一個5年老員工:要求加薪500元遭拒,老闆轉頭月薪1萬招新人!

最近聽到一個朋友的故事：

朋友在一家創業公司當開發，團隊只有4個人，工資都不高，年前一起和老闆商量，說能不能每人加薪500，老闆安撫了一下，說現在經濟情況不好，賺了錢就給大家加薪。

結果，朋友出去轉了一圈，找了個工資多4000的工作，立馬就跳槽了。

剩下3個人不幹了，紛紛出去找工作，也找到了比之前多4000的工作，準備離職。

老闆一下子慌了，連忙答應加薪，每人漲4000，但只有一個人願意留下來，其餘2個人都走了。

沒辦法，老闆只能再請兩個新人回來，估計價格也不低。

我朋友和我說起這事時，一臉幸災樂禍：

「原本花500就能解決的事情，現在要花上4000，活該。」

寧可1萬月薪請新人，也不肯給5年老員工加薪，這是不少公司都存在的問題。

拒絕給老員工加薪時，估計老闆們還沾沾自喜，覺得自己賺到了，殊不知這樣只是給公司埋下了一顆定時炸彈。

1

老闆也有苦衷？

他們給出了3個理由

老員工被壓榨、新員工拿高薪的故事，在生活中絕不少見。

有個朋友一畢業就加入之前的公司，兢兢業業做了3年，月薪5500，收到一家公司的offer，月薪1萬。

他覺得自己在公司做得還不錯，所以跑去和老闆談，說只要漲薪到8000，他就願意留下來。

誰知道老闆一口回絕了，還在話中有意無意地暗示，隨便走，他隨時能找到合適的新人。

他非常失望，接受了新公司的offer，後來才知道，前公司請了新人填補他的空缺，月薪1.2萬。

他就想不明白了，怎麼老闆願意花1.2萬找個新人，就不肯給自己月薪5500的加點工資？

有老闆曾經向記者哭訴，這不怪我，我也是有苦衷的！

1、不敢開先例，怕老員工們跟風

老闆不怕給你一個人加薪，但害怕給一群人加薪，如果大家都跑來加薪，自己又要多掏一筆錢，心裡也不捨得。

既然這樣，還不如先給你畫畫大餅，把你安撫下來再說。

2、鯰魚效應

有些老闆覺得，公司老員工太多，大家都沒了幹勁，所以需要新員工的加入，激發老員工的創造力和拼搏力。

這就像往生性安靜的沙丁魚裡面加入鯰魚一樣，讓大家多點活力。

3、物價漲了，高工資才能招到新人

有些老闆會解釋，新人高工資，也是無奈，因為現在物價不比幾年前了，要高工資才能招到新人，所以才會比老員工的工資高。

2

不加工資就算了，

怎麼你還有理了？

以上幾條原因，站在老闆的角度，看起來很有道理，但細細一想，全部經不起推敲。

老實說，會說出這些理由的老闆，可以說是目光短淺，或者說，聰明反被聰明誤。

一、趕走老員工，請一個新員工，成本到底有多高？

《財富》雜誌算了一筆人力成本帳：

「一個員工跳槽給企業帶來的損失，是離職人員工資的93%到200%；

一個核心人才的流失，至少需要2個月的招聘期，3個月的適應期，6個月的融入期；

此外，企業招新員工所花費的招聘費，相當於一個員工4個月工資；

即便如此，企業招聘一個新員工，依然存在超過40%的失敗率。」

簡單來說，老員工離職，需要重新招人，要耗費大量的時間、精力、金錢，找到的人不僅工資高，還不一定合適！

既然這樣，為什麼不乾脆給老員工加點工資，然後讓他安心工作，這不是對雙方都有利的嗎？

你說怕老員工集體要求加薪，公司受不了。但你想想，不加薪，員工就離開，在新公司拿到高額薪水，回頭和留守的員工聊一聊，你猜會發生什麼事？

留守的老員工們會覺得，原先那個誰誰誰，能力不比我強，跳槽就拿到了翻倍工資，那我還留在這裡幹嘛？

這樣一傳十十傳百，最後就不是一個人離職，而是大部分人離職了，公司還要不要開了？

有個資深HR說得好：核心員工的離職，不亞於一場人事地震。

二、老員工活力不夠，真的只是因為懈怠了？

不少老闆發現公司活力不夠了，立馬下判斷是老員工懈怠了，於是想招新人來刺激一下老員工。

問題是，這是老員工懈怠了，還是公司的制度、氛圍出了問題？

一朋友開公司，剛開始員工幹勁很足，後來慢慢懈怠下來，公司業績也在下滑：

他沒有立刻把責任推到員工身上，而是開始思考，這到底發生了什麼？

為此，他一個個找來員工，與之深入交談，再在日常工作中仔細觀察，最後發現幾點原因：

一是公司結構不合理，員工之間分工不夠明確，溝通成本很高，之前還能靠熱情撐著，現在大家撐不下去了；

二是創業時許下的獎勵沒有發到位，員工心裡有意見；

三是所從事的行業有起伏，員工覺得不安心。

找到了原因，他連忙對症下藥：修改公司架構，明晰人員權責；補發獎勵；定期給員工交流行業消息，給員工打氣...

這樣下來，員工的士氣慢慢恢復，公司也慢慢振作起來。

可以看出，員工們士氣低落，和「新」、「老」並無多大關係，公司架構不合理、工作內容僵化，也有很大一部分責任。

如果制度的問題不解決，哪怕再招入多少新員工，恐怕也是於事無補，反而會進一步打擊老員工的士氣。

三、新員工一定比老員工好？

這個問題，讓馬雲來回答最合適，因為他曾在這上面狠狠摔過一跤。

創立阿里兩年後，馬雲曾在一次演講中告訴「18羅漢」，別想著靠資歷任高職！

「你們只能做個連長、排長，團級以上幹部得另請高明。」

他不僅這麼說，也這麼做了。2006年前後，一大批國際級人才被引進阿里巴巴。

衛哲、吳偉倫、曾鳴、謝文、崔仁輔、黃若、武衛等...但這些人除了曾鳴外，現在早已離開阿里。

2014年阿里在美國上市，當年的18羅漢有7位被寫進合伙人名單。

馬雲後來在演講中回憶：真沒想到，10年以後，我們變成了今天這個樣子。

他小瞧了自己，也小瞧了當年和自己一起成長起來的老員工。

2014年阿里在美上市，馬雲和18羅漢合影

恕我坦白，寧願花高薪請新員工，也不願給老員工加工資的老闆，不是蠢就是壞。

所謂壞，就是有些老闆就愛裝傻充楞，他知道員工做得很出色，公司給到的工資確實配不上他的能力，但既然員工不提，他也樂得裝沒看到。

一旦員工提了，他就開始哭窮，最後勉為其難加一點，能把人哄住就得了。

所謂蠢，就是有些老闆，把員工只當做一枚棋子，總覺得中國那麼多人，要找到人幹活再容易不過，老員工想加工資就是造反，要走就走，另外再招人就算了。

這樣的結果往往是什麼？老員工走了，業務沒人管，只能花大價錢重新招人，新人價格貴不說，還需要磨合，一時半會也不能上手，業務也耽誤了。

時間成本、機會成本、試錯成本、磨合成本...這些加起來，難道還比不上給老員工加幾千塊工資嗎？

目光短淺至此，不是蠢又是什麼？

3

離開不是為了錢，

而是咽不下這口氣！

我曾和不少有過跳槽經歷的朋友聊過，他們都在原公司待了很長時間，其中有一個甚至待了5年。

他們說起跳槽的事情，都對原公司一肚子火：

「我不是在乎這一千幾百塊錢，我就是咽不下這口氣！」

其實，老員工心裡也是有一桿秤的，不是說新員工拿著高工資，他們就一定會不開心。

如果新來的員工，學歷高能力強資源多，能夠一手撐起一個團隊，業績一流，那麼即便賺得比老員工再多，恐怕大家也沒話可說，誰讓別人有本事？

不僅不會說閒話，老員工們沒準還會趕緊過去抱大腿，跟著有能力的人才有肉吃！

再說，如果自己也沒什麼能力，每天混日子，哪裡好意思嫉妒別人拿高工資？

問題是，如果新來的員工才剛畢業，學歷比你低，崗位比你低，什麼都不懂，需要你手把手教他，工資卻比你高，你心裡會是什麼滋味？

你在公司待了那麼長時間，每天勤懇工作，從不偷懶，下班後也在想辦法提升自己，結果到頭來，自己想加個幾百塊都被老闆拒絕，那些新人一進公司就拿著遠高於自己的工資。

千言萬語彙成一句話：「憑什麼？」

隨手搜一下，不少網友也說出了自己的看法：

@如意想吉祥：三線城市，當時已在崗位工作三年多，得知自己拿著二千八的工資教拿四千工資的學弟做工作時候，說真的，那一刻我也覺得自己不是被辜負了，而是被侮辱了！

__cc31114__：親身經歷 ，新人什麼都不會，我作為老人工作幾年，工資比新人少一半，新人工作1年了還是業務都不會，續籤合同的時候幾個跟我一起的老員工直接就說辭職了，領導才把我們的工資調到跟新人一樣，就福利好一點，主要是新人業務能力太低，平時基本就靠老員工做事，幾個新人就兩個能做事的，完全離不開老員工。

文仲7：感同身受！曾經在一公司，拿5500，幹多少事呢，不細說，離職以後，公司招了4個人（一個管理者）才勉強把事情做了。

正如網友說的，這已經不僅僅是公平與否的問題，這更是對老員工的侮辱了！老員工，就活該被欺負嗎？

幾千年前，孔子就說了：「不患寡而患不均，不患貧而患不安。」

錢固然重要，但老員工更看重的，是錢背後的那份尊重、認同。

《羅輯思維》中，老羅就說：

「理想和現實利益之間的關係，就是我有我的理想，你有你的理想，我們互相尊重。如果你想把我的理想，納入到你的理想體系中來，可以！請用利益來說話，用利益的方式尊重他人！」

4

中國老闆最缺的一課：

如何好好對待員工？

前段時間在報紙上看到一則新聞，讓人覺得啼笑皆非：

23歲的李先生是重慶一家商務公司的員工，作為區域經理，他每個月工資加提成約6000元。

做了一年，李先生的業績從來沒有低於前三，但收入一直上不去，他和幾個同事一起和老闆提加薪，老闆不同意，於是他一氣之下辭職了。

後來他才知道，因為老闆沒有同意加薪，公司相繼有四五個人辭職了，公司只能再招人，給出的待遇比原來多出1000多。

新人雖然工資高，工作卻幹不利索，業績也不夠高，老闆又開始聯繫離職的老員工，希望他們再回來工作。

這樣一來一回地折騰，時間、金錢成本付出了，幹活的還是原來那幫人...

你說，這又何苦呢？

中國的老闆，最應該學習的，就是如何好好對待員工。

要知道，拋開資本、機遇等因素，能做成事情的，是一個個鮮活的人，只有人才能把事情做出來。

不好好對待自己的員工，還指望事情能夠自動完成嗎？

作者慧超就說：

「一位優秀的HR必須具備的素質，就是應該至少每半年，就會同各部門的老大，列出一張漲薪員工的名單出來，然後呈報老闆，並說服老闆籤批。」

這是對老員工的彌補，讓他們可以安心留下，為員工付出。

如果你的老闆沒有這樣的高覺悟，我也可以給你一點建議：

1、多去市場看看自己的價格。

有時候老闆壓你的薪水，完全就是靠著信息優勢，這時候「貨比三家」就很重要。

多去招聘網站上看看，自己這個經驗、崗位的人都是誰在招，能給出多少薪水；或者多認識幾個獵頭，有空和他們聊聊；或者多打聽打聽同行的收入。

這樣再和自己的薪水、工作量做一番比較，就很容易知道自己的真實價格，不會再任由老闆擺布了。

2、保持隨時辭職的能力

這個沒什麼好說的，不斷提高自己的能力，想走的時候隨時有底氣就可以走。

在這個社會，硬實力就是底氣。

3、白紙黑字的待遇最重要

不要相信任何人畫的大餅，畫出來的餅是不能充飢的，如果對方給你什麼承諾，想說服你留下來，那必須白紙黑字確定下來。

如果對方說「把蛋糕做大了才有得分」，那理都不要理，轉身走人吧，如此沒誠意，憑什麼要替他賣命？

要記住，青春很寶貴、生命很寶貴，千萬不要把短暫且寶貴的職業生涯，留給一個不值得的公司。

也在這裡奉勸各位老闆，人才，才是一個公司最大的資本——

張小龍帶隊做出了微信，讓騰訊拿到移動網際網路時代的「船票」；

姚曉光做出的《王者榮耀》，讓騰訊營收一路攀升，馬化騰成為首富；

更不用說阿里的「18羅漢」，蔡崇信、彭蕾等人，頂起了阿里集團的半邊天。

張小龍、姚曉光、18羅漢...他們都是獨一無二的，也正因為有了他們的存在，才有了今天的騰訊和阿里。

萬科鬱亮說得更直接：人才，是萬科的唯一資本。

各位老闆，你們懂了嗎？

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