隨著社會的高速發展，企業在內外部的經營管理方面，都面臨著不斷更新優化的挑戰。尤其在人才管理方面，人才競爭力已經成為很多企業的核心競爭力之一。在人才管理的過程中，人才測評向上承接了人才標準的落地執行，向下銜接到組織人才的培養和使用，因此，其作為樞紐環節，重要性正日益凸顯。
一、人才測評的發展歷史
借用一句名言，可以說「人才測評雖有短暫的歷史，卻有漫長的過去」。其短暫的歷史，體現為基於系統科學的測評方法進行測評的時間僅有一百年左右，而其漫長的過去，則體現為可以追溯到兩千多年前的測評萌芽。
在古代，東西方均已有非常樸實的人才測評的思想，比如公元前五世紀希波克拉底就提出氣質類型學說，他認為人體內存在血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁四種液體，根據這四種液體的含量可以將人分為四種具備不同性格特徵的人。而在我們東方，最早的測評則可以追溯到《尚書·堯典》裡提到的堯對舜長達28年的測試和考察。
發展到近代，英國科學家弗蘭西斯·高爾頓（Francis Galton）於1884年開始對人的體能、感知覺進行系統測量，1905年法國心理學家阿爾弗雷德·比奈（Alfred Binet）與其助手在前人研究的基礎上，開發了第一個智力量表。在其先河已開的情況下，其後的幾十年內，蓬勃發展起來大量認知測驗、成就測驗、人格測驗、態度測驗、動機測驗等。
及至當前，人才測評的內容已經非常廣泛，不僅包括傳統的感覺、知覺、記憶、想像、思維、個性、動機等，而且包括職業匹配度、職業價值觀、管理風險、工作潛力等等多方面。
二、人才測評的基本理論
廣義上來說，測評貫穿於我們每個人日常的人際交往過程中，我們根據和周邊人的互動，對他們或多或少有一些評價，這些評價也會反過來影響到我們與對方的交往模式。但是，不同於我們這種日常生活中測評，科學的測評具備系統完備的理論基礎。
（一）經典測量理論
人才測評的基本理論為經典測量理論，經典測量理論認為，個體內在的心理特質是不可知的「黑箱子」，我們只能在特定的理論模型下，通過一定的輸入刺激，獲得輸出的反應，通過輸出的反應，推斷「黑箱子」內部心理特質的測評分數。如圖1所示，如果我們需要對被測評者的溝通能力、抗壓能力進行考察，我們通過構建一個輸入刺激，觀察最後的輸出反應，就可以對中間的心理特質進行一個合理的判斷。
（二）信效度
任何一個測評本身需有信度和效度，信度體現為多次測評的一致性，效度體現為測評結果的有效性。比如某個智力測驗的測評結果準確性每次都在50%上下，因其測評結果穩定，所以信度比較高，但是結果準確僅50%，所以效度比較低。這是一個比較簡單的信效度的理解，在嚴謹的測驗中，根據測驗的類型、施測方式和應用場景，信度和效度都有不同的種類和計算方法，以此來判斷一個測驗的好壞。
（三）正態分布
正態分布理論是統計學理論在心理測評中的運用，對於大部分心理特質，如果有大量測評數據，那麼這些數據往往呈現出正態分布的趨勢，如圖2所示。基於這種客觀規律，測量學家在編制測驗時，將處於平均水平的心理特質的分數叫做常模，基於常模，結合相應的樣本數、標準差、偏離度等其他統計學指標，可以對測評得分有更為精準科學的分析。
三、人才測評的內容
在測評過程中，經常會遇到一個比較現實的問題，哪些是可以測評的？哪些是不可以測評的？哪些測評內容的結果比較準確？哪些只能供參考？
人才測評發展到現在，從最開始物理色彩很濃的「反應速度」、「感知覺」等低水平的測評，到現在深層次的「動機」、「價值觀」等高水平的認知活動的測評，其測評的邊界不斷擴大延伸。在企業的人才管理過程中，測評活動往往基於人才標準來展開，對人才標準所覆蓋的內容進行測評，從最外顯的知識、技能到不易覺察的穩定行為、態度、個性，再到最深層的動機，都可以成為測評的對象。
在測評的準確性方面，測評的信效度一方面受限於測評對象理論研究的成熟度，另一方面受限於測評工具和方法的成熟度。比如對於個體智力的測量，傳統的一般智力理論已經非常成熟，相應的智力測驗也經過幾十年的發展日臻完善，所以智力測驗的可靠性就比較高。但是對於個體動機的測量，當前雖然已有系統的動機理論，但是受限於動機本身的高度複雜性，所以對其測評結果就需要慎重應用。總體而言，如圖3所示，在人才標準的冰山模型中，越靠底層的，越不容易測評，測評結果的效度也整體偏低。
四、人才測評的常用方法
人才測評的方法比較多樣，按照測評方式的不同，常見的有問卷類測評、情景類測評、訪談類測評這樣三大類。
問卷類測評指運用大量的自陳題、行為題、圖形題、投射題等題目對被測評者進行考察，通過被測評者的回答對其相應的特徵進行判斷。很多個性測驗、管理風格測驗、動機測驗都採用這樣的形式，比如大五人格測驗、DISC測驗、職業價值觀測驗等等。問卷類測驗優點在於題量大，施測方便，可大批量開展，尤其在當前網際網路技術的支持下，問卷類測評可通過PC端、手機移動端快速施測，其優勢更加凸顯，但是，同時需要注意到，問卷類測評在考察的靈活性和個性化方面有所不足，對於特定的能力素質項往往沒辦法考察，而且在深度挖掘個體當前能力現狀背後的深層次原因方面往往捉襟見肘。
情景類測評指通過構建高仿真的職場情景，觀察被測評者對情景的應對，以此考察被測評者能力素質的一種測評方式。比如角色扮演、即興演講、案例分析、模擬工作會議、無領導小組討論等等。對於溝通能力、團隊協作、人際敏感度、思維靈活性等等素質項，情景類測評具備問卷類測評無法比擬的優勢，通過測評師與被測評者或被測評者之間的互動、反饋，被測評者相應的能力素質項能夠有充分的呈現。當然，情景類測評也存在開發成本高、結構化程度低、評分者意見難統一等缺點。
訪談類測評指通過一對一或多對一的訪談了解被測評人的各項素質。企業在招聘過程中最常見的面試就屬於訪談類測評，在訪談過程中，常用的測評技術為焦點行為事件訪談，通過聚焦於具體的行為事件來了解被測評人的各項素質。焦點行為事件訪談的信度和效度都比較高，缺點在於組織實施成本較高，而且技術本身存在難度，對測評師有較高的要求。
五、人才測評的發展展望
當前，人才測評還停留在在有限的時間內通過單一或多種測評手段進行考察，信息技術的發展，使得數據的搜集和匯總更加快捷，特別是近年來快速發展的人工智慧、大數據、雲計算等，使得傳統的測評技術和方法面臨歷史性的飛躍。傳統的人才測評通過非常有限的被測評者的心理或行為數據推測個體全部的心理或行為表現，進而推斷其能力素質；而未來的人才測評，將基於對被測者全方位的觀察、全行為的記錄展開，針對海量數據常模的對比和分析，在此基礎上得出結論。信息技術的革命在時間和空間上大幅度地提升了測評的效率，改變了測評業務的運作方式，相信其對測評信效度的提升也將是革命性的。
漢哲管理諮詢公司基於經典的冰山理論，自主研發了適用於企業管理人員和技術骨幹的在線測評產品HAN82，其具備科學的理論基礎、豐富的產品體系和多方面的應用場景，能夠對組織內部的人才實施全方位的考察，從而為人才的管理和使用提供指南。
作者：漢哲管理諮詢 張少傑