「三期」是女員工孕期、產期和哺乳期的合稱，這個稱謂不怎麼規範，是一種約定俗成的簡稱。雖然法律明文規定了對三期女職工的勞動保護條款,但是，實踐中針對「三期」內女職工工資待遇、生育待遇、加班安排、勞動合同解除等問題，由於用人單位處理不當，損害了女職工的切身利益，引發了各種勞動糾紛，尤其是作為公司的HR，在實際操作中，可能會遇到更多具體的問題和糾紛。
為此，我們整理了最常見的關於三期女職工的18個問題及注意事項，供大家參考。
一、三期女職工的含義是什麼?
答：三期女職工是指女職工的三個特殊時期，即孕期、產期和哺乳期。
孕期法律中並未明確定義，一般作為醫學概念來表述，指從末次月經的第一天(並不是從同房的那天算起)開始，到分娩結束的期間;產期嚴格來說，並非一段期間，而是對女職工預產期即分娩時間的表述;哺乳期，依據《勞動法》第63條，一般認為是從嬰兒出生至滿一周期間。
法律設定"三期"的目的是基於女職工的特殊性，為女職工設定的特殊保護期間，體現了對女職工的傾斜性立法規定。
二、產假的含義是什麼?
答：產假是針對女職工的法定休息日，依據《女職工勞動保護特別規定》第七條"女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假"。
對產假存在的爭議為，2012年4月28日《女職工勞動保護特別規定》實行，取代了之前的《女職工勞動保護規定》，而後者規定的產假天數為90天，則新舊法律銜接之際，女職工尚處於產假期，應當如何確定產假天數?一般來說，產假天數的增加是基於對勞動者的保護，從這個角度講，將法律銜接之際的女職工產假天數按照有利於女職工的原則，適用新法98天的規定應當更為合理，也體現了法律對女職工的保護。
三、各個地方性規定中的"獎勵產假"應當如何理解?
答：一般在地方性《人口與計劃生育條例》中，會針對符合計劃生育政策的女職工給予一定的獎勵假，如北京市《人口與計劃生育條例》第二十條規定"晚育的女職工，除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天"。不過需要注意"獎勵產假"的適用首先必須符合計劃生育政策，其次達到晚育條件(已婚婦女24周歲以上或晚婚後懷孕生育第一個孩子為晚育)，如不符合這兩項條件的，則不能享受獎勵產假。
孕期待遇篇
四、孕期女職工享受何種待遇?
對孕期女職工的保護，法律設定了禁忌崗位，即以下情況禁止安排女職工工作：
(一)作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內醯胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業;
(二)從事抗癌藥物、己烯雌酚生產，接觸麻醉劑氣體等的作業;
(三)非密封源放射性物質的操作，核事故與放射事故的應急處置;
(四)高處作業分級標準中規定的高處作業;
(五)冷水作業分級標準中規定的冷水作業;
(六)低溫作業分級標準中規定的低溫作業;
(七)高溫作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業;
(八)噪聲作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業。
(九)體力勞動強度分級標準中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業;(十)在密閉空間、高壓室作業或者潛水作業，伴有強烈振動的作業，或者需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業。
再者《女職工勞動保護特別規定》第六條"女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間"，工作量方面給予孕期女職工特殊保護。
五、用人單位以保護女職工名義對孕期女職工進行崗位調整，是否合法?
答：一般來說，用人單位基於保護女職工的名義對其崗位進行合理調整，符合《女職工勞動保護特別規定》第六條的規定，是法律賦予用人單位法定的單方調整崗位的權利。
但需要注意，這種單方調崗必須具備合理性，不能假借調崗，逼迫孕期女職工離職。對調崗合理性的判定可以從三個方面考慮：
(1)與原崗位具有相關性，女職工能夠勝任。如單位調整的工作崗位對女職工來說是一個陌生的領域，如將會計崗位調整為銷售崗位，則喪失調崗的合理性;
(2)相較原崗位工作量降低。孕期調崗的目的在於降低孕期女職工負擔，如崗位調整後工作量不減反增，則容易被認定為單位假借調崗逼迫職工離職;
(3)調崗不具有侮辱性。女職工原崗位為部門經理，調整崗位為門衛或者後勤，則屬於侮辱性調崗。對不具備合理性的單方崗位調整，孕期女職工可以拒絕接受。
六、女職工協議解除勞動合同或者預告辭職後發現已經懷孕，是否可以反悔，主張解除協議或者辭職行為無效?
答：協議解除或者預告辭職反應的都是女職工自身的意思表示，《勞動合同法》雖然規定"女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同"，但並不禁止雙方協商一致解除勞動關係或者女職工預告辭職。因此如協議解除或預告辭職不存在強迫、欺詐或者重大誤解，則應認定協議生效、辭職行為成立，進而認定雙方之間的勞動關係解除，禁止女職工再行反悔。
誤解，主張撤銷協議。筆者認為且不說，女職工懷孕不自知的證明責任難度比較大，僅從解除協議和女職工懷孕兩件事的關聯性來看，這兩者本身是獨立的事件，不具備關聯性。女職工協議解除可能基於其他原因，即便女職工知悉其懷孕的情況，仍然有可能做出協議解除的決定。而重大誤解是對協議內容的誤解，而非對協議之外情況的誤解，因此以重大誤解主張撤銷協議，並不妥當。
七、女職工勞動合同到期終止後，知悉已懷孕，是否可以要求繼續履行勞動合同至三期屆滿?
答：依據《勞動合同法》第四十五天規定了勞動合同順延的法定情形，其中就包括女職工三期的順延。因合同到期屬於客觀情形，且三期屬於合同到期順延的法定情形，因此只要女職工在合同期內懷孕的，即符合到期順延的規定，即便女職工因不知情已經離職的，仍然可以要求用人單位繼續履行勞動合同至三期屆滿。
八、孕期女職工不能辭退嗎?
答：部分用人單位對孕期女職工的管理存在誤區，認為孕期女職工不得解除。其實對孕期女職工的解除保護，僅限於《勞動合同法》第四十條的職工非過錯解除和第四十一條經濟性裁員。如孕期女職工有《勞動合同法》第三十九條情形之一的，單位可以單方解除孕期女職工的勞動關係，並不支付經濟補償金。同時對孕期女職工也可以通過協商的方式，依據《勞動合同法》第三十六條解除勞動合同。
產期待遇篇
九、女職工產假如何計算?
答：《女職工勞動保護特別規定》第七條規定了"以分娩時間為界限，產前可以休假15天"，該條款用了"可以"，可以並未強制性規定。因此實務中如職工預產期提前或者推遲，應當允許職工自行調整產假的安排，以職工自主申請為準。
十、女職工產假期間的工資如何發放，產假工資和生育津貼是否可以兼得?
答：對產假工資，《女職工勞動保護特別規定》第五條"用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資"，對此處"工資"的理解，一般認為是固定工資，不包括以績效工資為主的浮動工資，概因女職工產假期間未能提供正常勞動，故產假期間不存在績效考核或者浮動工資的內容，對其僅支付固定工資。
生育津貼是職工生育保險的一項內容，是女職工產假期間，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付，生育津貼低於本人產假工資標準的，差額部分由用人單位補足。
舉個簡單的例子：如按照西安的標準，小張現年27歲，月薪10000，所在公司月繳費平均工資9000，最近剛剛剖腹產生完寶寶。則她一共有產假98+15(難產)+15(晚育)=128天，生育津貼=9000÷21.75×128=52965.5元。由於小張的生育津貼低於她本人工資標準，差額1000÷21.75×128=5885元，由公司補足。
對於生育津貼和產假工資是否可以兼得，各地規定也有所差別，建議在處理時參照各地規定執行。
生育保險篇
十一、女職工的生育保險應該如何辦理?
答：生育保險的辦理目前涉及兩個問題：生育保險的辦理機構和生育保險的繳費。
以西安市為例，依據《西安市職工生育保險暫行辦法》第八條，蓮湖、新城、碑林、雁塔、未央、灞橋區內的部、省、市屬用人單位參加市級統籌，在市經辦機構辦理職工生育保險參保手續;區縣屬及以下用人單位參加區縣級統籌，在各區縣經辦機構辦理職工生育保險參保手續;長安、閻良、臨潼區及各縣的部、省、市屬用人單位參加所在區縣的生育保險統籌。用人單位應當在2006年2月1日(《西安市職工生育保險暫行辦法》實行之日)後30日或者單位開辦後30日內到各級經辦機構辦理生育保險開戶。
生育保險的繳費，目前是按照用人單位按職工工資總額0.5%的比例繳納生育保險費，職工個人不繳納生育保險費。不過需要注意，生育保險雖然以用人單位職工平均工資為繳費基數，但其有最低限制，如用人單位職工平均年工資收入低於統籌地區上年度職工平均工資60%的，則經辦機構會以社平工資的60%作為繳費基數。
十二、生育保險待遇包括哪些內容?
答：生育保險待遇全國各地大同小異，主要包括三部分：
1、女職工生育醫療補貼，包括產前檢查費、接生費、輸血費、手術費、住院費、藥費，一般參照生育保險報銷目錄和最高限額予以補貼;
2、計劃生育手術補貼。主要針對生育後實行計劃生育手術的女職工;
3、生育津貼。
十三、單位如果繳納了生育保險，職工就能夠享受生育保險嗎?
答：單位如僅僅單純繳納了生育保險，並不一定能享受生育保險待遇。生育保險待遇的享受必須滿足三個條件：
1、計劃內生育，即生育符合國家規定的一胎、二胎政策;
2、在定點的產科、婦科醫院生產或流產。目前各統籌地區絕大多數醫院都具有生育保險定點醫院的主體資格;
3、分娩前累計繳費時長符合規定。以西安市為例，其規定是分娩前累計繳費時長最低為10個月，即用人單位必須在女職工分娩前最低繳滿10個月生育保險費。如此職工才具備享受生育保險的資格。
十四、如果女職工沒有參加生育保險，但其配偶(男職工)參加了生育保險，該女職工可以享受生育保險待遇嗎?
答：就當前來說，生育保險的享受主體一般是女職工。男職工僅在晚育期間享受10天的護理假。不過各地方也有不同的規定，如依據《西安市職工生育保險待遇支付管理暫行辦法》第六條規定，參加生育保險男職工的配偶屬未參加生育保險的非城鎮職工，按女職工生育醫療費限額補貼標準50%由生育保險基金給予一次性補貼。也就是說，男職工參加生育保險而其配偶未參加的，僅能享受生育醫療補貼一項待遇，且最高補貼額度為法定額度的50%。
十五、假定單位沒有給職工參加生育保險，職工能否享受生育保險待遇呢?
答：當前部分企業未能給職工參加生育保險。由此也產生了賠付的問題。依據《女職工勞動保護特別規定》第八條，對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付生育津貼。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對未參加生育保險的，由用人單位按照相應標準支付。簡單地說，未參加生育保險的，相關生育保險待遇由用人單位予以支付。
十六、如果單位已經參加了生育保險，但因為某些原因未能連續繳費，這個應當如何處理?
答：對此問題各地規定不一，還是以西安市為例，《西安市職工生育保險暫行辦法》
第19條也規定"對已登記參加生育保險但又自行中斷繳納生育保險費的用人單位，從中斷繳費當月起經辦機構停止支付其職工生育保險待遇，直至恢復繳費。職工在中斷繳費期間所發生的生育保險費用，在本單位補繳所欠的生育保險費和滯納金後，經辦機構再按規定支付"，即生育保險待遇享受期間，用人單位也不能中斷繳費，否則會導致職工生育保險待遇中斷享受。
哺乳期待遇篇
十七、如員工休完產假回來上班，對其崗位應當如何安排?
答：女職工產後恢復上班，原則上還應恢復原崗位。如果確因客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，如女職工產假期間公司專門招用了替代人員等，可以適當調整女職工的工作崗位，但需注意兩點，一是在哺乳期內不得降低原工資待遇，二是調整崗位應當合理。
十八、哺乳期女職工享受哪些特殊待遇?
答：依據《女職工勞動保護特別規定》第九條"對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間"。
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