一切的核心還是在於，服務好C端的用戶，剩下的都會隨之而來。
獵聘網CEO戴科彬最近逢人就會打聽北京哪裡可以租到空間更大的寫字樓業務的不斷擴張讓他們在後現代城的辦公室已經越發顯得人滿為患了。
事實上，這家之前比較低調的網站最近突然開始了爆發。近兩個月，密集的樓宇廣告和微博宣傳讓獵聘網猶如網絡招聘界的一顆新星，急速躥紅。
如今，北京各大寫字樓的電梯廣告屏幕上都能看到由經緯中國合伙人邵亦波與分眾傳媒CEO江南春代言的獵聘網廣告。「找獵頭，上獵聘」的口號正是通過這種樓宇廣告的反覆轟炸潛移默化地影響到眾多白領人群。
看起來，又一個招聘網站新勢力誕生了，這種樓宇廣告的推廣方式也很容易讓人聯想起前些年如日中天的智聯招聘和中華英才網，不過他們在骨子裡卻並不一樣。
2006，當戴科彬初創獵聘網的前身獵頭網的時候，就是希望能夠通過社會化的方式走一條和傳統招聘網站不一樣的路。
社會化探路
2006年時的戴科彬開始覺得自己進入了職場的瓶頸期，需要換一個環境調整一下。可是他卻發現當時國內並沒有很好的渠道能夠服務到這些對前途有些困惑的職場人：傳統的獵頭們仿佛都在暗處，一個普通的公司人想要找到靠譜的獵頭並不容易；無論是智聯招聘還是前程無憂，本質上還是一個基於數據和流量的生意，上面的信息雖然足夠多可是無法做到恰當的匹配，效率低下。
於是戴科彬決定自己創業，他相信更多的人其實和他一樣在職場生涯中會遇到這種困惑，既然傳統的基於資料庫，大流量的招聘模式在越來越個性化的求職需求面前顯得過於低效，那麼通過社會化的方式或許能夠解決這個問題。
一開始，戴科彬採取了威客模式，也就是俗稱的懸賞招聘，他相信至少通過這種方式求職者的簡歷不會出現投給人事經理後石沉大海的情況。本質上，懸賞招聘就是將傳統高端獵頭招聘平民化。
例如，求職者與獵聘網籤署委託協議，委託為其尋找合適的工作，並願為此付出一定的顧問費；獵聘網在接受求職者的委託後，將在籤約職業經紀人的幫助下與用人單位建立聯絡，向用人單位推薦求職者。當求職者成功就業並拿到工資後，按照協議分步向獵聘網支付所承諾的顧問費。職業經紀人根據其在此過程中發揮的作用獲得一定的報酬。
但是這個與傳統獵頭模式區分並不太大的招聘方式很快遇到了問題，中國網際網路並不健全的誠信體系讓這種模式執行起來比想像中困難得多。「這種模式還是有些複雜，或者說在那個時期外界環境還不成熟。」戴科彬說。
威客模式帶來的教訓是模式複雜，不可控因素太多，作為招聘網站應該讓自己最少的介入專注提供好服務。戴科彬就開始嘗試如何通過引入社會化的元素讓招聘方和求職者自發的互動在其平臺上完成交易。
2010年後，Linkedin模式在國外越發受到歡迎，加上國內微博的興起，社會化招聘一時間成為熱點。2011年5月，linkedin在美國上市，市值逼近百億美元，Linkedin的上市成功刺激了國內的一系列跟風者，一時間各種BSNS（商務社交）類網站紛紛出現，除了早年間的天際網、金融圈、若鄰網、人和網，大街網和優士網也紛紛進入這一領域。
但是在戴科彬看來，雖然社會化招聘是一個大的方向，但是不是所有的招聘都適合採用社會化的方式。
例如，從招聘方的角度，用人單位如果是批量招人的職位，要做到和所有求職者一對一的溝通從成本上來說是不現實的。不加區別的去做社會化招聘，最終可能僅僅是只有熱鬧，因為任何招聘方式所以有價值歸根結底還在於其能夠為招聘方提升效率。
於是戴科彬在網站定位上開始給自己做減法，將目標用戶定位到中高端的職業經理人，這個人群對於社交天生具有熱情，同時無論是獵頭還是潛在的招聘方都有和他們保持好社交關係的需求。
事實上，瞄準這個人群，也是很多中國的BSNS（商務社交）網站的方向。他們大都是Linkedin的忠實效仿者，創始人大都有海外生活的經歷，且精通英語，但是他們也有一個共性，忽略了linkedin在國外能夠成功的特定文化土壤。
試想當一個中國人和一個西方人同時出現在一場雞尾酒會上，他們的表現會有怎樣的不同。西方人通常會覺得很愜意，他會很享受與形形色色的陌生人打招呼並成為朋友，而作為傳統中國人在那樣的場合就會感到渾身不自在，如果這時在熱鬧的人群中出現了一個他的故交，中國人多半會像見了救星一般拉著熟人聊天一直到酒會結束。
西方文化中非常樂於讓自己融入別人更大的圈子，擴大他的社交圈；而中國人則更善於維持自己相對封閉的小圈子，對於弱關係有一種謹慎感和潛意識中的排斥，這種獨特的圈子文化造成了在網際網路上東西方的商務人群也會存在很大的差異，如果在中國簡單複製linkedin模式，如何讓這些商務人群保持活躍度是一個最大的難題，而作為一個社交網站，缺乏基本的活躍度也就喪失了起碼的價值。
其實戴科彬也意識到這個問題，如果是一個面向中高端商戶人群的招聘網站，就必須面對這樣一個現實：職業經理人們極其忙碌，經常性的出差開會，到了下班時間還要去陪家人，有點空閒時間也就上上微博看看資訊，很少有人有大把的時間泡在商務社交網站中去為了社交而社交。
因此，在中國定位於中高端的網站都是具有極大風險的。首先這些人很忙，上網的活躍度不大，而中國目前的網際網路主要還是看流量的，沒有基本的流量和人氣也就意味著一家網站缺乏起碼盈利的可能。
好在還有獵頭。
「高端人士不活躍，但是獵頭非常的活躍，獵頭有著很強的欲望去尋找人，獵頭也非常樂於去結交朋友，經理人其實也有欲望跟獵頭互動交流，這樣就把這個事情弄得比較簡單。」戴科彬說。
這樣，圍繞企業-獵頭-職業經理人三個人群做服務，事情就變得順利起來了。作為一個職業群體，獵頭天生就具備社會化的屬性，他們要跟各行各業的人打交道，手中掌握的行業信息非常八卦和多元，對於職業經理人來說和他們保持一定的聯繫是利大於弊的，通過活躍度極高的獵頭來帶動網站的人氣，以他們作為槓桿服務好職業經理人和企業兩個群體，這就成了獵聘網主要的運作模式。
「目前我們預估中國的獵頭從業者有10萬到20萬之間，其中超過2萬獵頭都在我們網站註冊，作為一種活躍的力量，他們幫助我們網站150活躍用戶獲得更好的體驗。」戴科彬說。
行文至此，獵聘網的商業模式就逐漸清晰了起來，在招聘網站中引入獵頭的力量，用獵頭去催化職業經理人並連接招聘企業，網站本身只需要做好針對註冊用戶的推薦和隱私保護，看起來，獵聘網更像是一個類似淘寶的平臺，數量眾多的獵頭更像是一家家淘寶商鋪服務著C端的職業經理人，而獵聘網本身通過一些規則的制定能夠更好地維護用戶的權益。
以C端為中心
對於中國網際網路上正在興起的社會化招聘來說，獵聘網的價值不僅在於他找到了一個比較清晰的商業模式，更在於他將傳統招聘網站以服務於B端招聘方為中心的思維轉向了以C端為中心，將服務求職用戶作為核心。
以往的傳統招聘網站商業模式中，作為招聘方的企業一直是他們服務的重點。某種程度上很多招聘網站做的就是販賣用戶簡歷信息給企業並獲得廣告的生意，在那樣的模式下用戶的信息更像是招聘網站的資料庫資源，傳統招聘網站一直在想的是怎麼能夠在B端（企業端）賺到更多的錢。
打一個比方，這種招聘模式就像立了一個廣告牌，信息只是單向地從廣告牌上流向閱讀者，無法實現求職者和招聘方雙向地在線地聯繫。
這種模式自然被證明是低效的，由於漠視C端（求職者）的個性化，只把他們當作數據去賣，招聘企業也很難找到適合自己個性化需求的求職者。「於是我們就嘗試一個更具挑戰性的方式，從求職者的角度去考慮這件事情。」獵聘網CEO戴科彬說。
這也成為了獵聘網運營的核心：從C端的角度去想求職者需要什麼，能夠怎麼給他們更好的體驗，從這個角度去為求職者提供服務，當有越來越多職業經理人加入之後，企業自然會慕名而來。
手握眾多有價值的職業經理人資源，讓獵聘網絲毫不用想著處心積慮地取悅招聘企業，而只需通過細緻的服務建立起自己的競爭壁壘。
比如，對於每一個求職者的信息都務求細緻，獵聘網求職者是嚴格的人工審核，較高的準入門檻保證了求職者的質量。
又如，圍繞求職者提供很多推薦服務，一個求職者平均有6個人在為他的求職制訂方案出謀劃策。
更重要的則是對職業經理人的隱私十分注重。例如有的職業經理人很擔心被很多獵頭找，通過提供轉接服務，職業經理人不會輕易暴露自己的身份和手機號，甚至可以把自己的真實身份隱藏起來，委託獵聘網幫助去看機會。這些細節對於很多面向B端的招聘網站來說不是很容易做到的。
當然選擇從C端切入就意味著一開始會很艱難。「這個做的過程當中非常艱難，一開始要怎麼服務他們，又沒職位什麼都沒有，要做出信任和口碑太不容易了。」戴科彬回憶道。
不過在起步的階段獵頭這個群體還是發揮了巨大的作用。「我們這邊最重要一點是很願意公開共享資源，比如我們跟很多獵頭是共享資源的，獵頭它會產生很多的需求，他們很願意跟C端溝通和交流，對他們無疑能提供很好的服務。」戴科彬說。
靠著前期的艱苦的工作，獵聘網在完成了早期的積累後邁入了快車道，隨著口碑的建立，越來越多職業經理人的加入讓身為招聘方的企業也自然趨之若鶩，這種門檻一旦建立競爭對手便很難複製。
圍繞著對C端求職者的細緻服務，獵聘網開始吸引越來越多的專業獵頭機構進入，2011年3月，國內最大的獵頭公司科銳國際進駐獵聘網，同年8月，英國最大的獵頭公司Hays也加入獵聘網的平臺，這些專業化的獵頭公司的進入加上獵聘網越發有影響力的平臺也加速了獵頭這個行業從以往的灰色地帶逐漸走向規範。
「曾經一個職業經理人來投訴獵頭欺騙他，為他安排了一次對方企業根本不知情的面試。在沒有這個平臺之前受害者只能夠跟獵頭公司去鬧，對他們是很無助的。他到我們平臺投訴，我們就告訴獵頭說你們必須出個處理方案，否則我們會把你們除名並公布，那個獵頭公司比較擔心自己的名聲，立刻道歉賠款。以前出這種事情獵頭都是在暗處，根本找不到，也不知道怎麼投訴，通過獵聘網的平臺效應，讓職業經理人體會到被保護。」戴科彬說。
在戴科彬看來，定位中高端的招聘網站一旦做成了平臺後面就會走得很順利。「這個平臺價值在於能夠吸引了許多獵頭進來，獵頭在上面進行自我平臺積累，獵頭其實跟醫生律師很像，需要自我品牌積累，我們就幫助他們建立自我品牌的同時自己的影響也會被放大。」
某種程度上，獵聘網不同於傳統招聘最大的地方在於作為越發個性化的用戶價值越來越超過招聘企業帶來的廣告的價值。獵聘網的嘗試是在網絡招聘領域的一次有益探索，當然並不是唯一的道路，無論未來的招聘網站將怎樣演進，一切的核心還是在於，服務好C端的用戶，剩下的都會隨之而來。