我們都說，網際網路招聘不太容易做，隨著每家公司HC越來越多，薪資越給越高，應聘者的可選擇空間也越來越大。對HR來說，offer被拒是挺正常又挺心痛的一件事情。每次接完候選人的拒絕電話，或者入職當天，候選人沒有來，瞬間感覺自己被整個世界拋棄了。
據說，只是據說，BAT裡面其中一家公司Offer被Turn Down的比例是48%，另外一家是53%，還有另外一家的數字我不知道。連BAT都有被拒的時候，是不是感覺得到了心理安慰？
反正我看到這段據說的時候，又滿血復活了。
九大offer可能被拒跡象
人們總說HR天生有種神準的第六感。有時候在發了offer後預感到這個人有可能不來，最後他真的沒有入職。與其說HR有神準的第六感，不如說有些蛛絲馬跡，讓我們在招聘的過程中感受到了有異樣，這些異樣暴露出候選人的猶豫狀態，隨著這些跡象的出現和展開，第六感就會告訴我們---他可能要拒絕你的offer了。
那現在我們就來講一講哪些細節會暴露上述的狀況，也就是我們常說的，網絡上也很容易搜到的，讓HR聞風喪膽的九大offer可能被拒跡象：
1.漫不經心
面試官和候選人達成了口頭上的Offer協議，準備給候選人發正式的電子版，候選人說：你先發過來我看看吧。
候選人潛臺詞：我手裡已經有3個Offer了，不介意你再給我發一個比較一下。
2.收到Offer後遲遲不回復
Offer已經發出，在約定的時間內候選人遲遲沒有回覆，或者回復的時間超過約定的時間一兩周。
候選人潛臺詞：HR小姐姐你別急啊，我還在等其他幾個Offer呢。
3.入職時間無法確定
候選人接了Offer也已回復，但入職時間無法確定，或者說他想要的入職時間比較長。
候選人潛臺詞：我還在用你的Offer和現有公司或其他公司談價碼呢；或者是，我對你的Offer並不算滿意，我還想看看其他機會。
4.入職前反覆探討細節
候選人已接Offer，在入職前的一段時間，反覆希望和部門或HR探討公司的各種細節，福利待遇，加班情況，交通車位，工作內容，項目方向，團隊風格。他問的會特別細，有時候她想要知道的內容比HR知道的還要多。
候選人潛臺詞：我現在的公司不是很想呆下去，但是如果其他好的offer，如果合適我就會籤，但是我也沒有想好，所以我想多了解一些細節。
5.消失無影蹤
候選人潛臺詞：我先籤了offer，但不是真的想要入職，那現在我要接你的電話，那我和你說什麼呢？（嗯，挺有良知的候選人，不願意撒謊就直接拒絕和我們聯繫啦！）
6.接Offer後更新簡歷
我們收到候選人的offer確認後，想要看下還有沒其他的應聘者，搜公開簡歷庫看到已經接了Offer的候選人更新了簡歷，而且更新的日期是在接了offer之後。
候選人潛臺詞：這個Offer還湊合，但還有沒有更好的機會呢？我再找一找。
推遲入職時間
已經確定了入職時間，候選人突然要求推遲，但他並不能給出何時入職的具體時間。
候選人潛臺詞：別著急，再等等，我那邊的好Offer馬上就要搞定了，或者是公司老大馬上就要給我加薪了。如果不滿意我就會去你們公司的。
直接爽約
前期準備好了新員工入職的手續，就等佳人入洞房。結果應該入職的當天，佳人爽約了，電話不接、微信不回。
候選人潛臺詞：親，我已經入職其他公司了/我老闆給我升職加薪了（總之，就是不會來你的公司了）。
入職一天後失蹤
歐耶，候選人終於入職了，今晚終於踏實可以睡覺了。結果，候選人入職的第二天他沒來，第三天，他沒來，第N天，他還沒來……淚奔復盤。
候選人潛臺詞：這什麼破公司啊，前臺姑娘一點都不靚（這家公司和我氣場不和，長痛不如短痛，我就不來了）。
上面這些情況我都遇到過，如果沒有遇到，恭喜你，你太幸運了。
拒絕offer的原因和動機
候選人為什麼會拒絕我們的offer的原因
其實，Offer被拒是高度市場化的人才流通領域中很常見的現象，也是老闆、用人部門和HR們非常大的痛點。其中充滿了人性的博弈、心理的解讀、企業戰略和用人策略的審視檢討、發展平臺和薪酬水平的PK等等要素，絕不僅僅是HR憑著「三寸不爛之舌」優秀的話術就能輕易搞定的事情，而是心理、實力、願景、人性、資本的多重碰撞。候選人為什麼會拒絕我們的offer呢，原因大致分為這幾種：
薪酬沒達到期望值；
平臺，晉升空間小；
原公司挽留，除了加錢，還有做生不如做熟的感情牌；
平衡生活和家庭；
其他更好的機會；
在接觸的過程中，對面試官（HR/老闆）不滿意；
還有些比較無奈的比如說面試流程過長
知道了原因，就相對比較容易處理了，這個時候就要「缺什麼補什麼，缺什麼給什麼」。這「給」的原則也是建立在候選人與HR以及企業互相信任的基礎上，積極與候選人聯絡，保持與候選人的交流，無縫對接，維護好與人選平時的關係，真誠相待，贏得信任，及時獲知候選人當前情況相關信息和新想法，及時溝通站在候選人的角度，聆聽他的真實想法和需求，了解他心存的顧慮，幫助他分析問題，尋求解決辦法。
如何了解候選人拒絕offer的真實動機
說服候選人接受Offer，不是HR一直喋喋不休、候選人保持沉默的過程，在沒有了解清楚候選人真實的求職動機之前，所做的都是無用功。那該如何了解候選人的真實動機呢？
我通常使用的方法是：多提問，以及儘量多傾聽，中間加以適度的引導。如果沒等了解清楚候選人之前，就急著把我們的底牌全部拋給對方，這對於我們來說也是相當被動的一件事情。
因為第一，可能我們拋的繡球根本不是對方想要的。第二，即使這些信息裡面有對方想要的，但是對方不滿足想要更多。因為我們把所有的底牌都給了對方，後續會缺乏一些相應的手段，這就像前期發力過猛，失去重心，後續比較被動。好的說服過程需要我們先把拳頭收回來，找到對方的痛點需求點，我們再把拳頭打出去。
拒收offer的六大應對策略
針對候選人拒收offer的不同原因，我們要給出的對策是什麼？
如果是薪酬原因的話：
在面試的過程中就需要做準備和候選人溝通清楚他能接受的最低薪資和期望薪資範圍。同時也要考慮到候選人的實際心理，希望跳槽能得到更好的待遇。雖然說僱主都希望以最少的成本得到最合適的人才，但可能我們自己開心了，候選人不爽了。有很多候選人在面試談薪過程中，因為HR一直壓價，自己也因為某些緣故，當時表示接受公司提供的薪酬。可面試結束回家後，左思右想，還是覺得這個數字離自己的預期太遠，想一想不能這樣「賤賣」自己，這時拒絕offer也就是不二選擇了。我們給出的薪資要和求職者的能力相匹配。
包括在後期薪資溝通過程中，採取的計算方式也需要靈活化、多樣化，比如說年薪、月薪等，增加談判的技巧。我認為換工作時，30%的薪酬漲浮是可以接受的，但有時需要候選人提供薪酬證明。如果是因為我們提供的薪資沒有達到候選人的期待而拒收offer，我們可以在了解用人部門的意圖和薪資空間後，幫助候選人爭取，或者和候選人說明原因，並描述工作內容和發展前景等。
如果職位定位沒有達到候選人的期望：
在招聘之前，面試官要了解用人部門的需求。如果職位定位沒有達到候選人的期望有空間的幫忙爭取，沒可能性的向候選人說明原因，對他進行勸服。並了解用人部門給他制定的發展計劃是怎樣的；還要梳理候選人在公司的定位，比如說，候選人面試一個崗位，title是副總監，他希望是總監。我們通過和業務部門溝通，發現這個崗位目前沒有設總監的計劃，副總監實際就是部門的負責人，崗位的發展方向就是總監或高級總監，那這種情況下，我們就可以勸說候選人暫時接受副總監這個title。
候選人同時在看多個機會怎麼辦：
面試的過程中，我們也會發現候選人的手裡有好幾個offer。HR要通過各種方法提高候選人選我們的機率，比如說開誠布公的詢問候選人手裡有哪些offer，但不需要告訴我具體是哪一家公司。可以說一下公司的規模、市場定位和崗位需求就行，然後可以幫助候選人分析這些offer的優缺點。來做這些分析不是我們的重點。在這個過程中，要重點闡述的是我們公司的優勢、業務前景、崗位發展規劃以及公司老闆和同事對於候選人的認可。比如說從整個行業的發展方向分析，在目前的經濟大環境下，其他公司與我們公司是怎麼樣的，這些都會提高候選人選擇我們公司的機率。
候選人目前的公司給予挽留和升職加薪：
如果候選人拿到我們的offer，遇到原公司老闆的升職加薪的挽留，要聰明的幫候選人分析，提醒他最初想離職的原因是什麼。最初跳槽的初衷是因為薪資還是平臺或者其他原因，在原先的公司這種核心需求是不能改變的，或者我們可以聯合用人部門一起，拿出更吸引人的亮點，打消候選人的顧慮。
對HR和面試官不滿意而拒絕offer：
作為HR，我們需要專業、熟練和耐心，很多候選人與其說是在意錢，不如說是在意公司對他的態度。比如，同樣是月薪38K的Offer，一家是原本上限只能給到35K，你通過層層特批加到了38K，另一家的上限是45K，經過評估給出了38K。在我們的實踐中，超過7成的候選人會選擇第一家，覺得第一家公司可能會對他更加的認可和重視。
所以，我們需要培訓面試官和HR，讓他們對公司的業務和政策特別熟練。比如候選人詢問年假、檔案存檔、社保材料等問題， HR回答說要去詢問一下其他的同事，讓給候選人留下不專業的印象，也會間接的認為公司也不是特別的專業，給候選人一種我不信任你、不想和你溝通的感覺。一個極具魅力的HR個人品牌，不僅對於招聘業務，甚至對個人職業生涯，乃至公司的僱主品牌都大有幫助。
針對直接爽約的候選人：
候選人通過面試，確定入職時間的時候，有的求職者說要過一個月，因為和原公司籤訂的合同約定，我們都會表示理解。期間，我基本上每隔一周就會郵件聯繫他，和他確認，他也一一回復，肯定能來。但是往往在最後的時間，我們卻聯繫不到他，找不見人爽約了。短短幾個小時的面試時間，不足以我們了解候選人，建議面試結束之後，啟動背景調查，從不同的方面了解這個人，同時也要做好兩手準備，不要在一棵樹上吊死。
將人才吸引當做營銷
在講所有的問題前，我認為HR要有這樣一種心態，將人才吸引看成營銷過程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，接offer是意向籤約，入職只是項目實施初期，有的公司要求HR負責招聘者在崗的離職率，這可以算關單和回款。
前期溝通：尋找客戶，主要看「匹配」
匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率才會高。所以要準確定義企業需要的人才。比如這個崗位真的需要什麼樣的人才，了解部門的真實需求很重要。
HR在拿到候選人簡歷後，除了看他的工作經歷之外，還需要關注候選人的工作內容、崗位發展方向、職業發展路徑、薪酬區間，居住地點等內容，是否與我們擬招聘的崗位匹配。然後我們前期做一些有效的溝通，充分了解候選人找工作的動機。面試時要充分了解候選人找工作的真正動機是什麼，再判斷我們公司的情況是否可以滿足候選人的期待需求。
面試過程中的引導和意向把控：
在面試的過程中，需要給候選人非常好的感受。
第一深度溝通後，著重溝通候選人看重的地方，儘量給予深度的解答，學習培訓到什麼程度，平臺可以做哪些事情，崗位的發展空間。另外還需要了解候選人對新平臺的期望。新的平臺除了發展收入，對方還有哪些期望值，企業能否滿足等等。了解候選人找工作期間都面試了哪些單位、比如面試的職位、面試的企業所在的行業、候選人選擇新平臺關注的點是什麼？以上等等來判斷企業給予的職位及發展是否能滿足對方，進而判斷自己的企業在候選人心中的影響力和吸引力。
第二儘量安排兩輪以上的面試，面試官之間做好分工不要問重複的問題。比如說面試技術人員，一面的技術官負責面試專業技能問題，二面的面試官負責面試素質問題，三面的人力負責團隊融入，穩定性，抗壓性等問題。對於求職者來說，能夠感受到公司的面試流程是正規嚴謹的，還能感受到公司對他們的期待與重視。
第三點，如果覺得候選人很不錯，面試結束後，帶候選人參觀公司，如果不能參觀全部，大致把面試所在這層辦公區的情況做一個簡單的介紹，讓他初步了解這個公司，也能讓他感受到我們對他的認可。
Offer發完還有很多事情可以做。
招聘官們大多看重面試流程及入職流程，但是往往容易忽視候選人接受Offer但還未入職的這個階段——這其實是候選人體驗的最後一環。如果做不好，之前所有的努力都有可能付諸東流。可能很多招聘官認為在入職前階段，企業很難介入到候選人的生活中去，但其實我們能做的有很多，比方說持續向候選人提供企業信息、頻繁的接觸聯繫、提供培訓機會，如有可能可邀請他參加公司的活動等等，讓候選人提前了解企業，堅定他們的選擇。
入職「最後一公裡」的最後工作
招聘官可以做些什麼，至於入職前具體可以做哪些工作，在這裡我也簡單說明一下：
? 委婉的要求候選人儘量提早入職：候選人如果拿到的offer不滿意，那麼他們還會騎著offer找馬，用入職前的這段時間去找其他的工作，用目前拿到的offer來保底。所以讓候選人儘早入職，是比較保險的措施。
? 提供一個「入職獎」：如果公司有預算的情況下，可以考慮給候選人提供一個入職獎金，在入職一個月後、或是籤訂勞動合同時，把獎金髮給他。
? 招聘官和用人經理頻繁聯繫：招聘官和用人經理可以定期打電話給新員工，或通過即時通訊(如QQ、微信等)與新員工保持聯繫。在這一過程中還可以回答新員工的任何問題，消除他們的疑慮。
? 面對面的會面：HR和員工的team leader和候選人保持不定期的聯繫，在這個過程中可以及時解答候選人的疑慮，雖然候選人還未入職，但是我們可以在業餘時間和候選人喝喝茶，多做了解，能體現公司對他的重視，強化你對他們的承諾。
? 告知他要正式離職：很多候選人都是「騎驢找馬」，當候選人承諾接受你的Offer，你可以委婉的主動要求他馬上提出離職。
? 要求他停止找工作：如果你足夠大膽，你可以告知候選人，「既然接受了我們的Offer，希望你不要再找其他的工作機會了。」 通常情況下候選人會考慮我們的感受。
? 影響他的家庭：給他家庭成員贈送小禮物和歡迎信，比如情侶衫/親子裝或其它產品，增強家庭成員對他換工作的支持，增加他對公司的歸屬感。
? 強化他的選擇意向：書面感謝新員工接受Offer，並告知他接受Offer的行為有多麼明智，他能從公司收穫什麼。別忘了告訴新員工，他對公司的重要性以及同事們有多期待他的到來。這樣會讓他感受到公司是非常人性化的、而且非常重視他的，堅定了他選擇我們公司的決心。
? 讓他們了解安排好的活動：讓新員工清楚你已經為他安排好一系列的活動。如果是某個重要崗位，你可以告知他，CEO或某位高管會在他入職的第一天親自迎接他。高階的人才都會意識到爽約會在行業內造成惡劣的印象。
? 提供信息，減少上班第一天的焦慮：來到一個新環境，很多東西都是未知的。你可以告知新員工停車信息，該穿什麼、帶什麼等等，並讓他們知道辦公地點、電話及辦公設施都已準備好，幫助他們減輕上班第一天的焦慮情緒。給新員工發送包含公司信息的信息包。你也可以讓他加入內部群，讓同事間可以彼此聯絡。
? 減少無法勝任的恐懼：很多候選人就算拿到了Offer，也會擔心自己能不能做好工作。你可以清楚地告訴他，他滿足你的任何要求，而且大家都相信他能100%完成所交付的工作。
? 聘用前的培訓：在新員工入職前，可以提供一些在線的培訓或在線的入職活動，這樣能幫助他們更快地開發，同時增強保留的意願。不用等新員工正式入職，你就可以給他安排一個導師，在入職前這段時間，給予他們相應的指導和幫助。
? 發送新員工調查：進行一個簡單的調查，包括他對招聘流程及候選人體驗的看法，強化你對他的重視和關心。調查也可以包括他們對工作及培訓的需求，以便以後能更好地管理他們。