領導的有效性並非僅取決於領導者單方面因素，對領導理論的研究也應關注領導與下屬之間的互動關係，因此，學者們圍繞變革型領導的作用機制進行了深入的探討。
例如，變革型領導的個性化關懷與組織公民行為之間有顯著的正相關關係(Van Dyne et al,1994)；
變革型領導能夠顯著地增加員工對組織的滿意度，增強其組織承諾，促進組織公民行為的產生，且有助於增進員工的創造力，促進創新行為的出現(Podsakoff et al,1990)；
變革型領導與員工組織承諾之間有顯著的正相關關係(Dubinsky et all,1995；Avolio et al,2004)；
變革型領導與組織單位水平績效之間的關係，受到創新支持水平的調節，變革型領導風格是組織創新績效的關鍵預測變量(Howell and Hallmerenda,199)；
此外，還有一系列的實證研究表明，變革型領導對員工的組織學習行為、創新行為、角色外行為等均有顯著的正向影響作用(Lowe et al.,1996;Garcia-Morales,2006)。
為了進一步解釋變革型領導的作用機制，近年來，學者們還檢驗了一些重要的中介變量和調節變量。
大量的實證研究表明，內在動機、領導一成員關係創造性角色識別和自我效能等因素在變革型領導與員工的創造性之間起到了中介作用，傳統性和工作複雜性在其中起到了調節作用(Shin and zhou,2003；Wang et al,2013)；
變革型領導可以通過企業生命周期、組織承諾、組織學習和創新等要素影響企業績效(Gara-Morales et al,2012)；變革型領導還可以通過團隊學習影響員工工作態度，工作技能要素可以調節這一影響(Wang et al.，2013)；
此外，在Podsakoff et al.(1996)研究的基礎上，領導-成員關係、員工滿意度、組織承諾與組織公平等因素在變革型領導與組織公民行為之間的中介作用也得到了進一步的檢驗(Wang et al.,2007)。
隨著變革型領導理論的不斷豐富，越來越多的學者開始將研究聚焦於變革型領導在不同情境下的作用機制。
變革型領導實證研究的拓展得益於其不斷發展的理論模型，在Bass and Aholic(1990的四維度變革型領導模型的基礎上，Day and Leithwood(2007) 在《領導力的本質》一書中歸納出了一種競爭性魅力變革型模型。
該模型主要包括魅力的特質理論、自我概念和魅力、願景型領導，以及Podsakoff et al.(1996)的變革-交易型領導模型。
Posner and Kouzes(2013) 在《卓越領導的五種習慣行為》一書中構建了包括以身作則、共啟願景、挑戰現狀、使眾人行、激勵人心五因素在內的領導模型，這也是經由變革型領導理論衍生而來的(Posner and Kouzes,1993)。
亦有許多變革型領導模型是基於組織視角的過程模型。
Lewin(1990)將心理學概念擴展到了群體層面，並以此為基礎提出了經典的「解凍一變革一再凍結」的組織變革模型。
Lewin(1990)認為，變革型領導需要釆取措施抵抗阻力、增強驅動力，以此來破除組織慣性、推動組織變革。
隨後，Kotter(1996)在《領導變革》一書中將Lewin(1990)的三階段模型擴展為了八個有明確定義的步驟。
成功的變革得益於有序的變革步驟，變革型領導應關注成功實施重大變革所需的每一個因素，使人們從情感上接受變革，消除那些可能成為阻力的因素，從而強化與變革目標相一致的行為。
此外，Herold et al.(2008)還將領導理論與組織變革理論相結合，拓展了專注於行為導向的變革領導力理論研究。