扣留部分月工資作年底福利、將積壓產品打折賣給員工、把「年會抽獎」當發年終獎……實踐中，因年終獎發放引發的爭議並不少見。法律沒有強制規定企業必須向員工支付年終獎，企業可自主決定發放與否。但是，如果企業的規章制度或勞動合同中明確約定了年終獎，就應按照其規定或約定發放。在雙方沒有明確約定的情形下，應當結合獎金支付的初衷及獎金性質綜合進行判斷。
新華社記者 李鑫 攝 資料圖
年關將至，年終獎的發放成為員工關心的話題。在上海一家技術公司工作的孫文(化名)則對此感到有些焦慮。
「我擔心『年終獎』能否發到位，畢竟這是我工資的20%。」孫文告訴《工人日報》記者，去年入職時，合同裡明確規定員工的月薪的20%不會按月發放，而是作為「年終獎」發放給個人。
據了解，現行法律中並沒有涉及年終獎的相關規定，企業是否給員工發放年終獎，年終獎發多發少，屬於企業用工自主權範疇。但是，如果企業的規章制度或者勞動合同中明確約定了年終獎，就應當按照其規定或約定向員工發放年終獎。
實踐中，圍繞年終獎的發放，一些單位因「玩花樣」而與員工產生糾紛的案例並不少。
花樣1 應得工資變成年終獎勵
孫文表示，自己平時的工資由40%的基本工資、40%的月度績效構成，每個月20%的工資扣下不發，而是匯總到年底乘以績效係數算作「年終獎」。
「這部分工資參與績效考核，如果部門考核不達標，可能還拿不滿這20%。」儘管去年考核良好的孫文拿到了年終獎，但他擔心，如果自己中途離職，就拿不到這筆錢。
對此，福建廈信律師事務所律師何玲表示，《工資支付暫行規定》第7條規定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，至少每月支付一次。如果勞動合同中已約定工資按月發放，工資構成包括基本工資、績效獎金、加班工資等，則企業應按月足額發放職工的「績效工資」，而不得扣留20%作為年終獎，更不能根據再次考核成績，決定此扣留的20%績效工資的最終發放金額，否則就屬於未及時足額支付勞動報酬的情形。
採訪中，還有員工向《工人日報》記者表示，自己所在公司喜歡採取「13薪」的方式獎勵員工，每年年底會多發一個月的基本工資。但是，不少員工表示，自己並不清楚「13薪」與年終獎的區別。
據何玲介紹，13薪不等於年終獎。「正常情況下，13薪即年底雙薪，是固定的勞動報酬，只要企業與員工有此約定，則在每年年終時，不論企業經營情況、員工表現，企業都應向員工多發放一個月的薪水。」
據了解，法律未強制規定企業必須向員工支付年終獎，企業通常根據自身的經濟效益和員工績效考核情況自主決定是否發放、發放多少以及何時發放等，具有不確定性、機動性。
花樣2 以公司自家產品替代發錢
在合肥一家私企上班的趙女士，其所在企業去年效益不佳，到發放年終獎時，公司給每人發了一臺空氣淨化器。
趙女士說，當年入職時，她得知員工的年終獎金是寫在勞動合同裡的，「現在公司把獎金兌換成機器，讓人失望。」
2017年，一家著名家電企業在年終獎兌現中，除獎金外還發放了該企業自產品牌手機，被外界以此質疑公司的經營效益。
以自家產品替代年終獎，還有可能成為變相強制消費。根據媒體報導，2015年初，泉州洛江一家鞋業公司要求職工買本公司生產的鞋子，並直接從年前發放的年終獎金代扣購鞋款。
在該公司上班的吳小姐反映，公司要求員工只能選鞋碼，不能挑款式。「鞋子是客戶不要的B品，質量可能也會有差別。」吳小姐說，上至經理下至車間員工都要買，「往年普通員工的年終獎也就1000多元，再扣掉一兩百元鞋子的錢，還怎麼過年？」
公司負責人則聲稱，把公司積壓的鞋子低折扣賣給員工也是年終獎的一部分，算起來公司的年終獎比往年還有所增加。
有律師指出，如果將公司鞋子當作福利免費發放給員工，沒有問題；但若是要購買並在年終獎裡扣除，就屬於變相強制消費。
「年終獎是工資總額組成中的獎金部分，根據《工資支付暫行規定》第5條規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代。」何玲說。
花樣3 拿多拿少不看業績看運氣
除了年終獎，年底職工期盼的另一個熱鬧環節就是公司年會。因為現實中，不少年會成了某些公司發放年終獎的渠道，有公司甚至將「年會抽獎」等同於年終獎發放。
「公司年會有抽獎環節，抽到的獎品就是『年終獎』。」在北京一家傳媒公司上班的宋嬌說，「我平時業績不錯，結果年底只抽到個運動手環，平時幹活不怎麼賣力的人，反而抽到了大獎，感覺實在不公平。」
那麼，是否有必要在勞動合同中約定年終獎發放條件等「硬指標」？
有專家提醒，在用人單位與勞動者約定獎金的情況下，雙方應就獎金支付的條件、義務及豁免情形進行充分協商。在雙方沒有明確約定的情形下，應當結合獎金支付的初衷及獎金性質綜合判斷。
實踐中還有一種常見情況：發放年終獎前離職，能否拿到年終獎引紛爭。
2013年3月，符某入職廣州某公司，該公司於2017年1月19日解除與符某的勞動合同。2017年1月20日，公司向在職員工發放2016年度的「在職激勵金」，但未向符某發放在職激勵金。最終，二審判決公司支付在職激勵金給符某。
法官解釋，本案中，解除合同與發激勵金僅差一天，發放的「在職激勵金」實為年終獎金，如果該年終獎屬於勞動報酬，勞動者請求支付，應予以支持。勞動者在年終獎對應的考核年度不滿一年的，用人單位也應該按照勞動者實際工作時間佔全年工作時間的比例發放年終獎金。
「企業發放年終獎時，首先要明確約定年終獎的發放規則，兼顧公平合理，並經民主程序告知員工，以充分發揮企業的經營自主權，調動職工積極性。」何玲提醒，「其次要注意誠信兌現約定的年終獎，不侵害員工的合法權益；此外，要解讀好相關優惠政策，避免員工掉進發多得少的『陷阱』。」
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年終獎和「13薪」是一回事嗎？獎金怎樣繳個稅，幫您算算帳
臨近春節，年終獎又成了一個人人關心的熱門話題。年終獎能發多少，各行各業千差萬別，但這幾個問題卻是大家普遍存疑的。公司發了「13薪」，這算不算年終獎？年終獎要不要扣稅？中途跳槽了，還有沒有年終獎？事關「錢」途，而且還是一筆不小的金額，職場人對於這些問題可不能含糊。
年終獎和年底雙薪能一起發嗎？
小高在外企工作，他的公司每年年底會多發一個月的工資，作為給員工的年終獎，大家都管這叫做「13薪」。而他的朋友們，大多數都是領一筆固定數額的年終獎，少則幾千元，多則幾萬元。小高一直很疑惑——這個「13薪」跟年終獎到底是不是一回事？公司發了「13薪」是否就可以不發年終獎了呢？
中國人力資源開發研究會人力資源服務業分會常務理事、北京東方慧博人力資源顧問股份有限公司副總胡爽雨表示，年終獎和年底雙薪都屬於年底的一次性獎勵。一般來說，對於業務人員，由於有業績等量化指標進行評估，企業會根據業績完成情況，按不同比例給予年終獎獎勵；但是對於職能類工作的員工，由於沒有直接的業績成績，所以很多企業或單位會結合員工年度工作情況和年度評估成績，以年底多發一個月工資的方式進行獎勵。當然，對於資金實力較好的企業或單位，也有年終獎和年底雙薪政策同時享受的情況。
年終獎是否需要繳納個稅？
年終獎高固然是件可喜的事，但由於涉及到納稅，這裡面也有很多門道值得研究。
胡爽雨表示：對納稅人在2019年1月1日至2021年12月31日期間取得的全年一次性獎金，可以不併入當年綜合所得，以獎金全額除以12個月的數額，單獨計算納稅，以避免部分納稅人因全年一次性獎金併入綜合所得後提高適用稅率。
根據規定，居民個人取得全年一次性獎金的，可以自行選擇計稅方式，請納稅人自行判斷是否將全年一次性獎金併入綜合所得計稅。
幫您算帳
北京的應屆畢業生曉明月工資8000元。2019年7月1日入職A公司，年底取得年終獎金12000元。這種情況下，曉明每月不用預繳個稅，還「積累」有扣除費用。對於這類情況而言，將年終獎併入綜合收入會更划算。
將年終獎併入年度收入計稅，適用綜合所得稅率表。
即曉明的全年應納稅所得額=48000（年度工資薪金所得）+12000（年終獎）-30000（基本減除費用，即起徵點5000元/月）-12000（社保、公積金等專項扣除，按照個人繳費比例25%）-9000（專項附加扣除，即房租項1500元/月）=9000元，全年個稅納稅金額=9000×3%=270元。
如果將年終獎單獨計稅，適用全年一次性獎金過渡政策，即以全年一次性獎金收入除以12個月得到的數額，按照如下「按月換算後的綜合所得稅率表」，確定適用稅率和速算扣除數，單獨計算。
即曉明的12000元年終獎（按月換算後對應「不超過3000元」的級次）稅率為3%，年終獎應納稅額=12000×3%=360元。
年底前辭職了
還能領到年終獎嗎？
年終歲尾應該是職場跳槽旺季，可很多職場人卻被年終獎牽絆住，不敢跳槽。企業為了留住人才，也是絞盡腦汁，甚至想出了延後、分期發放年終獎的辦法。
沒幹滿一年就辭職，還能領到今年的年終獎嗎？勞動法專家、北京如佑律師事務所律師劉建波表示，關於年終獎，法律並無具體規定。對於年終獎能否分段計算的問題，通常司法實踐中認可用人單位在年終獎方面享有較大自主管理權，即用人單位和勞動者可以通過規章制度或者勞動合同對年終獎的發放條件、發放時間、發放範圍以及不予發放條件等進行約定。
大部分地區的司法案例是支持企業與員工的這種約定的，比如《浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關於審理勞動爭議案件若干問題的解答（四）》就明確規定：用人單位依法制定的規章制度規定，在發放年度績效獎金時雙方已解除或終止勞動合同的，不予發放年度績效獎金。該規章制度未違反法律、法規的強制性規定，應屬合法有效。在發放年度績效獎金時雙方已解除或終止勞動合同，勞動者請求用人單位支付年度績效獎金的，一般不予支持。
一般來說，年終獎發放日會滯後於考核年度。用人單位需要根據員工全年表現以及公司全年效益等數據進行計算，最終確定年終獎的發放。
「年底離職通常是指過完自然年，在農曆年底前，如果雙方沒有任何的書面約定或者規章制度規定，按照大部分地區的司法實踐，通常會認為員工已經完整地工作滿一年，可以參加全年考核，不能因為在獎金發放日之前離職而不予發放年終獎。如果員工是在日曆年結束之前離職，通常法院會認為員工服務不滿年，用人單位無法對其進行年度考核，不予支持年終獎訴求，自然也不會支持員工按月折算的請求。」劉建波表示。
另外還有一種情況即企業是根據企業財年計算企業效益、考量員工績效，並據此決定年終獎發放問題。這種財年一般會與自然年存在較大的差異，有些企業的財年周期可能是上年四月到今年三月，也可能是上年七月到今年六月。在企業以財年為周期發放年終獎時，則法院審核的重點也會隨之變為員工是在企業財年內還是財年後離職。
劉建波說，勞動爭議訴訟具有地區明確規定，即便公司與員工之間無任何約定，員工未服務滿一年離職，用人單位也需要按照實際工作時間折算計發年終獎。
來源：綜合工人日報、中新網、北京晚報
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