2020-12-11 12:32 來源：澎湃新聞·澎湃號·政務
伴隨著市場經濟的發展，企業之間的商業競爭從未停止過，它就是一場沒有硝煙的戰場，而企業的核心競爭力是高級管理人員等技術核心人員。對於企業而言，核心人員的離職不僅會影響企業的經營，還可能讓競爭對手獲得本企業的商業技術秘密。為此企業為了保護自己商業利益，往往與勞動者在籤署勞動合同時加入競業限制條款或單獨籤訂一份《競業限制協議》，約定一些限制就業的條款避免公司利益的損失。但是否籤訂了《競業限制協議》就萬無一失了呢？本期欄目邀請遼寧成功金盟律師事務所王珂律師給我們通過一個案例來闡述。
2018年2月，小李入職某電子公司並與某電子公司籤訂了勞動合同，在公司擔任工程師一職，由於小李在工作期間是公司業務骨幹，故雙方籤訂了《竟業限制協議》，該協議約定「若勞動者離職，在兩年內不得到同行業從事工作或者兼職，兩年內也不得以任何形式利用原來在為本公司工作時得到的技術、業務，參與其他公司生產經營與本公司相同或者相似的產品等損害本公司利益的活動；若違約，應按在本公司工作期間總收入的50%向公司償付違約金。」2019年8月，小李單方面向公司提出了離職。同年10月，小李自己設立了一家電子有限公司。某電子公司得知此消息後，將小李告上了法院，請求法院判令小李履行競業限制協議約定，立即停止同業競爭行為；判令小李支付違約金5萬元，並負擔本案訴訟費。
關於競業限制法律是怎麼規定的呢？小李是否應向公司承擔違約責任呢？
一、競業限制條款的籤訂是有前提的，負有保守秘密的勞動者可以與用人單位籤訂競業限制條款，同時用人單位應向勞動者支付一定的經濟補償
根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條的規定：「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」也就是說只有能接觸到公司商業秘密的員工，公司為了保護自己的商業利益和競爭利益，可以或有必要與勞動者籤署競業限制條款，避免勞動者跳槽後損害公司利益。籤訂此協議還要向勞動者支付一定的經濟補償，否則，勞動者有權不受競業限制條款約定的限制。
二、競業限制的主體是有範圍的，不是任何勞動者主體都可以成為競業限制的主體
根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條的規定：「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。」也就是說法律上對競業限制人員的範圍已經作出了嚴格規定，不符合上述人員範圍的勞動者不是競業限制人員的主體。
三、競業限制的約定是有期限的，並不是無期限的
根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條第二款規定：「在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。」因勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，用人單位無權無期限加以限制。法律為了保護勞動者的就業權利設立了期限規定。
從本案例分析，小李是公司的工程師，勢必知悉和掌握一些公司的商業技術秘密，小李離職後自己又設立了一家同行業的公司，看似違反了雙方籤訂的《競業限制協議》，應該向公司承擔違約責任，但小李與公司籤訂的《競業限制協議》中並沒有對經濟補償作出約定；用人單位在小李離職後也沒有向小李支付過任何經濟補償。因此，雙方籤訂《競業禁止協議》，是對小李就業選擇權的不適當限制，應屬無效。最終法院認為小李與公司籤訂的《競業限制協議》無效，小李不需要向公司承擔違約責任。
在用人單位與勞動者籤訂競業限制條款時，一定要嚴格遵守法律的規定。注意籤約勞動者主體是否適格，除了籤訂書面的協議外，還要在協議中約定用人單位向勞動者支付經濟補償的條款，便於在勞動者離職後，用人單位按競業限制約定條款及時向勞動者履行支付義務。若出現勞動者違反此約定時，用人單位也可以向勞動者主張違約金。同時雙方也要明確競業限制的期限，這樣的競業限制約定才對公司具有實質意義。
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「遼寧普法」
原標題：《違反競業限制協議勞動者一定承擔違約責任嗎？》
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