HR都應該學習 人社部最高法聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例

2020-09-25 職面人生

最近，最高人民法院發布了《人力資源社會保障部最高人民法院關於聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》，這些案例明確了很多實踐中存在爭議的，值得大家了解一下。



勞動人事爭議典型案例（第一批) 目錄

—、涉疫情類

案例1.用人單位能否以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動合同

案例2.新冠肺炎疫情期間，勞動者以處於居家觀察期為由拒絕提供正常勞動如何認定

案例3.新冠肺炎疫情期間，如何支付因工滯留湖北勞動者在企業停工停產期間的工資待遇

案例4.如何理解「一個工資支付周期」，正確發放未及時返崗勞動者工資待遇

案例5.受疫情影響，用人單位部分停工停產的，能否按照停工停產規定支付工資待遇

案例6.受疫情影響延遲復工復產期間，用人單位是否有權單方面安排勞動者休帶薪年休假

案例7.員工借出企業無法繼續履行協議，「共享用工&34;問題的發生；

3. 雖未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動，但其系因用人單位安排出差而滯留，其滯留行為是為完成用人單位所安排的工作內容導致，應視為提供了正常勞動，故在超過一個工資支付周期期間應按正常勞動領取工資；

4. 企業受疫情影響可主張部分停工支付勞動者相關待遇；

5. 疫情期間單位可單方安排勞動者休帶薪年休假；

6. 借用員工的合法性；我國勞動法並不禁止用人單位之間對勞動者的借用；

7. 培訓工資不能計算在專項培訓費用裡，不能計入違約金；

8. 勞動者提供虛假學歷會導致勞動合同無效；

9. 視為訂立無固定期限書面勞動合同不需支付雙倍工資；

10. 根據公平原則，勞動合同解除或終止後，因用人單位原因未支付經濟補償達三個月，勞動者此後實施了競業限制行為，應視為勞動者以其行為提出解除競業限制約定，用人單位要求勞動者承擔違反競業限制違約責任的不予支持；

11. 未經審批的特殊工時制即使雙方有約定也無效；用人單位對勞動者實行不定時工作制，有嚴格的適用主體和適用程序要求；

12. 企業可自主調整勞動者的工作崗位。法律允許用人單位根據自身生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位及工作地點，如果調整不合理侵害勞動者合法權益的，勞動者可依法請求繼續履行勞動合同或補償工資差額等。





















































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