隨著各學校期末考的結束，暑假來了。
暑假之於很多人而言並無什麼特殊意義，之於學生它是一個學年結束後的犒賞，之於家長它是一場與熊孩子的博弈，而之於託輔學校它卻像一場浩劫！
暑假期間很多家長會選擇帶孩子出遊、返回老家、參加夏令營等等，託管機構的生源因此也受到影響，難以保證。處於閒賦狀態的老師也會利用這一時間參加各式各樣的招聘會。對於許多年輕老師而言，只要有機會他們就會離開。而願意留下來的老師除去極少數優秀的，大多都存在業務能力不行，或缺乏託管老師責任心的問題。
為了校區的發展，很多託管校區校長們不得不花費大量的精力來招聘新老師，但是對新老師的的培養又成了一筆無形的成本，而好不容易培養出來的老師們到了寒暑假期間可能又要離開，頻繁的教師流失率就這樣漸漸成為每個校長寒暑假的痛。老師們走則罷，有的走時還會順便帶走校區好不容易招來的學生。
怎麼留住老老師？
怎麼穩定新老師?
怎麼讓新老師速度接手？
怎麼提升新老老師的個人業務能力？
怎樣培養新老老師的小書童主人公意識？
這一個個難題該如何去解決成為校長們當下刻不容緩的事！
要解決問題，我們就得先找到原因，為什麼同樣做託管學校，別人的校區老師可以幹上幾年幾十年，而你的校區老師只能幹上幾個月？
關於這個問題小編在各地小書童校區的走訪中找到了答案，在跟很多老師溝通中小編發現，老師大多會比較在意以下三個問題，這也是決定一個老師是走是留的關鍵：
1、個人成長——校區能不能讓我學到東西？
2、福利待遇——校區是否有合理的工薪晉升機制？
3、學校文化和價值觀——這兒工作會不會讓我感覺舒適？
知道了癥結我們就要對症下藥，尤其是剛成立的新校區對這一塊更要引起重視。很多託管校區因為發展規模問題，往往不重視校區老師的成長培訓，校長們也多是抱著小富既安的心態。忽略了老師們的心裡想法，殊不知老師們都在渴望著晉升與改變。外加二孩紅利的驅使和託管行業的低門檻，經營者多為半道出家，校區工薪晉升機制和管理機制不完善，導致老師們有理想抱負也無處施展，最後只得黯然離去。
怎麼來解決這個問題？
小書童浦江校區張校長的做法就讓小編很是欽佩。張校長同大多數創業者一樣在託管這塊上是空白的，雖然加盟小書童後得到了一些指導和幫助，但是她從沒等著安享其成，反而一直致力於自身的提升和老師們的培養。在工作之餘，她要求老師每天抽出半個小時練習粉筆字，規範他們的書寫和作業檢查能力。在休息時間，她積極尋找渠道來開拓老師的眼界和業務能力。而且不管再忙，她都會去參加尚學商學院的院長培訓，以彌補自己的業餘和管理上的不足。她的用心當然也獲得了回報，僅僅才一年的時間，她已經從3人的小團隊發展成了15人的大規模託管園區，而且據小書童服務部的老師透露，因去年收益不錯張校長已著手準備開辦第二家託管校區了。
張校長之所以能取得這樣的成績，這裡就不得不提一下尚學商學院了。尚學商學院依託小書童十二年的託輔教育經驗，通過嚴謹的市場分析和調研，成立了一支針對投資人戰略設計及管理思維的專業託輔領域專家團隊。他們不僅擁有深厚的教學理論知識，而且更具多年的一線教學實踐經驗。另外，尚學商學院還整合了託管院校從開辦之初到開花結果階段的所有問題，並打造了一套解決這類問題的託輔校長精華課程，課程通過現場培訓、主題培訓、微課堂等多種模式開展。
譬如託輔教師的培訓課程，它採用3天3夜的現場短訓模式，將全國各地的託輔老師匯聚一地，就新員工成長周期、招生溝通能力、帶班個人能力、託管老師責任心等方面進行一個「晉級孵化」培訓。不僅可以幫助員工找出與晉升崗位之間的能力差距及個人弱勢，還能為他們實現自我成長與提升的精神渴望。不僅如此，託輔教師們還可以在晉級孵化班裡，與各地的託輔老師進行交流切磋，並通過與更多優秀的人接觸來警醒自己。
晉級孵化課程在幫新老師實現成長周期從一年到三個月的壓縮的同時，還會通過真實案例的講解，完美解決老師們在授學中遇到的各種難題，重拾老師在崗位上的責任心。另外就大多數託輔老師存在的與家長的溝通困難的問題，商學院專門研發了一套應對教程，所以通過在商學院的培訓，託管老師的話術能力、溝通能力、業務能力等專業能力提升根本不是問題。另外，授課老師們還會一對一幫助培訓老師優化授課流程，助其提升業績能力，以此達到他們的薪資提升和園區的收益上漲雙贏的目的。
培訓結束後，授課老師還會對學員們進行相關知識考核，只有考核通過的老師才會得到由尚學商學院聯合印發的 「畢業證」，獲得畢業證的老師在回到託管校區後還可以參與我們的不定時微課堂指導。