作為企業領導者，我們一直都在思考一個問題，如何才能讓員工在公司收穫到幸福感。
只有當員工在某個地方感受到幸福的時候，他才會願意一直呆在那個地方。
換句話說，如果你覺得你公司的某個員工很優秀，想要留住他，那你就要想辦法讓他在公司感受到幸福。只有他內心感受到幸福了，他才會願意死心塌地在公司長久待下去。
那麼怎麼才能讓員工感受到幸福呢？
根據馬斯洛的需求層次，處於不同階段的員工對幸福有著不一樣的理解。
從最簡單粗暴的生理需求（高工資）到想要獲得滿足的精神需求（成就感/榮譽感），所以你不能一概而論，而應該針對不同類型的員工，採取不一樣的方式。
但是並不是說，他想要高工資，那就給他高工資，把他想要的東西給到他，員工就會幸福了——因為這樣的話員工幸福，而你卻不會幸福。
所有的幸福都是伴隨著汗水和付出的，也只有這樣的幸福才是來得實在的。
所以，這裡面就離不開考核。
為員工設置一個考核標準，只要員工達到了這個標準，做到了公司要求的考核事項，他就可以拿到對應的獎勵。
原則上，考核不能一刀切。
所以我們要針對不同類型的員工，做出不同的考核方案以及考核周期。
舉個例子：
對基層員工：每天考核，糾正問題，然後，每月算一次帳，進行獎勵或懲罰。
對中層員工：每周考核，糾正問題，然後，每個季度算一次帳，進行獎勵或懲罰。
對高層員工：每個季度考核，然後，每年算一次帳，獎勵或懲罰的方式主要以股權分紅和年終福利為主。
這樣去分期，分不同層次的員工進行考核有一個好處，那就是能夠定期——主要是在短期內可以發現問題，及時地糾正過來，保證員工的執行力不出現較大偏誤，同時，保證企業的年度計劃能夠完成。
更重要的是，對於基層員工來說，每個月都可以獲得獎勵（當然前提是在他完成當期考核），而且一個月兌現一次獎勵，這個周期是非常適中的。
對於中層員工，已經有一定的經濟基礎的，他對於獎勵周期不會像基層員工那麼迫切，所以按季度發放獎勵是可以接受的。
而高層員工，他們大部分在經濟上不會太在意短期得利，他們看重的更多的是長遠利益。因此以年為周期，採取股權分紅和年終福利，這對於高層來說也具有非常大的吸引力。
除此以外，還有沒有別的辦法可以提高員工在公司的幸福獲得感呢？
我們常說生活需要儀式感，其實工作同樣也不是一成不變，也是需要一些儀式感的。那麼工作中的儀式感要怎麼來體現呢？
很簡單，只需要在公司的日常管理裡面引入積分制管理即可。
積分制管理是一種將員工在公司裡面做人和做事兩方面進行量化考核，用積分來表示，同時使用積分制管理軟體進行記錄的一種管理方法。
在積分制裡面，員工所做的一切事情都可以變成積分。你做得好了，會有加分，給你鼓勵，如果你做得不好了，會面臨著扣分的懲罰。
在積分裡面，積分不一定等於錢，所以你在獎勵員工積分的時候，並沒有給他錢，也就是說，你的成本並沒有增加。而你在扣員工積分的時候，也沒有扣他錢，你只是通過扣分這個動作，給員工傳遞一個信號，這個事情你做錯了，公司已經知道了，所以要扣你分。
要知道，積分雖然不直接等於錢，但是卻可能比錢更重要。
積分可以等於升職、加薪、福利、甚至是公司的股權、分紅等，積分可以是一切員工內心渴望的東西的化身，如果你想拿到積分所代表的好處，那你就得先拿到對應的積分，想要拿到足夠的積分，就需要做到足夠的事情。這樣就形成了一個良性的循環。
原則上，我們不建議直接將一個積分直接兌換成錢或者物品，因為無論你一分等於多少錢，最後算下來你的成本都會是不可控的。因為按照正常使用積分制管理的情況下，我們後臺顯示的數據顯示，平均一個員工一個月會產生四五千的積分。
所以最好的方式是按照積分排名來進行激勵，你可以根據公司人數來決定獎勵前幾名。比如說你公司人比較少，只有二三十個人，那你就固定獎勵前三名就好，如果你公司上百人了，那你獎勵前十名。
至於獎品，你完全可以根據自己的實際情況進行設置。當然我們圍繞一個原則，那就是，給你的員工他們想要的，而不是給你想給的。
這樣一來，你的員工除了能夠獲得每月的工資收入以外，還可以獲得獎勵，如果表現突出，積分排名還拿到了名次，可以得到其他自己想要的東西，你說他在你這裡工作會不會覺得幸福呢？
在使用積分制管理的時候，一定要注意的是，一定要制定一份符合你公司實際情況的積分規則。
很多人在網上下載了一份積分規則，拿來就直接在自己公司用了，但是那往往是執行不下去的，因為不符合公司的實際情況。
我這裡有一份積分規則，包含了全行業的規則，包括了員工做人和做事兩個方面，非常地全面，你可以拿過去參考一下，當然如果你想對你的公司進行量身定製的話，也是可以的，我們有免費的規則，也可以一併發給你。
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