積分制績效考核:空降廠長老是被人搞走?老闆要怎麼辦?

2021-01-09 積分制

這是我們一個客戶的親身經歷。

事情是這樣的：

我們有一個客戶是做家具生產的，從事的是家具從生產到銷售的一條龍服務，手底下有200多號人，為了方便管理，老闆就從外面高薪請了經驗豐富的廠長來管理。

沒想到的是，這些外部聘請的廠長在公司裡面都幹不成，少則一兩月，多則一年，就會跟他提出離職。

後來，老闆才發現這裡面是那幾個主管在背後搞的鬼，他們跟隨老闆已有多年，憑藉著在公司的資歷，聯合起來不服廠長的管轄，搞小團體，這廠長新入職，就有一種下屬不好管，被孤立的感覺。

久而久之，就自己離職了。

後來知道這個情況以後，老闆也拿這情況沒辦法，因為那幾個主管畢竟是公司元老級的人物，肯定是不能貿然開除的。但是如果不設置廠長這個職位的話，所有的事情，又都得匯總到老闆這裡來，所以這老闆很是頭疼。

於是老闆就找到我們，功道雲積分制管理落地團隊，希望能夠從我們這裡尋求一個解決辦法。

我們的落地團隊上門進行了實地調查訪問，找到了這個問題的根源所在。

該家具廠的幾個主管確實是跟隨了老闆很多年，資歷可以說是相當的老了，但是他們只是在各自管轄的範圍內有能力，如果把他們中的一人提拔為廠長的話，統籌全局協調組織的能力不具備是一方面

最主要的是，這不管提拔誰另外的人都會不服氣，從而引起更多的紛爭。

老闆也是發現了這一點，所以才會從外面去高薪聘請廠長。

但是問題又來了，提拔自己人都不願意的，外面空降的廠長，一來就直接管理這幾個主管，他們就更加不願意了，只能敢怒不敢言，所以就只能暗中出招了。

既然問題出在主管這裡，那就好說了，直接從主管下手，有沒有辦法讓這些主管們能站在老闆的立場去思考問題？

答案是肯定的！

那就是——股權激勵！

我們的落地老師花了3天的時間，就制定好了一份詳細的股權激勵方案，讓工廠裡面的主管和骨幹員工們都參與到公司的激勵計劃中來。

根據不同的崗位，不同的入職時間，以及不同的能力，每個人所分配到的股權都是不一樣的，但是最後的結果是，員工可以拿到比平時工資多得多的收入，因為他們參與到了公司的二次利潤分配當中來。

當然要想獲得公司的利潤是有條件的，那就是必須要達到公司給他制定的考核目標。只有達標了才有資格參與分配。

我們制定的這一套方案得到了老闆、員工的一致認可，而且效果也是立竿見影的。僅一個月的時間，員工的工作狀態就得到了徹底改變！

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在這裡給大家推薦一種新的管理方法——積分制管理

積分制管理，就是把員工在公司做人和做事兩方面的表現進行量化成為積分，並用軟體進行記錄的一種管理方法。積分每天都在生成，系統每時每刻都在計算員工的積分情況，會自動統計數據，得出排名。老闆、管理者和員工可以在軟體裡面清楚地看到排名情況。

員工在公司裡面，每做一件事情就會有一個加分，做的事情越多，得到的積分也就越多。

在積分制管理裡面，一定要記住，積分並不單純只是個分數，而是代表了員工的工資、福利、獎金、甚至是分紅、股權等等，是跟員工的切身利益密切相關的。

積分一定要兌換，積分一定要兌換，積分一定要兌換。重要的事情說三遍，到月底的時候，一定要針對公司裡面排名前幾的，或者積分與上月，上一年相比明顯上升的，要給予獎勵，不然積分等於零。

例如：

積分達到5000分，可享受帶薪休假一天積分達到10000分，可享受為期7天的省內旅遊積分達到20000分，可享受為期7天的出國旅遊積分達到50000分，可享受公司利潤1%的分紅……

如果員工想要獲得對應的這些福利，他必須要去掙取積分，而掙積分就必須要多做事才行，多做事就等於公司業績增長，這就形成了一個良性的循環。

在使用積分制管理的時候，還有很重要的一點就是：一定要制定一份合理的積分規則，現在很多人都去網站搜索積分制實施細則，然而這些個細則，你拿回去是沒有辦法使用的，因為它跟你公司的情況並不一定吻合。

我這裡有一份是華為、騰訊、公牛、中鐵集團、首鋼股份等企業都在用的管理方法——數據積分管理，用積分對人的能力和做人、做事進行全方位的量化考核，並用軟體記錄和永久性使用。

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然後私信：積分制管理

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