線下培訓機構老師的「消失」..........

一直以來，大家聚焦的重點更多都在疫後重振、維繫用戶、開拓生源等方面之上。當我們還在被頭部機構們瘋狂融資引流的盛大舉動而吸引眼球時，並沒能顧及到另一邊，則是廣大線下中小教培機構已經頻繁陷入師資緊缺、核心人才力量流失、老師辭職單幹、員工人手不足、上課平臺缺位、教學口碑低迷等困境之中。

將目光轉向更為深處的角落，便會發現這些更為緊要的行業現象急需我們去關注。

今天要說的便是線下機構老師的「消失」。

01

線下機構的老師「消失」了

疫情重擊之下，一粒粒灰塵都變成了一座座大山，壓在各家機構的肩頭。生源的流失、成本的增加、資金鍊的短缺讓機構憂心，然而，除這些困境之外，更加讓機構感到危機的，便是機構內的教師群體在流失.....

「終於熬到了疫情結束，正想靠著消課和招新為機構掙一波現金流，卻發現我的老師不在了！」一位教培機構校長苦笑道，這一句話道出了太多機構最為現實的難題——千辛萬苦挺到了線下復工複課，而機構內的老師們卻走了。

「雖然現在可以複課了，但是我反而更頭疼，因為我的老師隊伍裡好多都選擇離職或出去單幹。老師走了，家長們都紛紛要求退費。」孫校長說道。

孫校長是一家素質教育機構的負責人，疫情期間機構內學生的消課、續費、招新全部停滯，一直在苦苦支撐。有的老師熬不下去，有的老師想要轉行，有的老師想自己單幹，最後大家都選擇了離開。

廈門一家教培機構的在職老師表示，今年機構在2月份的時候按62%發過一回工資，從3月後老師們就再沒有收到工資了，「如果僅靠這份工作，那我連最基礎的生活保障都沒有了。」

另一位教培機構老師表示，早在4月，她就正式踏入了百萬人的失業大軍。在收到公司的解散信後，機構開始進行債權清算。

「收入變低甚至直接零收入了，我們當然也不可能幹等著，總要另尋出路。」這是眾多教培機構老師們，在疫情期間的共同心聲。

隨著機構裡離職的老師逐漸增多，剩下的在職老師們的工作量也隨之加大了，內部問題逐漸累積。如此殘酷又現實的問題，機構能否應對？又該如何應對？

02

「消失」的老師都去了哪裡？

當關注點聚焦，大量線下老師持續「消失」。

——這些消失的老師都去了哪裡？

1：單獨幹：線下老師的消失，被迫開啟自救

小張（化名）是一家民辦機構的老師，自疫情爆發以後就一直待業在家。經歷了漫長且無回應的幾個月後，小張終於決心離職了。

沒有了收入，房貸要還，車貸也要還，正在發愁的時候，有原機構的學生家長找到了她，問她能不能來家裡給孩子做入戶指導，學費會比在機構的時候高。起初，因為疫情的原因，小張猶豫不決，而隨著越來越多的家長找到她，再看一看自己帳上只出不進的餘額，小張最終妥協了。

而這，不僅僅是小張一個人的選擇。

在沒有任何營收的狀態下，一些教師開始冒著風險做入戶指導。一邊是手足無措的家長們急需老師們的「支援」，另一邊是老師們一個個入不敷出。自然，這顯然有違「禁止開展線下教學」的要求，但事實情況是，老師們絕大多數需要靠課時費生活，並且連續幾個月沒有收入，房貸、車貸、生活費，這些亟待解決的問題赤裸裸的擺在眼前。

2：做兼職：線下老師的消失，無奈接受兼職

雖然復工潮已經喊了許久，但是身在北京的王老師上周才剛剛進行了第二次復工。疫情期間，由於難以適應和操控新事物，王老師並沒有轉戰線上過，一直在等待著機構復工的通知。

好不容易歡天喜地的等來了可以復工的消息，然而北京新發地的疫情反覆將整個北京的教培機構打入冰窖。直到現在終於可以再次復工了，機構想盡了各種營銷方式，吸引家長們重返線下，然而事實上，為此前來門店的家長並不多，相反，詢問複課時間、前來退費的家長，卻從沒有斷過。

面對採訪，王先生給機構算了一筆帳，一個月的房租大概二十多萬，加上其餘費用一共三十萬，大半年過去，單是支出就是一百多萬。機構入不敷出，作用到員工一方，便是自二月以來，除了幾位授課的老師轉戰線上以外，機構其餘員工全部停職、停薪。

最終，被逼無奈的李先生，選擇辭掉了教培機構的這份工作，並在商場門口找了一份發傳單的兼職工作。面對記者的採訪，李先生面露無奈道：我也很無奈，但是生活還是要繼續，不能繼續再入不敷出了啊。

3：做網紅：線下老師的消失，轉戰線上發光發熱

「宅家沉寂了四個月後，我選擇了離職，」李先生回憶道，「然後我女兒提議讓我開始錄短視頻。」

李先生原本是一家素質機構的書法老師，在機構、家長和學生之中的口碑極佳，疫情緩和後，便不斷有學生和家長前來詢問何時才能上到李先生的課。在大家的詢問和家人的鼓勵之下，李先生終於決定開始嘗試錄短視頻了。

短視頻的錄製地點就在李先生家裡，以一塊白牆作為背景，由其女兒拿著微單相機掌鏡，開始了短視頻的製作。中間經歷了各種坎坷與嘗試，最終製作完成後，發布在了其短視頻帳號上。

在眾多條視頻裡，其中有一條講解運筆方法的視頻點讚量突破了一萬，讓李先生的帳號突然火熱了起來。

隨著不斷的嘗試與視頻剪輯的改進，李先生的粉絲數量直線上升。「我從未想過我能成為所謂的網紅，」李先生笑道，「我不懂這些，大多都是我女兒在管理。但是能在疫情期間通過短視頻發光發熱，我覺得也蠻有成就感的。」

03

機構如何防患於未然？

線下教師的「消失」給機構帶來的影響無疑是巨大的，這種影響要遠遠大於招不來新生。

教師的出走，不僅讓機構的師資力量出現空缺，更嚴重的會直接帶走一批生源。那麼為了避免出現這種不利情況，機構該如何防患於未然呢？

1:從招聘源頭把關，提高教師進入門檻

教培機構的招聘環節是教師管理的總源頭，如果招聘環節有疏漏，就容易為後續發展留下「隱患」。很多機構在招聘教師時，大都更看重於硬性條件，例如畢業院校、教學經驗、職業資格、獲取獎項等等，而恰恰忽略了對應聘者的思想品行和職業道德方面的考核。在招聘方面，不僅應該注重硬性條件，還應該重點考慮忠誠度高、踏實肯幹、不好高騖遠，認同培訓機構理念的教師。

2:完善內部管理制度

機構若要發展壯大，肯定離不開健全的管理制度、獨特的企業文化和有競爭力的薪酬待遇。在教師績效考核方面，機構可以根據自身的性質與定位，對教師作出明確具體的量化要求，例如出勤率、課堂展示、教案質量、滿班率、退費率和續班率等都可作為績效考評的依據。制定一套行之有效的管理制度，對績效出色、表現突出的教師，樹立典型進行獎勵，提高教師的積極性，增強教師的自豪感。

3:利用合伙人制度

合伙人制度是教育培訓機構留住核心教師的重要手段。機構負責人需要向平臺思維進行轉化；將機構變為平臺，給予老師足夠的發展空間，讓老師在原有的平臺上進行創業，成為平臺的合伙人，激勵核心教師共同做大機構，有錢一起賺。教育機構由過去校長完全控制，向充分授權變化。

4:降低教師離職造成的損失

實際上，在機構的管理過程中，就要隨時做好各種預案。面對老師的離職，其對應課程和班級要馬上有計劃地讓新老師接管上，過渡一定要平穩，教育機構可以用流程化和體系化的運作來降低老師離職的損失。例如，對學生服務系統的使用，將學習的全過程進行系統化跟蹤和記錄，形成學員的專屬學習檔案，這樣即使老師離開，機構依然可以持續地對學生進行針對性教學，保障教學效果和教學計劃的實施。

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