創業者：戴科彬
寶潔經歷：2003-2008，品牌經理
創業項目：獵聘網（2011-）
中華英才網巨虧易主，智聯招聘上市維艱，招聘網站這兩年似乎全線沉寂了。作者「
暢飲白開水」在吐槽招聘網站困境時總結道，「創新不足，經營模式單一，服務水平低下，效率緩慢，成本高企」。無創新，無進步，沒落只是時間早晚問題。戴科彬
曾這麼來比較獵聘與早前的招聘網站之不同，「此前的網絡招聘網站大多數是在做廣告，充其量是個資訊發布平臺，但……今時今日的網際網路，已經不僅是通過信息互通賺錢，而是要用服務賺取更大的利潤。而更多的網際網路使用者，也正在通過網絡獲取更好的服務。」
這意味著，獵聘極大加強了線下的服務，「……（我們）將『企業-獵頭-個人』三者的招聘關係通過網際網路服務的模式運轉起來。」與大集市般的普通招聘網站不同，獵聘網主要針對中高端人力。
如果說獵聘的長相併不能讓人迅速把它和其他招聘網站區分開來，那你一定對它曾經在樓宇與地鐵裡大力猛推過的廣告印象深刻。打品牌，這正是寶潔出身的戴科彬擅長的。
2011年11月獵聘網創業初期曾拍攝一組「你是精英」的
品牌宣傳廣告，戴科彬站在中間，邊上兩位商業領袖是分眾傳媒董事長江南春和經緯中國創始管理合伙人邵亦波。
從前年年底去年年初，這條廣告大規模高密度地出現在北京各大寫字樓電梯裡的分眾屏幕上，不斷重複傳達的一點信息就是「找獵頭，上獵聘」。在代言廣告外，江南春和邵亦波都還有個共同的獵聘網投資人身份，獵聘網曾獲得經緯中國兩輪千萬美元的投資。此外，獵聘網的投資人名單裡面應該還有58同城CEO姚勁波，是他給了戴科彬創業的天使投資。
「它讓更多人知道獵聘網，讓更多人信任獵聘網，它最大的價值就體現在品牌信任度上。」戴科彬之前在寶潔做過5年營銷，有著豐富的品牌管理經驗，他知道如何塑造目標人群的品牌認知。「這條廣告相當值。」
戴科彬很擅長跟媒體/公眾打交道，幾乎每篇報導的核心都能落在他的80後創業者身份和為中高端服務的獵聘模式，以及他對行業的一些觀點。但當碰到「譬如燒錢的速度和節奏、金卡服務員工比例」等有助於了解這家公司運營現狀的問題時，他就會變得相當謹慎，反應更像一位精明的商人：「錢和數據的問題沒必要談。這些信息我是不會透露的，對我和獵聘這家公司一點好處沒有。我們不需要通過這種方式獲得品牌曝光，讓競爭對手清清楚楚地了解這家公司，對我們是不利的。我們為什麼要做一些對我們不利的報導？」
他只籠統說：「我們的年收入還不錯，可以用億來做單位。燒錢也沒人家想像那麼厲害，節奏控制得非常好。」
採訪不給力，分析來代替。這家宣稱註冊獵頭上萬、註冊用戶1000萬，活躍用戶300萬的招聘新秀戰鬥力究竟幾何？它跟智聯、51等傳統招聘網站的真正差別是什麼？還存在著哪些問題？下文來自虎嗅作者「獵眼天下」，他嘗試做出些解讀。
一、獵聘網的商業模式
獵聘網上有三種用戶：獵頭、人才和企業。目前營收主要來源於B（企業方）、C（求職者）兩方面，我們分別來看下：
針對B（企業方）的收費模式，有職位發布、簡歷下載、僱主品牌（廣告），根據服務內容、周期（月度、季度、半年、一年）組合推出了不同的套餐。獵聘雖然也推出了意向確認、私信服務等微創新的產品，但它主打的依然是職位發布、簡歷下載、廣告這三板斧，換湯不換藥。
針對C（求職者），獵聘網推出了增值服務收費，比如簡歷置頂、群發簡歷、可以主動電話、私信聯繫獵頭、HR等，有月度、季度、半年度、年度等4鍾套餐。各位同學們，還記得當年在招聘網站上，查看哪些公司看了我的簡歷，需要付費的事情嗎？
針對H（獵頭），獵聘網是免費的。因為獵頭為企業獵聘中高端職位，獵聘網主打獵頭，很清晰表達了針對中高端候選人定位。獵頭的特殊身份、獵頭帶來的中高端職位，自然會吸引中高端人群的到來，快速完善獵聘網人才的資料庫，然後通過人才資料庫從B（企業）變現。效果和電影請偶像大牌明星，吸引眼球、擴大觀影群體的效果有異曲同工之妙。
二、獵聘網是高級版的51job
「中高端的到獵聘來，低端的到51&智聯去。」這是戴科彬對獵聘與傳統招聘網站的用戶群劃分，他認為51&智聯是1.0的廣告模式，還停留在分類信息階段，而獵聘網強調人與人互動的社區概念，是招聘2.0。「因為人群不一樣，所以做事的方式也不一樣。傳統招聘網站是企業打個廣告我等你來，獵聘網是我這有個空位邀請你過來，求賢和招聘還是存在某些區別的。」
但如果去掉獵頭的戲份，獵聘網的運營模式和傳統招聘網站是一樣的，只是獵聘宣傳他的簡歷比51job更加高質量，更加新鮮有效。加入獵頭戲份後，個人用戶在這裡面可以找到獵頭，獵頭也可以找到候選人。但B（企業）對C（人才）、H（獵頭）對C（人才）依然是分散的各自為政的，沒有形成CHB這樣一個環形模式。
參照獵聘的運營模式、商業模式，獵聘網本質就是傳統招聘網站的升級版。但因為它的中高端人才資料庫比傳統招聘網站略高，招聘職位也比傳統招聘網站略高，所以獵聘網更像是服務於中高端候選人的傳統招聘網站。
三、獵聘網面臨的三個問題
獵聘網的運營模式，決定了它有3點基因上的缺陷：
1、虛假之上的繁榮
獵頭的功利性、目標性非常強，就是找到合適的候選人。在獵聘上尋找中高端人候選人最有效的方式，就是搜索後的簡歷下載。下載簡歷不是免費的，需要扣除相應數量的金幣。那金幣怎麼來？需要獵頭通過發布職位來獲得，或者通過回復候選人的問題、諮詢等獲得金幣。
獵聘網的出發點是好的，希望獵頭髮布有效職位，下載合適的候選人簡歷，可是它低估了獵頭的功利性，如同淘寶低估了假貨賣家的決心一樣。獵頭為了快速找到候選人，會發布重複的職位信息甚至是虛假的職位信息，賺取金幣，然後去下載簡歷。這就是為什麼許多個人求職者，投遞了很多個人信息，結果石沉大海的原因，因為有些職位根本不存在。
此外，由於沒有精準匹配，獵頭每天也會收到很多和自己職位不相關的候選人簡歷或者諮詢，大部分獵頭都會選擇無視，這進一步惡化了C端用戶的體驗。
2、獵頭？獵脖子！獵胸！
如果把尋訪中高端候選人，稱為獵頭的的話。獵聘網上60%-80%候選人的尋訪過程，只能稱為獵脖子或者獵胸。
大部分中高端人群，一般都會有固定的獵頭朋友。他們傾向於通過這些獵頭朋友，了解行業、了解職位、換職。當然，也有優秀中高端候選人比較低調，沒有被獵頭瞄上。或者由於突然狀況需要換職，熟悉的獵頭朋友沒有合適的職位機會，而來到獵聘的。
筆者看來，獵聘上只有20%左右的候選人，屬於中高端候選人的範疇。獵聘網更多的滿足了介於獵頭職位和普通職位之間中低端職位的招聘需求，沒有解決真正的中高端職位需求的招聘。（另外獵聘「只給年薪10萬以上的人找工作」這個宣傳口徑應該換了，通貨膨脹這麼厲害，年薪十萬已經不能作為中高端人才的年薪及格線。）
3、缺失用戶黏性
針對C（求職者），獵聘網推出了增值服務收費，更多的服務於換職時的需求，傾向一錘子買賣。
獵聘網希望通過獵頭和C的問答、一對一的諮詢等方式增強C的黏性的努力，也沒有取得很明顯的效果。道理也很簡單，如同淘寶的物流，是委託第三方來做的，送貨速度不受你的控制。獵頭不屬於獵聘網，服務質量自然難以得到保證，更何況獵頭自身的素質也是良莠不齊的。
用戶黏性如果不在，那和傳統的招聘網站就沒什麼本質區別，或許獵聘也沒打算和傳統的招聘網站有區別。
四、給獵聘網的幾個建議
也許會有人說，你吐槽獵聘的問題，你有什麼高招沒？高招談不上，這裡可以給獵聘提4個建議：
1、整個招聘流程，包括職位發布、簡歷投遞、簡歷篩選、面試邀約、面試、薪酬洽談、入職。越接近招聘流程的後端，越接近於結果的招聘服務，對企業越有價值的。如同獵頭的服務，以入職付費，屬於招聘流程的最後端，價值自然最高，收費也最高。所以，可以根據B（企業方）需求的不同，推出定製化的招聘產品。按效果付費，會是今後招聘的趨勢。
2、吸引更高端的C用戶，通過更有效的方式提升用戶黏性。
3、開發精準匹配系統，提升招聘效率。
4、更好的機制，激勵和約束獵頭，提升C端用戶的體驗。