幼兒園領導班子聚在辦公室裡激烈地爭論著。原來老教導主任已近退休，需要推選出新的人員接替。會前劉幼兒園長已經找了一些人談話，讓他們談談對幼兒園發展、幹部配備、教學工作的看法。在這些人中，徐老師提出的一系列建議都很不錯，特別是對教學工作的認識很有見地。對此劉幼兒園長非常欣賞，有心讓徐老師接任教導主任。然而在領導班子的討論中，大多數人沒有提名徐老師當教導主任，而是提了李老師。當劉幼兒園長提出讓徐老師接任教導處主任時，大家議論紛紛，反對的聲音很大。反對的理由是，徐老師太過清高，不善於處理人際關係，不適合做管理工作；而李老師人緣好，有很強的交際能力，和上下都談得來。
針對不同意見，劉幼兒園長陷入了深深的思索中。幼兒園是建幼兒園時間不長的近郊幼兒園，師資力量薄弱，教學設備不完善。徐老師是前幾年分配來的重點大學的畢業生，思想比較活躍，學識水平較高，講課很受學齡前兒童歡迎，他所擔任的數學課成績尤為突出。另外，徐老師多次上公開課，在教學中大膽改革創新，他的教學論文在省級以上刊物上發表過，並受到有關領導的肯定。像他這樣的高材生因為沒有門路而被分配到普通幼兒園不可能沒有牢騷。徐老師在日常生活和工作中自視清高，與同事的關係處理得不太理想，這大概是他沒有被提名的主要原因。李老師的能力和學識水平一般，但他待人隨和，同大多數領導和同事都談得來，人緣比較好，這是他被提名的主要原因。
劉幼兒園長認真地把兩人的長短作了對比，並給大家講了一個故事。在美國南北戰爭期間，林肯總統決定任命格蘭特為北部聯軍總司令。在作出任命前，許多人警告林肯，說格蘭特好喝酒，可能會貽誤戰機。林肯總統卻說：「如果我知道他喜歡什麼牌子的酒，我一定給他送去兩大桶。」林肯並不是不知道喝酒誤事，但他是在多次吸取教訓之後才作出這個決定的。在此之前，林肯總統任命了幾個各方面都很好的人做北部聯軍總司令，結果他們都被南部李將軍手下那些只有一技之長的人打得落花流水。林肯總統力排眾議，任命格蘭特為北部聯軍總司令。事實證明，這一任命成為美國南北戰爭的轉折點。聽完劉幼兒園長的故事後，大家都開始重新思考這個問題。最後大家統一了認識，同意任命徐老師為教導處主任。
根據以上場景回答下列問題：
1. 你是否同意劉幼兒園長讓徐老師當教導主任的做法?為什麼?
答：我國實行幼兒園長負責制以後，幼兒園長在人事管理方面的自主權擴大了，如何知人用人是很重要的領導藝術。案例中的幼兒園長任用年輕但不善於處理人際關係的徐老師擔任教導主任，而沒有任用待人隨和的李老師，這涉及幼兒園長如何知人善任的問題。
在討論案例之前，首先需要了解幼兒園人力資源管理的原則。幼兒園選拔基層管理幹部，是幼兒園人力資源規劃的重要組成部分，應該遵循以下幾個原則。
第一，拓展型原則。當代幼兒園人事管理工作是在開放、競爭的環境中進行的，要使人力資源開發做出成效，首先要改變傳統的人事管理思維模式，不能使用能力不強的「好人」。新的人力資源管理必須立足於幼兒園事業的長遠發展，利用一切可能的政策和機會，吸引人才，留住人才，用好人才。
第二，用人之長原則。尺有所短，寸有所長。每個教職工都有其個性特點和才能上的優勢，只有充分發揮所有人的特點，使其相互配合，互相補充，才有助於實現幼兒園工作的整體優化。
第三，重視績效的原則。重視績效就是重視工作的成果和工作的效率，強調以對幼兒園實際貢獻的大小作為衡量、評價和獎懲教職工的標準。績效是衡量人才的重要尺度之一，依據績效標準任用教師可以提高大家的成就意識。同時，重視績效為人才競爭提供了客觀標準。堅持這一原則，可使教職工的競爭合理、公平，有利於抵制和克服人才使用上的不正之風。
第四，競爭性原則。教師的業務水平和思想狀態是不斷變化的，工作成績也在逐步提高，為了使教師保持最佳工作狀態，適度競爭是必要的。只有在人事管理中擇優錄用，優才優用，才能有效地將組織目標轉換成個人目標，激起教職工的幹勁和創新精神。也只有這樣才能區分好與差，才能樹立起良好的幼兒園風氣，才能增強幼兒園的活力。但是競爭要適當，不能將競爭絕對化。
第五，合理結構的原則。結構是指構成事物的各種要素的關係及組合順序。同樣的要素形成不同的關係結構會產生不同方向和不同效率的功能。幼兒園選拔幹部不僅要從個體著眼，還要從教職工的整體效用出發，合理選擇和配備各級領導幹部。合理結構是指幼兒園教職工隊伍的配備一定要考慮幼兒園發展的需要，形成以老帶新，以新繼老的局面，以利幼兒園幹部隊伍的穩定。幼兒園教職工隊伍的結構要考慮以下內容：數量結構、年齡結構、能力結構、專業結構、性格結構和知識結構。
在此，我們要討論的核心問題是幼兒園長如何知人善任。知人善任，適材適所。知人，就是對人的德、才、學、識、體進行全面了解，並公正地評價一個人的全部歷史和現實表現。善任就是任人唯賢，察能授職，量才錄用，用得其所。
2. 幼兒園領導決定任用幼兒園中層管理者時，應該注意哪些問題?
答：我們可以從以下幾個方面來考慮：首先，幼兒園長要進行職務分析。職務分析是幼兒園長選拔幼兒園領導幹部的前提。幼兒園長在選拔幼兒園幹部時要對幼兒園的教師狀況進行考察，從中獲得有關信息。幼兒園長還需要對管理職務進行分析，定義幼兒園組織中的職務以及履行該職務所需的行為與能力。這項工作要取得成績，需要教師具備什麼樣的知識、能力和素質。在案例中，幼兒園長採取與教師逐個面談的方式對教師狀況作了考察。通過考察幼兒園長明確了選拔教導主任的標準，也明確了成為教導主任所應具備的條件，在此基礎上初步確定了候選人。
其次，幼兒園長要量才使用。不要大材小用，也不要小材大用，這是用人的一條基本原則。管理學有一條原理叫做能力相稱原理，意思是能力與職務要相稱。在案例中，幼兒園長通過考察了解到徐老師對教學工作很有見解，自身專業能力也比較強，而李老師雖然待人隨和，但學識和能力都一般。相比較而言，徐老師的知識、能力達到了職務要求。
再次，幼兒園長要用其所長。用人之所長，避人之所短是管理學特別強調的一個問題。任何人都不可能是完美的，但在現實生活中，有些幼兒園管理者在用人時，卻往往只看短處，不看長處；或者不考慮人的長處，隨意安排，以致出現了學非所用、用非所長的人才浪費問題。用其所長，就是善於發揮人的特長和優勢，揚長避短，而不強其所難；善對所短，就是敢於起用有缺點的人，能容其所短，並注意用、育結合，揚其長而克其短。
3.請運用教育管理學的相關理論分析幼兒園長該如何知人用人?
答：該案例就是幼兒園長用人揚長避短的例子。雖然徐老師的人際關係一般，但是幼兒園長仍然起用他，因為他在學識、專業能力、管理思路等方面有其自身的長處。
幼兒園長在選拔、任用幼兒園領導幹部時，還應注意的一點就是要做到人盡其才，使每個人都能充分發揮自己的聰明才智。要有一套教育人、培養人的計劃、辦法和措施，竭誠幫助教職工進步，創造條件使他們的才能得以發揮。人盡其才的另一方面還包括補人之短，對有所不足的基層幹部可以通過培訓彌補其不足。在案例中，幼兒園長選拔年輕有能力的徐老師任教導主任後，在發揮其所長的同時，還應該通過人才的培養和教育等措施來補其所短，使其更好地開展教育教學工作。