01前言
2020年因為疫情的原因註定了是不平凡的一年，很多企業因此而關門大結，很多人也在莫名其妙的情況下被炒了魷魚，那麼在被企業辭退的情況下應該如何運用法律來維護自身的權益。我想是每一個在工作中都需要去了解和熟悉的。
02被辭職和自己辭職的區別
自己辭職，一般在籤訂合同的同時，企業會要求員工提前15天或者一個月提前申請，並進行工作的移交，以便公司在這段期間內進行相關人員的招聘，以使企業不至於因為人員缺失而造成企業的損失；而被辭職是因為企業的原因，把以前正常工作的員工進行了辭退，很多時候企業會因為業務方向調整把整個部門進行部門間的合併，也稱之為轉崗，如果不同意轉崗就辭職，這是變相的一種迫使勞動者離職的方式，還有一種是事先無溝通的情況下提出員工不足以勝任工作來解除勞動關係。不管是什麼樣的情形，如果勞動者在企業已形成事實勞動關係，除個人原因提出離職外，企業按照勞動合同法的相關規定都需要予以補償。而不是很多人被離職後，處於弱勢的一方在企業結清工資後選擇默默地離開。
03被辭職如何維權
1、依據勞動法的相關規定，結合自身的實際情況，與企業的負責人進行積極的溝通，以確保在這個過程當中能有理有據地提出自己的要求，便於與企業達成因被辭退給你造成損失的賠償。同時在這個過程中你可以保存好相應的信息資料，如果企業不同意溝通的情況下，可以依據中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法向所在地的勞動仲裁機構提起仲裁，也可以依據中華人民共和國勞動合同法提起訴訟。
2、勞動仲裁需要提供你在什麼單位，從什麼時間開始工作，到什麼時間結束工作，因何原因結束的工作，你的訴求是什麼？勞動仲裁的熱線電話：（12333）
3、向法院提起訴訟，需要先查詢到具體企業的註冊信息和法人信息，向企業所在地的法院提起訴訟，寫清楚訴求，通俗講就是你希望企業給予你什麼賠償。
4、如果長時間因為被辭退而找不到相應的工作，可以向所在地的勞動保障局申請失業救助金。因為每個地區的情況不同能申請的救助金也會有所差異。
總結：作為勞動者要合理維權，不要過度向企業要求賠償。因為一個企業發展和人是相輔相成的，企業應該給勞動者提供勞動機會，勞動者也相應地應該為企業創造相應的價值。之所以進行維權，是為了在被辭退的過程中不至於因為暫時失去勞動的機會而對生活造成不必要的負擔。
04適用的法律
依據勞動合同法的規定：
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。【1】
參考資料：
【1】中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）
【2】中華人民共和國勞動合同法實施條例（2008年9月3日國務院第25次常務會議通過2008年9月18日公布 自公布之日起施行）
【3】中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過）新時代的千裡馬與伯樂