績效管理的核心是激勵，利益驅動才是最好的績效考核！值得收藏

績效管理的核心是考核還是激勵？

傳統績效管理的著眼點在「績效考核」，焦點是如何訂立高目標、如何分解目標、如何提煉選擇指標、考核之後如何評估、如何處理考核結果等。而我認為，最好的績效管理應該先著眼於「利益平衡與激勵分配」，不是為了考核而考核，因為員工不努力衝刺目標，考核做得再漂亮、再完善也沒有多大價值。

一、激勵第一，考核第二

考核是老闆要的，激勵是員工要的。老闆想通過考核提升績效，員工想通過激勵增長薪酬。老闆能為員工著想，員工才會為企業拼命。

二、效果第一，結果第二

結果並不是經營企業的終極目標，效果才是！市場要效果、客戶要效果，效果比結果更能反映經營成果。為效果付費，才能實現企業好、員工好的共好結果。

三、利益驅動，上下同欲，思維統一

傳統考核與管理的結果：員工加了工資，老闆減少了利潤；老闆賺到了錢，員工收入微薄。因此，老闆不願意給員工加工資或少加工資，員工不樂意為老闆打拼，也不會主動工作。

因為老闆與員工的利益是矛盾甚至對立的。

要改善老闆與員工這種關係，還必須從根本上下功夫，打破過去固化的利益僵局，向「利益共同體」的方向進行調整轉化。作者/熊老師

什麼叫利益共同體?員工賺到錢，老闆賺到更多的利潤。

老闆給員工加工資，不是增加成本，而是增長利潤。員工不是為老闆打工，而是為自己幹，自己為自己加工資!

利益驅動是最好的績效考核

企業做好績效管理的受益者是老闆，因為老闆要的是績效和利潤。但是創造高績效需要人才與團隊共同的投入和付出，而員工要的是薪酬和激勵。能激勵人才創造力和奮鬥精神的肯定不是績效考核，而是與他們創造結果息息相關的激勵機制。

如果企業不能給予員工足夠的驅動力，員工不可能為企業奮鬥。

我們想想看，老闆們都沒有績效考核，為什麼會玩命工作?主要就是因為利益驅動。

因此，績效管理的最高境界是利益驅動，只有利益驅動做得非常粗糙的企業、老闆不願意分錢的企業，才會過分依賴和強調績效考核。其實，績效考核的核心意義就是為了推動並實現更好的利益分配和激勵機制。

企業不要嫌利益驅動過於麻煩、計算複雜。在過去人工不貴的時候，企業覺得多幾個人沒問題、沒壓力。但隨著時代發展，人才越來越貴，人力成本越來越高，提升人效、人力資本化就是化解人力成本最有效的出路。作者/熊老師（inte6198110）

小結：

員工要的薪酬與老闆要的績效，必須融合一體，才能打造真正的利益共同體，這就是團隊強大的堅韌基石，也才是向內盈利的真正核心所在。因此，老闆要懂得一邊給員工加工資，一邊促進員工增值、企業增效（人效），讓利益驅動與績效考核實現全面的融合。

總結：

績效考核怎麼實現快速落地並持續運行?

對於中小企業而言，我認為主要把握以下四個方面：

1.抓住一個中心：為員工增加收入。

2.把握兩個方向：企業沒有增加成本，員工創造價值和增值。

3.搞明白三件事：

①員工為誰而做?

②如何將工作量化、產值化與價值化?

③採用何種績效模式更能調動員工的主動性與創造力?

4.老闆才是績效變革的中心：

①績效變革觸及利益分配，老闆、人才都是利益的重要相關方。

②績效變革關係到戰略實現與資源分配，老闆是最大的決策人。

③績效變革會深遠影響企業機制與文化，老闆才有這樣的高度和信念。

④績效變革關聯到企業一系列的改變與優化，敏感度極高，老闆擁有平衡和決斷力。