第二十六講 績效管理：績效面談
績效面談是現代績效考核當中非常重要的環節。通過績效面談實現職業經理和下屬之間對於績效問題的溝通和確認。通過績效面談還要問下屬下一步的績效發展，以彌補績效的缺口，制定相應的改進計劃。
現實當中，很多職業經理在績效面談方面會有很多誤區。
１、不進行績效面談
有的經理在考核以後就直接把分數給人力資源部報過去，定下對下屬將來怎麼獎勵或者懲戒就算結束。他們認為沒有必要和下屬就這些事情再進行面談，這是常見的一種情況。
２、面談流於形式
有的經理會對下屬說，今年你的績效考核結果已經出來了，你看一下，如果你沒有意見就在上面籤個字。大部分下屬都是連看都不看，光看一下分數就籤個字，至於具體的評分標準，自己的優點和不足體現在哪些方面都不知道。
３、有了問題才進行績效面談
有些經理認為對那些成績比較好的員工，不必進行面談。對於那些考核成績不好的，認為那些人可能有壓力，會鬧情緒，就對這種人採取先發制人的辦法，找他們進行績效面談，其實這是一個不很穩妥的面談方式。
１、做一個自我評價
每年的績效評估前，職業經理都要讓下屬寫個人的工作總結之類的東西，像填寫《自我評估表》。實際上就是為績效面談做準備。
自我評價主要包括以下內容：
第一，簡要地表述一下在考核期你主要做過哪幾項工作。
第二，用事先和上司約定的績效標準來評價你所做的主要工作。
第三，尋找自己在工作當中的差距，同時在總結當中為自己今後的改進提出必要方法和措施。
一次完整的績效考核過程，自我評價是重要的一環。
作出自我評價的目的：讓下屬回顧績效標準；讓下屬對績效有一個量化的評估；分析得失的內在原因；提出具體的、可行的績效改進要點，並制定具體的措施和辦法；理清事實。
還有流水帳的方法和優缺點方法，這兩種方法都不是現代績效考核在績效面談準備當中的方法。
其實績效面談和績效考核是在做什麼呢？很簡單，就是事先設定一個標準，現在看你有沒有達到這個標準。在個人總結或者述職報告裡，應該做出一個自我的評價，而不是羅列優缺點或者記流水帳。
２、做一個約定
進行面談準備的時候，事先要和下屬進行約定。並告訴他準備個人的述職報告以及今年的主要工作記錄，還有年前或者年初約定的工作目標以及工作計劃等等，把該拿的材料準備好，在面談的時候帶上，以便在溝通的時候就事先設定的目標及過程進行確認。
績效面談的要點：
按照《績效評估表》中評估因素順序或績效標準順序，肯定成績和優點，指出缺點和不足；
面談不是評估「人」的好壞，而是評估工作表現和業績的好壞；
必須十分準確而清楚地表達出你對下屬績效的評估，千萬不可模稜兩可或含糊不清；
先就無異議之處進行溝通，然後再對異議之處加以討論；
留有時間讓下屬申訴，注意聆聽和引導；
關注未來，關注績效的改進。
１、陳述面談的目的
交待清楚績效面談的目的，使下屬有心理準備，便於往下進行。
２、下屬進行自我評估
作為下屬，他會有客觀的一面也有主觀的一面。如對於工作目標他到底達成了多少，自己做出了一個評價，很多是客觀事實。實際上對於下屬來講，不管他的工作的成效是好是壞，都有兩種傾向：
第一種傾向，過分地渲染自己的工作過程。
第二種傾向，容易推卸責任。
所以當下屬進行自我評估的時候，一定要注意首先時間，比如讓他自己進行自我評估，用５分鐘的時間。不管他是好還是不好，都不讓他用過多的語言去渲染他工作的過程，而是更多地先把自我評估放在工作的結果上。同時由於預先已經知道下屬會有自我評估過高或者推卸責任的現象，儘可能地去看事實，不要被他的渲染迷惑。
３、向下屬告知績效評估的結果
下屬進行自我評估之後，職業經理應把下屬工作的成績，或者說考核的評分告知下屬。有的人會在績效面談結束後告知對方，但效果不太好。為什麼？就是在我們中國的企業目前的情況下，每一次的績效面談還主要地圍繞著定期的考核，圍繞著考核之後的人事決策而展開。所以，下屬在進行績效面談之前，就抱著一種強烈的願望，想知道對他打了多少分，他要算一算多少分對他來講意味著什麼，是不是晉升，加薪。如果不事先把評分告訴他，他就會心不在焉，老想著他的考評得分。
４、商討下屬不同意的地方
比如說：小王，你今年的績效評估成績是６分，你得６分是由於我們設定的目標是這樣的，你在達到這個績效目標方面，在哪些地方還做得不夠，根據我們事先約定的績效標準，你應該得６分。你自己有什麼的看法嗎？
下屬同意最好，但也可能不同意，你就讓他談一談他的看法。下屬的不同意，不是說對你給他的結果不同意，往往會由於他認為你對他所付出的努力沒有給予肯定。另外往往是由於他和其他的員工進行比較時心裡不太平衡。這時候經理要做的事情是，要充分地肯定工作成績不好的員工為工作付出的努力。但公司是按照統一的標準考核所有的員工，不能有例外。所以商討下屬的不同意的方面千萬不要被下屬牽著鼻子走，而是去探討，去肯定下屬，找出他的不足。
商討時，有以下幾個要點需要注意：
●從看法相同或相近之處開始
這樣做有兩個好處，一是如果先從不同之處開始，容易引起兩方面的爭執或深度討論，其結果是隨後沒有機會或忘記對相同或相近之處的討論；二是相同或相近之處容易達成共識，容易討論，這樣可以增進績效面談的良好氣氛。這裡，職業經理常見的誤區是：
認為相同或相近之處沒有什麼好討論的，既然大家看法一致或接近，就可以在輕鬆氣氛中很快結束面談了。特別是績效比較好的下屬，或者自我評估與上司評估十分接近的下屬，也認為沒有什麼可談的，這樣的看法是錯誤的。
也許下屬與上司對評分或等級評定上的結果看法相同或相近，但實際上，對如此評定的理由會有很大的分歧或潛在的不同，面談時是一個很好地溝通和交流的機會，失去這個機會，也許在相當長的時間內雙方一直誤解著。
就相同或相近之處而言，也有許多需要討論之處。因為績效面談目的不僅僅是告知一下評估結果，更重要之處在於商討下屬績效的可改進之處，就可改進之處而言，即使最優秀的下屬也有，怎麼能說沒什麼可討論的呢？
●不要辯論
常常有職業經理將與下屬的商討變成你來我往，你一言我一語的辯論，這樣導致的結果是不歡而散。
５、共同制定績效改進計劃
大家對績效的達成有不同的想法，下屬會從過程想這個問題，職業經理會從結果的角度去想，而且對於達成的因素，各有不同的評價。而我們通過和下屬之間進行不同意之處的溝通，使得下屬知道當時的期望，同時讓下屬和職業經理相互了解，特別是要發現導致下屬績效只達成了原來的６％或８０％，到底是什麼原因造成的，發現了之後就進入我們的第五步，制定績效改進計劃。績效改進計劃的制定一定要注意兩點：
績效改進計劃就是對在溝通中所發現的下屬的工作績效的缺口的彌補計劃。
改進計劃的關鍵在於共同制定，不管是當時制定還是日後約定製定時間，都要進行共同的制定。當然最好的情況是在這一次的績效面談當中，通過良好的溝通從而調動下屬的積極性，這一次就給他制定一個他也願意按照執行的計劃。在計劃進行當中經理要做出支持和幫助以改進績效。
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