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案前分析
在當前企業管理過程中，通常都會存在因勞動者嚴重違紀、嚴重違反公司規章制度、試用期不符合錄用條件、不勝任工作、客觀情況發生重大變化、嚴重失職等為由與勞動者解除勞動合同及要求員工賠償企業的損失或不支付獎金或扣工資，但經常出現在勞動者提起仲裁或訴訟後遇到公司制定的規章制度因存在程序或內容合法合理問題導致敗訴的案例不勝枚舉，本文就離職員工獎金發放與否進行案例分析，獎金是對員工過去工資的肯定及未來工作的鼓勵，主要是激勵員工在未來的工作中積極工作，為企業創造更多的利潤。所以在企業的制度中可以約定離職人員獎金的發放，這樣就可以避免不必要的勞動糾紛。
案件回顧:
王五(化名)於2012年8月入職某某公司，其後，王五向某某公司提出辭職申請，要求於2018年12月31日解除雙方之間的勞動合同，某某公司同意。
隨後，王五申請勞動仲裁，要求某某公司發放2018年年度獎金。仲裁調解中，某某公司表示，雙方的勞動合同中已明確約定，在獎金發放時或發放前，員工已經離職或提出離職的，則該員工不享有年度獎金。某某公司每年3月份發放上一年度的獎金，但鑑於發放獎金時，王五已離職，故王五不符合獎金的發放條件。仲裁庭審中，由於王五無故未出庭，該案件按撤訴處理。
爭議焦點:
獎金發放日，員工已離職或提出離職的，公司是否可以不發放獎金?
法律分析:
工資作為用人單位在員工提供勞動後向其支付的對價，《勞動合同法》對於員工工資制定有嚴格的保護制度，包括:除法定情形外，公司不得降低員工工資;未足額發放工資的，員工可以解除勞動合同並要求用人單位給予經濟補償等。
雖有諸多保護制度，但《勞動合同法》並未就工資進行明確定義，而在實踐中，公司發放至員工的款項通常會包含多種名目，工資僅系其中一部分，還會有獎金、津貼、補貼等其他款項。針對除工資外其他名目的款項，是否也應當適用保護制度，目前並無統一意見，在實踐中仍需依據不同款項，不同地區，不同情形進行具體分析。
如題述所提及的，員工在獎金發放日前，已離職或已提出離職的，用人單位能否不予發放獎金。有觀點認為，獎金系用人單位在工資之外額外給予員工的福利待遇，目的在於獎勵員工以其工作表現為公司帶來之利益，為公司提供長期服務等。因此，用人單位有權通過制定規章制度方式來設置獎金發放條件。若用人單位處規章制度明確，員工在獎金發放日前離職或提出離職的，不享有獎金，則有權拒絕發放。也有觀點認為，按照統計局的《關於工資總額組成的規定》，獎金屬於工資總額的組成部分，故應當同等適用《勞動合同法》就工資保護的規定，
即便用人單位制定該等規章制度，亦屬於剝奪勞動者權利的條款，應當認定為無效條款，用人單位還是應當支付獎金至員工。
據此，筆者檢索了上海近期判決，來進一步了解和歸納上海關於此問題的裁判口徑。
案例【(2019)滬01民終2045號】:上海市第一中級人民法院審理後認為，關於年終獎，管某某與某某公司籤署的聘書約定「任何授予的獎金完全受制於該獎金的管理規則(優先於此信件)」，故年終獎的發放亦應受制於該獎金的管理規則。在管某某入職前，某某公司所制定的年終獎政策就規定了獲得年終獎的條件是「員工在給付日仍然在職」，管某某在離職前與公司人事的溝通郵件也證明管某某已知曉公司有該獎金政策，但其仍選擇在發放日前提出離職。故某某公司根據規章制度決定不發放管某某年終獎，並無不當。管某某的該項上訴請求，本院難以支持。
另關於獎金發放條件為「員工在支付日必須在職」的約定是否有效，本院認為，獎金不同於工資，用人單位對獎金的發放應當有一定的自主權，用人單位設定獎金的目的既可能基於對員工已付出勞動的獎勵，也可能基於對員工是否長期為公司服務的考慮，故只要獎金的約定系雙方的真實意思表示，且不存在用人單位惡意阻止獎金發放條件成就的行為，應認定為合法有效。管某某關於該獎金發放條件的約定無效的主張，本院難以採納。
案例【(2018)滬02民終585號】:上海市第二中級人民法院審理後認為，關於梁某2016年度工資858，352.01元的主張，雙方已在一審中認可梁某在本案中主張的2016年度工資即2015年1月15日公司發函中附件一約定的酌定獎金，即公司當前的獎金計劃由公司酌情決定並取決於公司的總體業績以及員工個人工作表現，任何年度的獎金將於來年的3月15日當日或之前以現金形式發放，是否有資格獲得獎金取決於公司對員工在獎金發放日前的工作表現和行為是否滿意，若員工在獎金發放日仍是公司員工且員工和公司均未發出解約通知，則員工可獲得該獎金。梁某在2016年度酌定獎金發放前已被某某公司解除勞動關係，且系合法解除，梁某顯然已喪失獲得獎金的資格，故對梁某要求某某公司支付2016年度工資858，352.01元的訴請，本院亦不予支持。
案例【(2018)滬01民終12600號】:上海市第一中級人民法院審理後認為，黃某籤訂的崗位聘約載明，考核期內勞動合同解除或終止的，黃某自願放棄並不得以任何事由要求某某公司支付考核期內任何金額的獎金以及歷次考核期遞延發放的獎金。黃某籤發的2015-2017年度績效考核管理辦法規定，員工主動離職，則遞延的績效獎金部分可不予發放。一審按照上述約定及規定判決某某公司無需支付2016年年終獎差額正確。一審第一次庭審中，雙方對核心員工專項激勵(2015-2017)年度實施辦法的真實性均無異議。根據該實施辦法的規定，任何情形的員工離職，未發的專項獎金原則上不再發放。黃某自2011年10月11日起擔任總經理、法定代表人，直至2017年8月23日離職，現其以有關規章制度沒有經過民主程序為由主張本案中不予適用，不予支持。黃某提出辭職並實際離職，現又要求某某公司發放有關年終獎金差額及專項激勵獎金，與約定及有關規定不符。綜上所述，黃某的上訴請求不能成立，應予駁回。
案例【(2017)滬02民終8682號】:上海市第二中級人民法院審理後認為，雙方曾約定，可變收入和獎金由公司根據員工表現考核發放，發放時員工應仍在職。2016年某某公司為袁某調整了工作崗位、月薪以及可變收入和獎金數額，但仍明確支付獎金時員工在職才可獲得可變收入和獎金。袁某對此未提出異議，且其在新崗位就職並按照新的標準領取工資。同時，如前所述，某某公司解除與袁某的勞動合同並無不當。綜上，袁某要求某某公司支付2016年可變收入和獎金的上訴請求，本院難以支持。
通過以上案例及筆者檢索的上海地區其他案例，上海地區的主流觀點是支持獎金發放日，員工已離職或提出離職的，公司可以不予發放獎金。當然，在司法實踐中，還有觀點認為即便這類有關獎金發放條件的約定或制度規定有效，但還是需要區分員工離職原因是否存在員工過錯、員工離職的主動性等因素。如用人單位違法解除勞動合同，且未被判決恢復勞動關係的，以及因用人單位原因不願續約致使勞動合同到期終止等原因，則認為不應適用這類用人單位的關於獎金發放的規定。如(2018)滬01民終11028號判決書中，上海市第一中級人民法院認為鑑於陳某在獎金發放之前不在職的原因系某某上海分公司違法解除雙方勞動合同所致，某某上海分公司不正當地促成陳某無法參與分配年度服務獎金及績效獎金的條件成就，應視為條件不成就，故某某上海分公司應支付陳某年度服務獎金及績效獎金。
綜上，在上海司法實踐中，傾向於認為獎金系公司額外給予員工的福利，公司有權設置發放條件。因此，用人單位應當制定獎金制度，明確發放條件，從而規避風險。但是如何讓企業的制度規範合法化，需要企業制度制定民主程序。《勞動合同法》第4條第2款規定的規章制度制定程序實際上包含了兩道程序，即「先民主後集中」。其實，這一規定也使規章制度制定權發生了根本性觀念性的轉變，原來在我國實踐中企業規章制度制定一直被認為是企業單方決定的權利，很多企業的規章制度都是企業自己制定並公布給員工，員工只有接受、遵守的義務，沒有參與的權利，而《勞動合同法》關於企業規章制度的制定的程序最後定格在「平等協商」上，這就意味著企業規章制度制定權由原來的企業「單決權」變為了企業與員工的「共決權」。
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