2017年4月27日，某酒店向徐某出具《任命協議書》，寫明根據雙方管理協議，任命徐某為杭州蕭山中贏某酒店總經理，其中關於長期激勵計劃的規定如下：酒店長期激勵計劃是針對總經理進行績效獎勵、促進其績效提升並對其進行留任的激勵計劃，該計劃將以限制性股票份數的形式授予2018年3月15日，摩根公司核准稅前應付徐某獎金268615元，扣除個人所得稅66148.75元，稅後實際發放202466.25元。2018年5月16日，徐某離職。2018年11月15日，摩根公司向杭州市蕭山區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞0767動仲裁，請求裁決徐某返還摩根公司多發的工資174885元。
員工離職，公司是否可以要求員工返還獎金？
法院認為：徐某在摩根公司工作期間的LTI獎勵，應按照《任命協議書》中關於長期激勵計劃的約定處理。《任命協議書》中關於長期激勵計劃規定為：酒店長期激勵計劃是針對總經理進行績效獎勵、促進其績效提升並對其進行留任的激勵計劃，該計劃將以限制性股票份數的形式授予；長期激勵計劃（LTI）以三年為期限予以授予，每年授予，計算比例根據酒店級別而規定不同的比例，對於高端酒店通常按照18%計算，該激勵總金額按照每年1/3均攤分3年予以支付；支付方式範例為舉例說明，2014年至2016年每年授予15000美金，在三年一個周期如何予以支付，假設酒店每股價格21.53美金，折合696股限制性股票每三年，或每年232股，2014年LTI於2014年授予獎勵資格，2015年、2016年、2017年每年發放232股，2015年、2016年LTI以此類推。
按照雙方約定，徐某在摩根公司工作期間，應首先授予獎勵資格，此後三年內予以發放，現並無證據證明徐某已經獲得2017年獎勵資格，故原審法院認為摩根公司不予支付2017年LTI獎勵系具有合同依據之處理並無不當。
該案中讀者不難發現，公司主張返還成功的重要依據就是協議！
我們在實踐中也看到一些公司在獎勵設置時，忽視如下問題：
1.公司忽視退出問題。公司在激勵時忽視員工可能解除勞動關係的情況，沒有約定如果員工離職，獎金如何處理的問題；
2.公司設計的獎勵制度沒有獎勵周期。一般情況下，公司的獎勵制度只能使用當季度、年度，之後公司會公布新的制度。
因此，公司需要明確制度適用的周期，確保制度/協議不會無期限延長。