職場中，請病假太常見啦。
我們每個人都肯定會碰到這個問題，根據每個公司不同情況，考勤休假管理制度中休病假的規定也有所不同，作為公司員工肯定要遵守公司的規章制度，但是這些規章制度是否有效，從大角度來看，是絕對不能違背法律規定的。
首先，來看下我國現行《勞動合同法》第四章關於勞動合同的解除和終止內容中的第四十條中就有相關的規定。
第四十條規定有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
符合題主設問條件的為（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的可以解除勞動合同。
但這條規定中涉及到了一個詞叫做醫療期。
其次，再來看看醫療期。
我國現行的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定 》提到醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。
其中第三條也嚴格規定了企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：
實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月；實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。
由此可見，即使員工因為長期請病假無法正常工作，用人單位也必須根據該員工的實際工齡與企業司齡按照事實情況按照勞動法規定作出正確合法的處理規定。
千萬不要隨意開除！否則就會有勞動爭議的風險。
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