培訓計劃是從組織的戰略及經營目標出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間（when），培訓地點（where），培訓者（who）、培訓對象（who）、培訓方式（how）和培訓內容（what）等的預先設定。
有些公司變化比較快，培訓計劃執行率較低，因此認為培訓計劃沒有用，沒有必要制定培訓計劃。這是對培訓計劃的誤解。事實上，培訓計劃管理的過程，也是培訓資源分配的過程。並且，計劃的作用是讓未來發生。因此，要重視培訓計劃管理工作。
培訓計劃制定依據
一個好的培訓計劃應是培訓部門支持公司業務發展、員工能力發展的具體體現。年度培訓計劃制定的依據主要有三大方面。
1.1 戰略發展需求
即了解公司未來三年的戰略是什麼？
為了實現這個戰略，哪些人才及業務領域是關鍵？
這些關鍵業務的工作內容及崗位勝任力要求是？
這些關鍵人員所需要的關鍵能力有哪些？
有些培訓部門無法獲悉企業戰略規劃，或有些企業沒有清晰的戰略規劃，那可以以年度經營目標的實現為培訓計劃制定依據。
1.2 績效提升需求
1.3 人才資源需求
公司的關鍵崗位有哪些？
這些關鍵崗位的後備梯隊是否有儲備？
這些儲備的高潛人員如何培養能勝任目標崗位？
在崗人員勝任力如何？
培訓計劃制定
2.1 培訓需求調研
培訓計劃源於戰略發展、績效提升、人力資源三大方面。這三大方面的培訓需求都要通過培訓需求調研的方式來獲取。
培訓需求調研對象，包括公司級管理層、事業部或部門級管理層、人力資源管理部門等，不可能對全體員工均開展培訓需求調研工作，往往是結合戰略、聚焦Key Person。
企業以盈利為目的，企業培訓同樣要追求回報，以達成組織績效、實現組織戰略為目的。因此，培訓需求調研必須結合企業戰略，支持公司的戰略發展，為未來提供滿足公司需要的人力和智力。比如公司未來三年要開拓海外市場，那海外市場的開拓、海外辦事處的管理、目標國家的文化歷史等就必須是重要培訓內容；海外市場開拓的儲備人員就是重點培訓對象。
有些受外部環境影響大的企業、或有些中小企業，可能沒有清晰的戰略，但不能以此為由不從企業戰略角度來對員工的培訓需求進行分析。即使沒有長期戰略，也有中短期目標。無論是大企業還是以中小企業，無論是否有清晰的企業戰略，培訓需求的來源並無本質上的差別，都是企業目標的達成。
公司級管理層、事業部或部門級管理層、人力資源管理部門等往往作為重點調研對象，採用一對一訪談法來分析培訓需求；調研對象範圍更大、重要性其次的其他調研對象，一般採用問卷調研法收集培訓需求。公司高管關於年度經營目標及戰略方向的講話材料等文檔也要作為培訓需求分析的重要來源。
2.2 培訓項目規劃
培訓需求調研與分析後，就明確了培訓人群（Whom）、培訓目標（Why）、培訓項目（Which）。接著就是培訓項目規劃，即於什麼時間（When）、什麼地點（Where）、採用什麼師資（Who）、採用什麼方式（How），來對培訓人群開展培訓，達到培訓目標。在培訓計劃中，也要再次重申培訓人群、培訓目標、培訓項目。
培訓規劃是概要計劃，時間往往規劃到季度或月度即可，培訓師資規劃到內部還是外部師資即可。重點闡述我要做什麼、為什麼這麼做、做了之後能達到什麼目標、為什麼就能達到這個目標等內容。
在培訓規劃中，即需要培訓項目明細，及所有培訓項目的規劃詳細信息。同時，也要從不同維度進行分類分析，以便考量是否重點項目沒有遺漏、培訓資源分配是否合適等。
按層級。高管、中層管理者、基層管理者、員工分別的培訓項目是？
按條線。設計、研發、生產、銷售、市場、人力、行政等不同條線的培訓項目是？
按職能。人才培養、績效改進、企業文化、課程研發等不同培訓職能的項目是？
項目重要程度。公司級、部門級培訓項目是？重點培訓項目是？
2.3 培訓預算編制
培訓預算也是培訓計劃編制的重要內容。年度培訓計劃編制完成，也意味著年度培訓預算的確定。培訓計劃編制是在按需編制的基礎上，兼顧可用培訓預算，綜合調整的過程。
在培訓預算比較充足的情況下，可採用需求引領的方法，即先開展培訓需求調研，編制培訓計劃及培訓預算，在根據公司可審批的培訓預算適當調整培訓計劃，並與培訓相關部門溝通並取得一致意見後，報公司審批。
在培訓預算較緊張或明顯不足的情況下，直接根據培訓計劃三大依據，進行重點項目的培訓規劃，在預算範圍內保證重點培訓項目的資源投放。
2.4 培訓計劃溝通與審批
培訓計劃編制既是專業的過程，即採用專業的流程及工具編制培訓計劃；同時，也是管理的過程，即確定培訓資源投放重點、樹立培訓計劃的嚴肅性。因此，培訓計劃編制不是一蹴而就的過程。培訓部門往往在調研完培訓需求、收集完各部門的培訓計劃後，統籌兼顧，制定年度培訓計劃，並與各部門反覆溝通，最終報公司管理層審批，確定並正式公布年度培訓計劃。
表1 年度培訓計劃
表2 年度培訓計劃通知
培訓計劃總結
幾乎所有的公司都會開展培訓計劃總結，即總結培訓計劃執行情況。一般會於月度、季度、半年、年度等時間開展培訓計劃總結工作。
培訓計劃總結很有必要。培訓計劃總結有利於評估培訓目標達成情況、尤其重點培訓項目按計劃按照情況、也可根據培訓計劃動態調整培訓預算以及其他資源分配。培訓計劃總結有三大方面。
3.1 項目實施及培訓效果總結
一般情況下，項目實施情況總結指標是「培訓計劃完成率」、培訓效果總結指標是「學員滿意度」。
培訓項目實施情況總結的指標一般為「培訓計劃完成率」。
培訓計劃完成率=已舉辦的培訓項目數 / 計劃開展的培訓項目數。
需要注意的是，培訓計劃制定及實施的目標是支持公司業務發展、人力資源需求。當公司出現經營目標調整、業務重點調整、組織結構調整等情況時，該取消就取消培訓項目、該延期就延期培訓項目，不能為了追求培訓計劃完成率，為了培訓而培訓。
滿意度是進行培訓效果總結的常用指標。滿意度有兩大方面：一是培訓項目的學員滿意度。即培訓項目實施結束後，現場即時調研的培訓滿意度，包括課程滿意度、師資滿意度、運營組織滿意度等。所有培訓項目滿意度的平均值作為年度培訓滿意度。二是培訓項目的領導滿意度。有些公司的有些項目，重點關注學員領導的評價反饋意見、即學員領導對培訓項目的滿意度。
如果有行為層評估、結果層評估，這兩大方面也是重要的培訓效果總結的主要內容。
3.2 培訓價值與解決問題評估
項目實施及培訓效果評估是基礎的培訓計劃總結內容。培訓計劃制定依據原來戰略發展需求、績效提升需求、人力資源需求。因此，最理想的培訓計劃總結是培訓價值與解決問題評估。即培訓帶來了什麼價值？培訓解決了什麼問題？
比如，培訓計劃的內容是解決關鍵崗位儲備培養問題。那培訓計劃總結就要把重點放在「人才儲備率」、「儲備人員目標崗位勝任力」等指標。
比如，培訓計劃的內容是提升工作績效。那培訓計劃總結就要把重點放在「培訓前後績效的變化」上，而非舉辦了多少場績效改進培訓。
3.3 部門滿意度調研
培訓的有效性和價值，不僅體現在培訓項目的按計劃執行，也體現在對需求部門的需求調查、需求溝通、方案設計等方面。培訓價值與解決問題評估有一定的難度。因此，有些公司會開展部門滿意度調研工作。即在開展培訓總結時，啟動各部門、各關鍵人群的培訓滿意度調研，了解各部門對培訓滿意度。這時候的滿意度往往會涵蓋培訓價值與效果方面的評估指標，比如萬達學院的「培訓有用度」指標。
表3 月度培訓計劃總結表
表4 月度培訓計劃總結報告
培訓計劃管理關鍵
掌握三大關鍵讓培訓計劃管理工作事半功倍。
4.1 培訓計劃必須「有依有據」
培訓計劃首先必須從公司經營出發，來源於公司戰略發展需求、績效提升需求、人力資源需求，為企業經營提供支持和助力，以「有用」為目標。
培訓計劃編制必須進行培訓需求調研，公司級管理層、各部門主要領導、人力資源部門、組織發展等部門的需求必須予以重視，充分分析與溝通，保證培訓計劃能上接戰略下接績效，為企業經營服務。
4.2 重點突出兼顧覆蓋
「經費」永遠是短缺的，公司的培訓資源總是有限的。培訓要提高效率，將資源投放到關鍵項目、關鍵人群身上，考慮投入產出比。同時也要考慮培訓覆蓋率，採用線上培訓、直播培訓、內部交流等方式，在資源短缺的情況下，讓需要培訓的人都能接受到培訓。
4.3 多方溝通尋求支持
培訓計劃涉及眾多人群，不是培訓部門「閉門造車」、「拍腦袋」就能制定的。在培訓計劃編制過程中，要讓更多的人參與、獲得更多的支持。
培訓計劃是需要一定培訓資金支持的，也需要學員投入時間參加培訓項目，時間也是成本。因此，培訓計劃要取得培訓相關部門、管理者和員工的支持，尤其儘可能多的得到公司最高管理層和各部門主管領導的承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，以便落實培訓計劃。