每一年的年終是很多公司對員工進行一年一度績效評估的時間，作為績效管理的一個重要環節，年初給予員工上年度的工作一個完整的反饋對於員工的成長及能力提升都會非常有幫助。這個時間也是員工和經理人非常頭痛的時間……
員工：一年了，辛辛苦苦的，雖然有很多地方需要改進，我還是有很多的成長，工作也小有成就，特希望能夠得到經理的認可。
經理：員工雖然今年的業績還行，可是有很多不盡人意的地方，很多的事情的處理不太合適，應該指出來，讓他成長的更快。
員工期待的是得到認可，經理感覺自己的責任是指出員工的不足，幫助他成長。
指出員工業績不足、能力需要提升、有些行為不夠誠實，這是得到共識的三件最難開口的事情。
說出來影響彼此的關係，不說出來皆大歡喜，可員工的行為得不到改善。一場從開頭就註定會帶來負面影響的面談在兩個人不對等的期待中開場。
我們曾在數年前做過一個調研，在被調研的人員中約43%的人員在當年與往年一樣再次得到了負面的績效反饋。
關鍵是這些得到負面績效反饋的員工：
三分之二的人都會感覺非常受挫，這種受挫情緒會直接影響到工作中的投入度。
只有三分之一的人根據反饋進行了行為改善。
調查結果展現了一個典型的績效反饋的惡性循環，既經理們年復一年地給予下級員工相同的、負面的反饋，而員工績效改善的效果卻微乎其微。持續得到負面的反饋，嚴重影響員工在工作中的行為，繼而影響到組織的業績及團隊氛圍。比如：
員工的工作不但沒有得到改進，反而對公司有了更大的意見；員工和上級的矛盾進一步加劇；員工工作沒有得到提高等等。那麼，企業經理人有哪些行為導致負面績效反饋結果不理想呢？又應該通過哪些方法提高負面績效反饋的質量、避免績效評估中的對話以失敗告終，從而提升員工的工作質量和工作效率呢？
負面績效反饋中的失當行為
下面，我們從關鍵對話的角度來探討出現負面績效反饋影響員工行為的情形，主要是因為經理人在績效評估的過程中不知道如何與員工談論負面的信息，經理人可能出現了以下行為：
1
破壞了安全氛圍
某些經理人對於績效本身不夠重視，且過於直接的表達方式，沒有顧及到對話安全氛圍，導致員工不是沉默就是情緒激動。
在績效面談中，可以發現有些經理人強制員工接受他認為的考核不合格原因，而忽略員工認為的原因，導致對方氣憤甚至不知道怎麼來談話，破壞了對話的安全感。
2
負面情緒流露
經理人不認同員工的某些有行為，在談話中語氣語調流露不滿，這種情緒會潛移默化地影響到員工及其績效。就像有些經理人在聽到員工反駁他們意見的時候，下意識的爆青筋、爆粗口。還有些經理人則表現為提高語調，擺事實，講道理，企圖說服對方意識到錯誤。
3
未能傾聽
在我們的調查中，大部分經理人會下意識忽略了那些員工發出的需要幫助的信號或員工出現的情緒變化的信號。比如：員工突然沉默，員工表示績效沒達標不是自己的原因時，經理人如果未能及時發現及傾聽，可能就錯過了及早提供幫助的機會。
出現以上的情況我們常常認為是談話的內容有問題，其實不是談話的內容，而是談話的方式出問題了。
負面績效反饋中的對話技巧
經理人常常陷入「說了怕關係惡化，不說又無法糾正員工的不良行為」這種「或」的思維煩惱中，並因此推遲關鍵對話的時間。
其實，這樣既不利於員工改進行為、影響團隊的績效，又影響彼此的關係。這裡特強調，在實際工作中，要找出你想避免的和你真正想實現的因素，建立「和」的思維，不讓自己有藉口逃避困難的談話，唯有展開對話，你才能和下屬就績效獲得雙方都滿意的結果。
那麼，經理人應該如果與員工溝通，讓績效評估發揮作用，真正起到提升員工能力、提升組織績效？本文提供了3點輔導技巧，希望能夠幫助經理人做好年終負面績效反饋：
1
創造安全氛圍
當我們在與員工交流敏感信息時，非常容易引發對方的情緒，當情緒出現時，談話將變得異常困難，不便於雙方達成一致。所以建立安全至關重要。
我們發現，有兩個因素會影響到談話的安全，即關注並尊重「人」，又關注對方所做的「事」兒，只要我們能夠注意這兩點，可以讓我們與對方安全的進行對話。
比如「尊重人」：在和員工進行負面績效反饋，有些經理人態度強硬地告知員工績效考核不合格的原因，不容反駁。這樣強勢的態度，讓員工感覺自己不被尊重，認為自己僅僅是來接受批評的，本能會牴觸和反抗。
所以，以避免負面績效反饋中員工牴觸，情緒時空，經理人很有必要用「好奇」以及「同理」的心理，去探尋員工認為不合格的原因而不是強勢對方接受你的原因，以及表示理解他們的想法。只有你尊重員工的基本人格需求，他們才會有安全感去回饋你想要的訴求。
2
切勿過早下判斷和找原因
在績效談話時，經理人很容易掉入的一個陷阱：常常急於「下判斷」和「找原因」，即對方為什麼這麼說。而這種過早的下定論，很多時候都會讓經理人陷入消極的情緒之中，而且很有可能做出不恰當的對話行為。
比如：你和下屬詳細講解了該如何完成報告，也分解了整個報告的工作重點。但是最後發現員工跑過來和你說，因為別人不配合，沒有完成。面對這樣的情況，你往往先下判斷「不好，項目要往後拖了，績效完成不了」，緊接著找原因「心裡會想著工作你是怎麼做的？做不完也不提前溝通，拖到最後一刻，肯定是工作懈怠！」
有了這樣的認知，你非常氣憤，並在績效談論中責怪下屬工作懈怠。但是，當大發雷霆之後，員工說因為你答應給他的數據沒有給他，導致他任務拖延，平時你脾氣也大，以至於他不敢問。
這時，你估計會非常尷尬，自己不應該發這麼大的火，導致雙方情緒都不對。故而，特別強調經理人在績效面談中，千萬不要急於下判斷和找原因，讓自己情緒失控。
反而，可以在下判斷和找原因之前，加入質疑環節，常常自問「我是不是太快下結論了」「員工是真的懈怠嗎？還是出於其他原因」等，才能保證我們不把自己的某些壞想法當做鐵板釘釘的事實，理智看待他人和事情。
3
巧妙應對沉默
最讓經理人頭疼難處理的績效談話場景是：員工常常會出現沉默。這時不要誤以為這是員工認同觀點的表現，很有可能是員工已經出現情緒反應。
嘗試使用同理的方式即映射、複述及推測語意等方式，讓員工重新進入到對話中，我們才能讓自己去傾聽，並聽到員工的內心真實想法。
比如「映射」
「映射」是指：當他人說一套，可是非語言信息表現為另一套，你可以像拿起一面鏡子一樣，映射他們的情緒，從而引導他們說出內心話。
在員工沉默了好久，低聲不情願說出「好的，聽你的」的時候，經理人可千萬不要認為員工真的在認同你，很有可能對方是迫於某些原因不敢或不想說，建議經理人可以通過映射來探尋對方的心理，這樣說：「真的嗎？從你說話的方式來看，好像感覺並不好。能和我說說您的想法嗎？」
結語
績效評估中的對話成功與否則直接關係著企業績效管理體系的運行：成功的績效面談能夠促使員工進步，進一步提高工作質量和工作效率，而失敗的績效面談不但起不到促使員工進步的作用，甚至還會引起、激化員工與上級領導的矛盾。
希望每一位經理人能夠注意到這些看似「小」、但卻會影響團隊氛圍及業績的敏感環節，成為關鍵對話的高手，引領團隊在未來的一年創造新的業績奇蹟。