到人們知道你在乎多少，他們才會在乎你知道多少。」不管這話是誰說的，它都是一個極好的提醒。向與你共事的人問安。問問他們工作進展如何（而且是真心問候）以及他們眼下遇到什麼挑戰可以讓他們知道你很在乎他們。
如果你是一名管理者，對員工表達賞識尤其重要。在Glassdoor的員工賞識調查中，53%的人表示感受到老闆的更多賞識有助於他們在公司待得更長久——儘管68%的人表示，他們的老闆已經對他們表達了足夠的賞識。經驗之談嗎？多多益善。
正如我就此話題在TEDx談話中所探討的那樣，偉大的領導者必須成功地關注並培養賞識與認可。弄清其在商業中（以及生活中）的區別，我們所有人都可以從中受益。在贏得並值得認可的時候，認可是恰當和必要的。然而，賞識自始至終都很重要。
邁克·羅賓斯（Mike Robbins）| 文
邁克·羅賓斯著有四本書，包括他最近的新書《全身心投入工作》(Bring Your Whole Self to Work)。他是一位廣受追捧的演說家和諮詢師，在過去的20年裡一直與領導者、團隊和《財富》(Fortune) 500強企業合作。
時青靖 | 編輯