PPV:如何讓員工自發工作、為自己工作、為自己加薪？內附案例講解

導語：

沒有不想多賺錢的老闆，也沒有不想加工資的員工。無論拿多少的月薪，員工總是希望有更多的加薪機會。而老闆通常都會將薪酬僅僅視作成本，認為工資越高，成本越高，企業盈利則會相應減少。在這層邏輯關係之下，員工加薪的訴求常常很難得到滿足。不過，由於薪酬不到位，員工工作不給力不積極、人才流失率上升，為了留住員工，不得不被動加薪等事情，在很多企業每天都在上演！

一、思考：二線崗位考核與薪酬

1.二線崗位為什麼很難實施績效考核?

2.二線管理崗位的考核如何設計才有效?

3.針對二線員工是否只能採用固定工資的模式?

4.如何才能衡量和量化二線員工的表現和貢獻?

5.二線崗位人浮於事的怪圈如何破解?

6.二線部門用工成本問題：如何實現三個人幹五個人的活拿四個人的工資?

7.如何真正實現二線人員主動自發地工作？

二、二線員工思維習慣的盲點

1.少幹活、多拿錢。

2.我只幹自己分內的事情。

3.我只在工作時間內做事。

4.想各種辦法拒絕更多的工作。

5.忙於做事，但不願對結果負責。

三、二線員工薪酬設計的具體問題

1.二線員工的工作難量化、跟蹤，如何考核?

2.員工喜歡攀比，怎麼辦?

3.薪酬要不要保密，薪酬保密制度有多大效果?

4.不易做績效衡量的崗位，只能用相對固定的薪酬嗎?

5.目標不清、標準不定的崗位，怎麼考核定薪?

四、解決方向：PPV給企業帶來什麼價值?

1.工作量化、優化和提升人效；

2.解決了二線員工考核難的問題；

3.讓員工收入高於同行，提升人才競爭力；

4.多勞可以多得，不必計較和抱怨；

5.解決跨部門工作相互推諉的問題；

6.為企業培養了複合型人才；

7.加班工作但不存在加班費的意識，只為效果和結果付費；

8.解決二線員工怎樣發工資的問題。作者/熊老師（inte6198110）

五、PPV的設計原理

PPV設計案例與實踐

案例1：程式設計師的薪酬

某企業要自建軟體系統，於是聘請了兩位程式設計師，談定的工資是每人每月固定8000元。老闆和高管都不懂編程工作、只是想要軟體開發結果，再加上程序開發也確實複雜，因此，開發工作經常延後。老闆沒有辦法，只好要求相關負責人及程式設計師每天報告工作計劃、進度和完成情況，親自督導和檢查。

這樣的日子過了三個月，到了程式設計師要轉正的日子，一方面員工想趁轉正漲工資，一方面老闆想徹底結束這種人盯人的狀態。於是老闆決定給程式設計師做PPV薪酬模式設計：

說明：

1.固定工資8000元改為：底薪2000元+CRM產值工資3000元+軟體維護產值+其他產值收入。前提是，測算完數據後，他們的薪酬有很大機會比過去要高，當然，他們也要努力做出好結果。

2.軟體維護產值是一項計件產值，根據過去公司維護的個數，計數出一個單價，維護得越多，產值就越高。

3.其他產值：根據過往結果和能力提升，擔負更多的開發工作，同時也要得到相應的產值薪酬。

點評：

1.程式設計師開發的程序越好，銷售就會更好，維護產值就會高。

2.客戶提出各種需求，程式設計師會自覺跟進和想辦法滿足。

3.讓程式設計師為自己工作，為自己加薪。作者/熊老師（inte6198110）

案例2：HR的薪酬（以招聘崗為例）

某企業的HR招聘崗的薪酬原來是固定工資6000元，負責公司人員招聘工作。但是HR總是招不進人，然後還找各種理由推脫責任。企業只好通過不斷增加崗位薪酬水平來吸引人，但是效果依然不太理想。

老闆決定學習使用PPV產值量化薪酬模式：底薪3000元+各項產值工資。

點評：

讓招聘崗的員工為自己的薪酬而招聘，招到的人越多，個人收入就會越高。相信在今天招聘難度越來越大的時代，企業願意給招聘崗做出好的激勵模式，解決人才引進的難題。

續表

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案例3：財務會計的薪酬

在企業，財務會計一般都是固定工資，加工資基本上要等一年或以上。而且到了加薪的時候，到底加多少才合理，也一直是令人頭痛的問題。對於會計來說，當然是越多越好；但是

對於老闆來說，要考慮的問題很多，加多了會增加公司的成本，而內部的薪酬平衡也必須有所考量。

很多企業財務部門的考核是這樣的(如下表)，這種操作與設計存在以下問題:

1.定量（數據化)的指標很少，定性的指標很多。因此，偏主觀評價。

2.結果性的指標很少，過程的指標很多。因此，偏過程管控。

3.其實是工作評價，而不是真正意義上績效考核。

4.作為工作評價，無法客觀，也不能直觀地反映工作結果，因此，激勵性不強，很難與員工薪酬直接關聯。

續表

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財務崗位績效考核表

續表

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問題是財務會計也是要加工資的，那麼是不是僅考慮工作年限、職稱、職位作為加薪主要依據?工作年限長，不等工作價值高；職稱高，不等於能力強；管理職位，這種位置是有嚴謹的時限的。

財務會計的薪酬不是按級別區分，而是基於價值的段位(見下表)，價值高，承擔的責任、工作項目、工作內容越多的，就有機會拿到更高的薪酬。

財務會計升級加薪的價值通道

會計的職業能力、職業規劃必須與薪酬相關聯。當這個會計能夠做更多有價值的事，並且做出好的結果，就可以為她/他加薪。這個價值和結果一定是公司要的，並且能幫助公司實現更有效的經營。作者/熊老師（inte6198110）

某企業會計的PPV產值薪酬表（省略一部分內容)

薪酬設計具有非常專業的技術含量，薪酬模式設計好了，對員工對企業都是共贏！

PPV:如何讓員工自發工作、為自己工作、為自己加薪！

1.不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值的項目。

2.員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。

3.員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。

PPV產值量化薪酬模式具體解決了以下問題：

1.每個月應該付給員工多少薪酬的問題。

2.員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。

3.員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。

4.員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。

5.員工收入相互比較、衡量的問題。

6.跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。

7.員工關注利益的多次分配的問題。

總結：企業如何實現富有激勵性的薪酬績效考核設計

1.首先，做好利益驅動，因為考核的最高境界就是利益驅動。例如，如果老闆沒有考核，為什麼還會自動自發地拼命工作。

2.其次，將人才的價值與其收入進行匹配性設計，採用KSF或PPV模式，員工貢獻越大回報越高，讓員工為自己工作、給自己加薪。

3.最後，進行預算、數據化、量化管理，因為有了價值量化，以數據說話，公平性就會增強。