重磅！人社部最高法發布第一批勞動人事爭議典型案例（完整版）

最高人民法院 人社部

人力資源社會保障部 最高人民法院

關於聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知

人社部函〔2020〕62號

各省、自治區、直轄市人力資源社會保障廳（局）、高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產建設兵團人力資源社會保障局、新疆維吾爾自治區高級人民法院生產建設兵團分院：

為貫徹落實人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布的《關於加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》（人社部發〔2017〕70號）、《關於妥善處置涉疫情勞動關係有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）提出的「 加強裁審銜接， 統一案件處理標準」「 開展類案分析，聯合篩選並發布典型案例」等要求，進一步加大對各地仲裁機構、人民法院辦案指導力度，切實提高勞動人事爭議案件處理質效，全力維護勞動人事關係和諧與社會穩定，現發布第一批勞動人事爭議典型案例，請 各地仲裁機構、人民法院在辦案中予以參照。

附件：勞動人事爭議典型案例（第一批）

人力資源社會保障部

最高人民法院

2020年7月10日

一、涉疫情類

案例1.用人單位能否以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動合同

基本案情

張某為某物流公司員工，雙方籤訂的勞動合同約定其從事跨省貨品運送工作，月工資為5000元；物流公司於每月月底發放張某當月工資。受疫情影響，物流公司按照所在地區人民政府施行的防疫措施，自2020年2月3日起停工。2月底，張某發現公司未發工資，便詢問公司人力資源部門，人力資源部門答覆：「因疫情屬不可抗力，公司與你的勞動合同中止，2月停工你無需上班，公司也沒有支付工資的義務。」張某對此不理解，於3月初，通過網際網路向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

裁決物流公司支付2020年2月工資5000元。

處理結果

仲裁委員會裁決物流公司支付張某2020年2月工資5000元。物流公司不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，物流公司未上訴，一審判決生效。

案例分析

本案的爭議焦點是物流公司能否以不可抗力為由拒絕支付張某工資。

本次新冠肺炎疫情是突發公共衛生事件，屬於不能預見、不能避免且不能克服的不可抗力。不可抗力是民法的一個法定免責條款。《中華人民共和國合同法》第一百一十七條規定：「因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或者全部免除責任，但法律另有規定的除外。」第九十四條規定：「有下列情形之一的，當事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能實現合同目的......」最高人民法院《關於依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見（一）》第二條規定：「人民法院審理涉疫情民事案件，要準確適用不可抗力的具體規定，嚴格把握適用條件。」人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關於妥善處置涉疫情勞動關係有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）第（一）條規定：「受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得採取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。」因此，受疫情影響的民事合同主體可依法適用不可抗力條款，但勞動合同主體則不適用並不得因此中止履行勞動合同。

本案中，物流公司主張疫情屬不可抗力，雙方勞動合同因此中止缺乏法律依據，仲裁委員會不予採信。物流公司自2020年2月3日停工，張某2月未提供勞動。根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第二條規定：「企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。」仲裁委員會裁決物流公司按照勞動合同約定，支付張某2020年2月工資5000元。一審人民法院判決結果與仲裁裁決一致。

典型意義

勞動法未引入不可抗力免責條款，主要原因是勞動關係是一種從屬性的不對等關係，不同於民事關係是兩個平等主體之間的關係。如果用人單位因不可抗力而免責，則會直接影響勞動者生存權。勞動報酬是勞動者賴以生存的經濟來源，即使出現不可抗力，勞動者的該項權益仍需予以維護，用人單位也應謹慎區分民事關係與勞動關係適用不可抗力的條件、法律後果，避免適用錯誤，侵害勞動者權益，並因此承擔違法後果。

案例2.新冠肺炎疫情期間，勞動者以處於居家觀察期為由拒絕提供正常勞動如何認定

基本案情

2019年4月2日，張某與某商業公司籤訂了兩年期勞動合同，雙方約定月工資為10000元。張某2020年春節期間返回外省父母家休假。同年2月3日，張某稱其父母所在小區出現新冠肺炎確診患者密切接觸者，故按小區物業公司要求居家觀察14天，拒絕返回公司上班。14天後，張某表示因其在公司所在城市租住的小區禁止租戶入住，仍不能按期返崗。2020年3月16日，張某返回公司上班，商業公司經與張某協商後向張某支付了2020年3月3日至3月16日期間超過一個工資支付周期的生活費。張某認為該行為違法，遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

裁決商業公司支付2020年3月3日至3月16日期間工資差額4800元。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是新冠肺炎疫情期間，張某以處於居家觀察期為由拒絕提供正常勞動應如何認定。

《中華人民共和國傳染病防治法》（以下簡稱《傳染病防治法》）第三十九條規定：「醫療機構發現甲類傳染病時，應當及時採取下列措施：（一）對病人、病原攜帶者，予以隔離治療,隔離期限根據醫學檢查結果確定；（二）對疑似病人，確診前在指定場所單獨隔離治療；（三）對醫療機構內的病人、病原攜帶者、疑似病人的密切接觸者，在指定場所進行醫學觀察和採取其他必要的預防措施。」第四十一條規定：「對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施……被隔離人員有工作單位的,所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。」人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第一條規定：「對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。&34;問題的發生。

案例3.新冠肺炎疫情期間，如何支付因工滯留湖北勞動者在企業停工停產期間的工資待遇

基本案情

李某系某直轄市某軟體公司工程師，2020年1月20日因客戶需求，軟體公司派李某赴湖北進行系統維護，後因疫情原因致其無法返回。2020年春節後，軟體公司因原料供應中斷等原因停工停產。該公司認為李某2020年3月14日至4月13日期間並未提供勞動，故根據停工停產有關規定向其支付了生活費。李某認為其是因公司安排出差滯留湖北，應按正常勞動支付工資,遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

裁決軟體公司按正常勞動支付2020年3月14日至4月13日期間工資差額。

處理結果

經仲裁委員會調解，軟體公司向李某支付了2020年3月14日至4月13日期間的工資待遇差額。

案例分析

本案的爭議焦點是軟體公司&34;，正確發放未及時返崗勞動者工資待遇

基本案情

丁某就職於某機械公司，勞動合同約定其月工資為6000元；機械公司於每月15日發放上月10日至本月9日的工資。2020年春節前，丁某返回外省家鄉過節。春節延長假期間，機械公司所屬地區人民政府發布通知，延遲復工時間至2月9日。2月底，機械公司復工復產，而丁某未能返崗或遠程辦公。機械公司線上發布通知，告知未返崗職工保留職位，將參照國家有關停工停產規定發放工資。丁某回覆：「收到，謝謝公司理解。」機械公司正常發放了丁某1月1日至2月9日工資。但3月15日，丁某僅收到2月工資1540元。人事經理解釋，因公司停工，2月9日停工後的第一個工資支付周期已經結束，根據國家及所屬省有關規定，自2月10日起對未返崗職工發放生活費。丁某以公司未及時足額支付工資為由提出了解除勞動關係，並向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

裁決機械公司支付2月10日至3月9日的工資差額4460元和解除勞動合同的經濟補償6000元。

處理結果

經調解，機械公司當庭支付丁某2020年2月10日至3月9日的工資待遇差額3227.8元。丁某撤回仲裁申請。

案例分析

本案的爭議焦點是如何理解「一個工資支付周期

《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條及人力資源社會保障部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）均涉及「一個工資支付周期&34;理解為「跨越當前支付周期截止時間點&34;的內涵，,機械公司當庭支付丁某3227.8元工資待遇差額，雙方協商同意丁某回公司繼續工作，丁某也撤回了仲裁申請。

典型意義

新冠肺炎疫情期間，企業出現停工停產，勞動者也存在不能及時返崗的困難。準確理解和適用「一個工資支付周期&39;&34;。從上述條款可知，用人單位有權統籌安排勞動者帶薪年休假，與勞動者協商是用人單位需履行的程序，但並未要求「必須協商一致」。無論勞動者是否同意，企業都可以在履行協商程序後統籌安排帶薪年休假。

本案中，餐飲公司在市政府要求延遲復工復產期間，主動與李某溝通後安排李某休帶薪年休假符合法律和政策規定，而且李某2月3日至14日期間已依法享受2019、2020年度帶薪年休假並獲得相應的工資。李某要求餐飲公司支付2019、2020年度未休帶薪年休假工資無事實依據，故依法駁回李某的仲裁請求。

典型意義

8號文件明確引導企業與勞動者優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假，把新冠肺炎疫情對企業經營和勞動者收入損失降到最低。安排勞動者在延遲復工復產期間優先使用帶薪年休假時，企業應當儘量考慮勞動者實際情況，依法履行協商程序，並依法支付帶薪年休假工資；勞動者應當準確理解法律和政策規定，積極接受用人單位安排。

案例7.員工借出企業無法繼續履行協議，「共享用工&34;,約定張某自2020年2月3日至5月4日借用到電商公司從事揀貨員崗位工作，每月電商公司將工資交由餐飲公司後，由餐飲公司支付張某。張某同意臨時到電商公司工作，並經該公司培訓後上崗。然而，餐飲公司於3月20日依法宣告破產，並通知張某雙方勞動合同終止，同時告知電商公司將無法履行共享用工協議。電商公司仍安排張某工作並支付工資。4月16日，張某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

裁決確認與電商公司自2020年2月3日至4月16日存在勞動關係。

處理結果

經仲裁委員會庭前調解，電商公司認可與張某自2020年3月20日起存在勞動關係，雙方籤訂了2020年3月20日至2021年3月19日的勞動合同，張某撤回了仲裁申請。

案例分析

本案的爭議焦點是員工借出企業無法繼續履行共享用工協議，借入企業繼續用工的，雙方是否建立勞動關係。

「共享用工」是指員工富餘企業將與之建立勞動關係的員工借調至缺工企業工作，員工與借出企業的勞動關係不發生改變，借入企業與借出企業籤訂協議明確雙方權利義務關係。《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第7條規定：「用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍保持勞動關係的人員籤訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。&34;。因「共享用工協議&34;的用工模式自借出企業宣告破產時被打破。借入企業明知勞動者與借出企業勞動關係終止的情況下繼續用工，應根據有關法律和政策規定建立勞動關係。

本案中，餐飲公司與電商公司籤訂並履行了「共享用工協議」，張某同意被借用到電商公司工作，應認定餐飲公司與張某口頭變更了勞動合同中工作地點、工作內容等事項。因餐飲公司於2020年3月20日宣告破產，張某與餐飲公司勞動合同終止，電商公司與餐飲公司原有的權利義務不再存在。而電商公司明知餐飲公司宣告破產，雙方共享協議無法履行，仍然安排張某從事業務工作，對其進行勞動管理並發放勞動報酬，符合原勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定，張某與電商公司自2020年3月20日確立勞動關係。

庭前調解階段，電商公司表示因張某工作表現良好，公司正在研究是否正式聘用，希望暫緩開庭。仲裁委員會告知張某後,張某考慮工作機會難得，且工作地點等條件十分便利，同意暫不開庭，願意等待電商公司決議。最終，雙方庭前和解，並籤訂了自2020年3月20日至2021年3月19日的勞動合同，張某撤回了仲裁申請。

典型意義

「共享用工&34;之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者註冊個體工商戶以規避用工責任。此外，勞動者在企業停工停產等特殊情況下，自主選擇為其他企業提供勞動，不屬於「共享用工&34;行動全力做好拖欠農民工工資爭議處理&39;『《勞動人事爭議仲裁辦案規則》，第五十八條規定：「簡易處理的案件，經與被申請人協商同意，仲裁庭可以縮短或者取消答辯期。」本案中，仲裁委員會為王某等142名農民工開通「綠色通道」，於收到仲裁申請當日立案，通過簡化優化仲裁程序，對能合併送達的開庭、舉證通知等仲裁文書一併送達。此外，在徵詢雙方當事人同意後，對本案取消了答辯期，於立案後兩個工作日即開庭審理，並對當庭達成調解協議的，當庭製作、送達調解書。

2.運用要素式辦案方式

要素式辦案，是指圍繞案件爭議要素加強案前引導、優化庭審程序、簡化裁決文書的仲裁處理方式，對於創新仲裁辦案方式，優化仲裁程序，提升辦案效能，滿足當事人快速解決爭議的需要具有重要意義。《中華人民共和國勞動法》第五十條規定：「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。&34;和「背對背&34;程序等進行了解釋說明，從經濟成本、時間成本、社會誠信以及和諧勞動關係等角度引導雙方當事人協商，最終雙方就工資支付數額、期限和方式達成一致,並當庭製作142份調解書送達了雙方當事人。

典型意義

依法及時有效保障農民工工資權益，關係到人民群眾的切身利益，關係到社會和諧穩定，是實現社會公平正義的必然要求，是踐行立黨為公、執政為民的具體體現。人社部、最高人民法院等下發的《「護薪&39;的優勢，發揮入社部門、工會和企業代表組織等有關部門合力及與司法的聯動效能共同解決好拖欠農民工工資集體勞動爭議，實現政治效果、法律效果與社會效果的統一。

案例9.培訓期間工資是否屬於專項培訓費用

基本案情

2013年6月1日，張某與某體檢公司籤訂無固定期限勞動合同，到體檢公司工作。2014年7月3日，張某與體檢公司籤訂培訓協議，該公司安排張某到&34;勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。&34;從上述條款可知，專項培訓費用與工資存在明顯區別：（1）從性質看，專項培訓費用是用於培訓的直接費用，工資是勞動合同履行期間用人單位支付給勞動者的勞動報酬；（2）從產生依據看，專項培訓費用是因用人單位安排勞動者參加培訓產生，工資是依據國家有關規定或勞動合同約定產生；（3）從給付對象看，專項培訓費用由用人單位支付給培訓服務單位等，工資由用人單位支付給勞動者本人。

本案中，張某脫產參加培訓是在勞動合同履行期間，由體檢公司安排，目的是提升其個人技能，使其能夠創造更大的經營效益，張某參加培訓的行為，應當視為履行對體檢公司的勞動義務。綜合前述法律規定，體檢公司支付給張某培訓期間的33000元工資不屬於專項培訓費用。仲裁委員會結合案情依法計算得出：培訓期間體檢公司支付的專項培訓費用為52600元（47000元+5600元）；培訓協議約定張某培訓結束後的服務期為5年（即60個月），張某已實際服務33個月，服務期尚未履行部分為27個月。因此，張某依法應當支付的違約金為23670元（52600元÷60個月X27個月），體檢公司應當返還張某61930元（85600元-23670元）。

典型意義

《中共中央國務院關於構建和諧勞動關係的意見》（中發〔2015〕10號）提出，要統籌處理好促進企業發展和維護職工權益的關係。用人單位可以與勞動者約定專業技術培訓服務期，保障用人單位對勞動者技能培訓投入的相應收益，這既有利於勞動者人力資源的開發，也有利於用人單位提升市場競爭力，對增強勞動關係的穩定性具有積極意義。實踐中，用人單位在與勞動者訂立服務期協議時，應當注意依法對服務期限、違約金等事項進行明確約定。特別要注意的是，協議約定的違約金不得超過用人單位提供的專項培訓費用、實際要求勞動者支付的違約金數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用等問題。勞動者參加了用人單位提供的專業技術培訓，並籤訂服務期協議的，應當尊重並依法履行該約定，一旦違反，應當依法承擔違約責任。

三、勞動合同類

案例10.勞動者提供虛假學歷證書是否導致勞動合同無效

基本案情

2018年6月，某網絡公司發布招聘啟事，招聘計算機工程專業大學本科以上學歷的網絡技術人員1名。趙某為銷售專業大專學歷，但其向該網絡公司提交了計算機工程專業大學本科學歷的學歷證書、個人履歷等材料。後趙某與網絡公司籤訂了勞動合同，進入網絡公司從事網絡技術工作。2018年9月初，網絡公司偶然獲悉趙某的實際學歷為大專，並向趙某詢問。趙某承認自己為應聘而提供虛假學歷證書、個人履歷的事實。網絡公司認為，趙某提供虛假學歷證書、個人履歷屬欺詐行為，嚴重違背誠實信用原則，根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第二十六條、第三十九條規定解除了與趙某的勞動合同。趙某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

裁決網絡公司繼續履行勞動合同。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回趙某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是趙某提供虛假學歷證書、個人履歷是否導致勞動合同無效。

《勞動合同法》第八條規定：「用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。」第二十六條第一款規定：「下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……&34;從上述條款可知，勞動合同是用人單位與勞動者雙方協商一致達成的協議，相關信息對於是否籤訂勞動合同、建立勞動關係的真實意思表示具有重要影響。《勞動合同法》第八條既規定了用人單位的告知義務，也規定了勞動者的告知義務。如果勞動者違反誠實信用原則，隱瞞或者虛構與勞動合同直接相關的基本情況，根據《勞動合同法》第二十六條第一款規定屬於勞動合同無效或部分無效的情形。用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動合同並不支付經濟補償。此外，應當注意的是，《勞動合同法》第八條「勞動者應當如實說明&34;。趙某在應聘時故意提供虛假學歷證書、個人履歷，致使網絡公司在違背真實意思的情況下與其籤訂了勞動合同。因此，根據《勞動合同法》第二十六條第一款規定，雙方籤訂的勞動合同無效。網絡公司根據《勞動合同法》第三十九條第五項規定，解除與趙某的勞動合同符合法律規定，故依法駁回趙某的仲裁請求。』

典型意義

《勞動合同法》第三條規定：』「訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。&34;從上述條款可知，用人單位支付未依法籤訂勞動合同第二倍工資的情形包括兩種：一種是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；第二種是用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，但違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。第二種情形中的「本法規定&34;的三種情形，即「（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的&34;是對用人單位不籤訂書面勞動合同滿一年的法律後果的擬制規定，並非有關應當訂立無固定期限勞動合同的情形規定。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條對於此種情形的法律後果也作了相同的分類規定。

本案中，萬某於2016年8月1日入職，食品公司一直未與其籤訂書面勞動合同，自2017年8月1日起，根據上述法律法規的規定，雙方之間視為已訂立了無固定期限勞動合同，而非《勞動合同法》第八十二條規定的用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形。因此，食品公司無須向萬某支付未依法籤訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，故依法駁回萬某的仲裁請求。

典型意義

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。為了保障勞動關係穩定性，《勞動合同法》第十四條規定了「可以」「應當&34;三類訂立無固定期限勞動合同的情形，其中「視為&34;《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）第四條規定：「企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工……」從上述條款可知，用人單位對勞動者實行不定時工作制，有嚴格的適用主體和適用程序要求。只有符合國家規定的特殊崗位勞動者，並經過人力資源社會保障部門審批，用人單位才能實行不定時工作制，否則不能實行。

本案中，張某所在的安全員崗位經審批實行不定時工作制的期間為2018年5月1日至2019年4月30日，此期間內根據《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十三條規定，物業公司依法可以不支付張某休息日加班工資。2017年11月至2018年4月期間，物業公司未經人力資源社會保障部門審批，對張某所在崗位實行不定時工作制，違反相關法律規定。因此，應當認定此期間張某實行標準工時制，物業公司應當按照《勞動法》第四十四條規定「休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬&34;，該崗位不屬固定或專業崗位；模具公司根據生產經營需要，適當調整孫某的工作崗位、工作內容及工作地點是基於財務統一管理的需要，對孫某並無針對性；同時，該工作地點和工作內容的調整模具公司亦與孫某進行了溝通協商，給出了包括在原工作地點適當調整崗位等多種選擇方案，體現了對孫某勞動權益的尊重；且調整後的人事崗位與孫某的原先崗位性質相近，孫某也完全能夠勝任；最後，孫某調整後的工作地點也處於交通便利的城區，上下班時間雖有所增加，但該地點變更不足以認定對其產生較大不利影響，對其勞動權益也構不成侵害，故依法駁回孫某的仲裁請求。

典型意義

在市場經濟條件下，用人單位因生產經營需要而調整變化屬正常現象。法律允許用人單位根據自身生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位及工作地點，不僅有利於維護用人單位發展,也有利於勞動關係穩定。需要注意的是，如果支持用人單位對崗位或工作地點進行不合理調整必然侵害勞動者合法權益，勞動者可依法請求繼續履行勞動合同或補償工資差額等。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」對於用人單位來說，在生產經營或管理調整時，首先應當選擇與勞動者充分協商，儘量通過變更或補充籤訂勞動合同方式完成調整；若未能協商一致，在基於用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權益保障問題。作為勞動者，也應理解用人單位發展，在發生調整時，充分了解對自己權益的影響，積極與用人單位開展協商，共同尋求調整變化中的和諧。

四、其他類

案例15.事業單位科研人員離崗創業期間受開除處分的，原單位能否與其解除聘用合同

基本案情

2014年12月1日，劉某與某科學院（某地方政府直屬事業單位）籤訂了6年期聘用合同，到科學院從事科研工作。2017年10月，劉某與科學院訂立離崗協議，並變更聘用合同，約定2017年12月至2020年11月與科學院保留人事關係，到某企業從事科研創新工作，期間服從企業工作安排。2018年9月，劉某公開發表的科研成果被認定存在大量偽造數據及捏造事實，造成嚴重不良社會影響。按照國家有關規定，科學院決定給予劉某開除處分，並解除聘用合同。劉某認為其離崗創業期間與科學院僅保留人事關係，根據離崗協議及聘用合同約定，應由企業進行管理，科學院無權對其作出人事處理，遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

裁決科學院繼續履行聘用合同。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回劉某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是劉某離崗創業期間受開除處分，科學院能否與其解除聘用合同。

《人力資源社會保障部關於支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》（人社部規〔2017〕4號，以下簡稱部規4號文件）規定：「事業單位專業技術人員離崗創業，……,可在3年內保留人事關係」「離崗創業人員離崗創業期間執行原單位職稱評審、培訓、考核、獎勵等管理制度」「離崗創業期間違反事業單位工作人員管理相關規定的，按照事業單位人事管理條例等相關政策法規處理&34;，除對離崗創業期限有補充條款外，上述條款均繼續有效。依據上述規定，事業單位科研人員離崗創業，並不改變其與原單位的人事關係，也不改變相關管理制度和管理方式。《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）第十八條規定：「事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同"；《事業單位工作人員處分暫行規定》（以下簡稱《規定》）第七條規定：「事業單位工作人員受到開除處分的，自處分決定生效之日起，終止其與事業單位的人事關係」。也即，不同於《條例》第十五條事業單位工作人員曠工等事業單位「可以解除聘用合同」的規定，上述情形事業單位工作人員受到開除處分並規定人事關係終止或聘用合同解除的，屬於法定解除情形，雙方之間原有的權利義務不再存在，事業單位必須依法解除。

本案中，劉某在離崗創業期間身份仍為事業單位工作人員，屬於《條例》及《規定》的適用範圍。科學院依法依規對劉某給予開除處分，劉某如對處分決定不服，可根據《條例》《規定》及《事業單位工作人員申訴規定》等有關規定申請覆核、提出申訴。本案離崗協議及聘用合同所涉離崗創業期間服從企業工作安排的約定，應理解為是對劉某工作內容、工作方式的安排，並不改變其作為事業單位的工作人員的受管理地位。因此，科學院依據處分決定解除與劉某的聘用合同，符合法律和政策的規定，故依法駁回劉某的仲裁請求。

典型意義

支持和鼓勵事業單位科研人員創新創業是國家加快實施創新驅動發展戰略、壯大新動能的重要舉措。做好這項工作，一方面要破除體制機制障礙，營造良好政策環境，解除科研人員後顧之憂；另一方面，也要完善配套的人事管理辦法，保證工作健康有序開展。因此，部規4號文件和137號文件明確，雖然對離崗創業人員可實行特殊的工作模式、激勵措施等，但其仍屬於事業單位正式工作人員，仍具有公職人員身份，應當按照原有標準進行要求和管理。實踐中，事業單位在根據上述規定靈活做好離崗創業人員服務，為其開展創新創業創造良好環境的同時，也需特別注意事業單位要對離崗創業人員實施有效監督管理，敦促其規範自身行為、依法履職盡責。

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鄭一珺,現任浙江律匠律師事務所高級顧問，民革黨員，南京大學法律碩士研究生。原浙江省衢州市中級人民法院民事審第一庭法官，從事民商事和勞動爭議案件的審理工作近十年。在《法律適用》《人民法院報》等報刊雜誌發表論文十餘篇，撰寫的裁判文書和案例分析多次在全國、省、市各級法院的評選活動中獲獎。

目 錄

（鑑於頁面字節限制 詳細目次以紙書為準）

第一部分　勞動關係的主體與勞動爭議的受理範圍（1-11問）

第二部分　勞動合同及相關協議的成立與生效（12-42問）

第三部分　勞動關係的認定（43-50問）

第四部分　試用期與勞動合同的變更（51-62問）

第五部分　工資報酬（63-83問）

第六部分　服務期、違約金和賠償損失（84-94問）

第七部分　勞動規章制度（95-101問）

第八部分　勞動合同的解除與終止（102-154問）

第九部分　競業限制（155-174問）

第十部分　集體合同（175-178問）

第十一部分　特殊用工（179-194問）

第十二部分　社會保險（195-226問）

第十三部分　裁審程序（227-240問）