1.常用的四種計算離職率的方法
算法一：離職率=期間內離職人數/[(期初人數+期末人數)/2]*100%
算法二：離職率=期間內離職人數/預算員工人數*100%
算法三：離職率=期間內離職人數/期初員工人數*100%
算法四：離職率=當期離職總人數/（期初人數+當期新進總人數）*100%
2.四種方法究竟誰對誰錯，應該如何應用？
相信很多HR都至少用過至少2種方法來計算離職率，下面我們用一個案例來看看幾種算法得出的數據究竟有多大差異，我們又應該該如何應用這四種方法。如圖所示，這是某企業2017年的員工異動數據。
我們分別用這四種方法計算出月度和年度的離職率，結果如下圖：
通過計算我們可以得出如下結論：
年度離職率計算
首先需要否定的是用每個月的平均數來計算年度離職率。從計算結果看，用前三種方法計算的離職率都約為60%，第四種方法計算的離職率約為37.27，我們應該取哪個數據呢？
筆者認為計算年度離職率應該選擇第四種方法，因為前三種方法的分子都是期間離職總人數，是每個月數據的小計，而它們的分母卻沒有考慮每個月的累進關係，因此從邏輯上來說，用方法4計算年度離職率的信度會高於前三種方法。同理，季度、半年度的計算方法也應該選擇方法4。
3.離職率可以超過100%嗎？
離職率是反應員工流動性的重要指標，有資料說離職率無論如何不能高於100%，但筆者持相反意見，認為離職率是可以超過100%的。
我們可以設想這樣一個場景，某初成立的部門，因為沒有之前可參照的職責，市場上也沒有有經驗的人才，一切都是摸著石頭過河。三個月後，我們發現該部門從部門經理到員工，所有的人都換了2批次，這個時候離職率顯然是可以大於100%的，如果計算出離職率是200%的話，那麼這個數據就可以反映出該部門人員置換了兩次，因此離職率是可以超過100%的。
4.關於離職率計算方法的一點心得
方法一使用的是期初人數和期末人數的平均值作為離職率計算分母，可用於短期離職率分析，或者用於人力資源相對穩定企業中短期（月度、季度、半年）離職率的衡量。
方法二使用的是預算員工人員作為離職率的計算分母，適用於年度離職率的計算，由於方法二無法考慮分母的累加，故其信度須和其它方法對比後評估。
方法三使用的是期初人數作為離職率計算的分母，故多用於短期（月度）離職率的分析。
方法四由於同時考慮到了分子和分母的累加關係，其信度相對較高，但在實際應用中仍需要與用其它方法計算的數據進行對比，以防特殊情況造成的數據欺騙。
5.離職數據也需要二次加工
我們的案例中採用計算的是總的離職率，是未經過加工的數據。如果要達到更好的分析效果，還需要對離職數據進行更加深入的分析。以方法四為例，我們還可以衍生出新員工離職率、老員工離職率、核心員工離職率等。
老員工離職率=當期老員工離職總人數/（期初老員工人數+當期新進總人數）*100%
1 該員工的工作積極主動性突然下降，變得消極被動，對什麼事情都無所謂。
2)該員工在各種場合都表現得比過去低調，開會不發言、討論不講話、有任務不再主動申請、有矛盾不再捲入。
4)儘管公司工作很忙，該員工還是要申請休息一兩個星期以上的長假。
6)該員工突然到人事部詢問有關年終獎金和帶薪休假的政策。
8)該員工不再關注自己的工作目標是否完成，業績明顯下降。
10)該員工從總能按時完成工作，變得工作經常拖沓、推委。
12)該員工不再關心領導對自己的評價，仍一再發生同樣的錯誤或問題。
14)該員工處在三個離職高峰階段：試用期間；在職2年多；在職5年多。