每年的新年也是大多數HR最忙的時候，本以為做牛做馬把調薪後的工資和年終獎金髮下去就大功告成可以準備休假了，可員工們的各種問題撲面而來。
我的年終獎金個人所得稅是怎麼算的，我覺得你算的不對。我的年終獎怎麼才這麼一點？你是不是算錯了？我們部門張三和我的績效一樣，為什麼他獎金比我多？
關於第一個問題，出門左轉，看我資本主義人事之前發的「過年了，拿到年終獎的都算對個人所得稅了嗎？」，今天資本主義人事和大家談談員工有這樣問題可能的原因。
沒有人是嫌錢多的，馬爸爸只是花錢有苦惱，但是沒有嫌錢賺多了。資本主義人事看來，排除人力資源部發錯獎金的情況下，員工覺得獎金少的原因如下：
員工對於公司的獎金政策不了解。
在年初設定目標時，有沒有「明盤」員工達到績效對應的獎金數額（或區間）？公司對於銷售佣金和項目獎金是否設置了封頂值（Cap）？自己是否適用針對特定人群的獎金政策？（比如銷售部總監是否適用銷售佣金政策）
員工對於公司的獎金計算和發放方法不了解；
對於請了產假和長病假的員工有何影響？對於新入職的員工有何影響？通常企業會對連續超過1個月缺勤的員工按其實際出勤時間進行獎金折算。獎金是都在年底發的嗎？有些企業把年終獎拆成月度獎金、季度獎金和年度獎金。假設2位員工發放的總獎金金額相同，只在年底領取獎金的員工肯定對獎金數額的感知度高於平時就能拿到月度和季度獎金的員工。有沒有獎金是隔年發放的？即2018年年初發放2016年度的獎金。有些企業完成一次業務活動的周期較長或者獎金是在收到客戶全部款項之後發放的。
員工對於獎金仍有大鍋飯思想。
大家績效一樣，獎金就該一樣多。兩個人如果工資不一樣，獎金月份數相同，但發下來的獎金數字肯定不一樣。工資高的人，拿的獎金肯定多。部分企業員工的獎金數額和其本身的工資數額無關（除了銷售佣金、有的公司根據部門基本工資總額乘以獎金係數確立部門獎金池規模，再用部門內的員工平均工資作為員工的獎金基數），這些企業認為工資是和員工過去的工作經歷有關，獎金則是和其本身對公司的貢獻有關。我工作很辛苦，但是獎金沒有體現我的工作價值。工作的價值不是工作者本身確定的，而是接受工作成果的內外部客戶及市場決定的。比如你把倉庫裡的產品從A區移動到B區，工作本身不產生太大價值；但如果你把產品從倉庫搬運到客戶的車上，這個工作是有價值的。
綜合來看，還是公司HR平時要增加相關宣傳，把政策宣傳透徹，推動打造追求卓越的企業文化。