員工積極性不高，執行能力差，有什麼好方法？附：案例和解決方案
2020-10-20 全優績效系統
在給企業授課的時候，課前我一般會收集一下學員的問題。
中層經理關注最多的兩個問題：
員工的積極性不高；
員工的執行力差。
我來分析一下：
一、員工積極性不高的原因及對策
1、原因分析
有一個有意思現象：新員工入職的時候，一般積極性都特別高。而工作了半年左右，積極性會慢慢下降，如果在企業內工作了3年左右，發展不好的員工一般積極性會降到低點。
排除企業客觀原因之外，意味著新員工跟著部門經理工作了3年左右，積極性明顯下降了。是不是意味著，還是經理們能力經理們能力不足，把員工帶到坑裡去了呢？或者經理能力「太好」，把員工們打壓的沒有積極性了呢？
從另外一個角度分析。既然員工入職的時候積極性很高，那麼經理們是不需要做員工激勵的，只要維持員工的積極性就好了。
2、實踐對策
員工的積極性差，說明員工一定有某種欲求沒有得到滿足。經理們一般情況下每個工作日會有10個小時左右跟自己的團隊在一起，應該很了解自己的員工才對，所以要根據員工的需求，有計劃有步驟的滿足員工的成長和發展的願望。
做團隊領導最大的成就是把兄弟們培養好，帶出來；最大的悲哀則是堵塞了下屬的成長通道，或者故意壓制下屬的成長。
二、員工執行力差的原因及對策
員工的執行力差從根本講有五個方面的原因。逐一分析：
1、員工不知道做什麼。
企業的發展目標不清楚，年度計劃不明確，公司工作分析和定崗定編工作不到位。
員工不知道公司對自己的崗位工作要求有哪些，當年的工作目標和考核標準有些也不清楚，工作規範不到位。
2、員工不知道怎麼幹。
企業的工作流程不清楚，工作要求不清楚，工作技能不夠；
企業既沒有崗位職責，也沒有崗位技能培訓。
員工確實不知道該怎麼開展工作。
3、幹起來不順暢。
工作啟動之後，跨部門溝通不順暢；
部門內部的溝通不和諧；
沒有人做協調配合工作，大家相互之間猜忌，相互拆臺，沒有配合和補位意識。
做啥毀啥，做什麼錯什麼。
4、幹好了不能怎麼樣。
幹好幹壞一個樣，沒有必要的激勵制，導致員工之間能推則推，能躲則躲。
5、知道幹壞了不能怎麼樣。
企業沒有績效考核機制，即使有了考核機制，也是輪流坐莊，流於形式。
甚至優秀髮2000元，不及格發1800元。導致優秀員工外流，績差員工出不去，一般員工抱怨不斷的情況。
實踐對策：
明確責任，做好工作分析工作，責任到人；
按照工作價值鏈梳理公司的業務流程，做事有章可循；
強化內部溝通，跨部門的協調意識；
建立有效的激勵機制，不讓雷鋒吃虧；
建立有效的績效管理機制，是績效管理真正成為其企業戰略目標落地的工具。
同時做到：激勵第一、考核第二。
只有公司替員工著想，員工才會為事業玩命、為目標拼命。
因此，老闆要用好兩隻手，一隻手懂得分錢，一隻手學會建規則。分錢都為給予員工充分的激勵，建規則是為了激勵的公平、持續與價值。
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
激勵KSF薪酬績效增值加薪模式
一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
KSF模式的激勵性體現在：
1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工自己幹的好，就能自己為自己加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
KSF從四個維度設計：財務、內部、客戶、員工成長四個維度。讓部門領導有方向，不僅僅關注自己的利益，而是從多個角度關注部門。
KSF全績效模式，讓管理層沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?
1）入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己產值收入，達到激勵和留住新員工。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
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