教師提離職被學校索賠42萬，法院到底會支持哪一方呢？

8月23日，經媒體報導，山西忻州師範學院地理系副教授賈某，在去年提出離職後，遲遲得不到學校的回覆，卻反被學校以對其作出大力培養為由要求賈某賠償42萬。

01 為何學校以「天價」賠償金阻撓教師離職？

2008年，賈老師碩士畢業後被忻州學院錄用；2015年-2018年，學校允許和支持賈老師在西北師範學校脫產攻讀博士，而在賈老師三年的脫產讀博期間，由其原先工作單位即忻州學院為其發放工資、往返車費、住宿費等一些生活補貼費用，雙方於2018年籤訂一份協議，該協議中明確約定賈老師需要在忻州學院工作滿五年後才能提出調動要求（2018-2023）。然賈老師在第二年（2019）便提出辭職，故而學校以對賈老師進行了大量培養為由，向賈老師索賠。

事實上，在此期間，不光是學校針對賈老師的違約提出了賠償要求，賈老師也曾就學校遲遲不批准離職而申請勞動仲裁，並且要求忻州師院：賠付因其訪學未成造成的經濟和精神損失、生活補貼以及安家費在內合共45萬元的賠償。

事件一經曝光，隨即引發了廣大網友的熱議，賈某更是被網友質疑缺乏「契約精神」，甚至有不少人指出，學院培養一個博士不容易，索賠也是情理之中。

所以，賈某不顧學院對其的培養提出離職到底是合理的職業需求，還是不道德的背信棄義呢？這就要留給社會去解答了。但是本次事件所涉及到的法律關係，在過往很多判例中已經給出了答案，讓偉浩律師團隊為你一一分析。

02 違反服務期約定能否隨意離職？

相信大家都知道服務期與勞動合同期限是有所不同的，但是具體不同的地方在哪裡，解除合同的要求有什麼不同可能未必清楚。

服務期是指用人單位和勞動者在勞動合同籤訂之時或勞動合同履行的過程之中，用人單位為勞動者支付了特別投資的前提下，勞動者同意為該用人單位工作一定期限的特別約定，是用人單位的投資回收期。在服務期內，勞動者付出所得的利益完全歸屬於用人單位，所以，勞動者在服務期內不能隨意解約。

在司法判例中，勞動者無論是因為家庭原因，還是像本案當事人賈某一樣為了個人的職業需求而離職的，一律視為未遵守服務期約定，屬於違約，應當承擔相應的違約責任。

本案中，賈某為完全民事行為能力人，其與學院在協商一致的情況下簽訂的服務協議，系雙方真實意思表示，且協議內容不違反法律法規，雙方均應遵照執行，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條第二款規定，「勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用」，賈某在服務期間離職，應當向學院支付違約金，且應該以培訓費為限。

而賈某培訓費又包括其讀博期間的學費、住宿費和往返車費，共34612元，其依據是《勞動合同法實施條例》第十六條，「勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。」

03 「天價」賠償是否合理？

除了培訓費違約金外，對於師範學院要求賈某返還的脫產讀博期間的工資、補貼、未滿服務期3年補償費以及評為副教授未滿服務期的補償費，在法律上是否支持呢？

第一，關於學院要賈某返還脫產讀博期間學院支付的工資和補貼的要求，根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十條規定，「勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任」，賈某2015年9月至2018年6月全脫產學習起雖未向學院提供勞動，但學院仍按培養協議約定以其正常提供勞動的標準發放工資、津貼，為賈某如期完成學業提供了保障，賈某也應遵循誠實信用原則全面履行培養協議義務，在學業期滿後返回學院工作且服務期須滿5年。賈某在服務期間離職，已構成違約，賈某應按協議向學院返還全脫產學習期間發放的工資45892元、生活補貼50000元。

第二，關於學院要賈某返還服務年限補償費和副教授聘期補償費的要求，在翻閱判例後以及根據媒體報導所得的資訊可見，服務年限補償費、副教授聘期補償費其性質和違約金相一致。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條第二款「勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用」的規定，故對要求賈某支付服務年限補償費、副教授聘期補償費的主張，法律是不支持的。