日前，BOSS直聘《2019人才資本趨勢報告》（以下簡稱報告）發布。報告中談到職場中晉升，剖析了男性與女性在晉升時遇見的各種問題，提倡創建一個公平透明的職場環境。相對男性來說，女性在職場中晉升更加困難。
大量研究發現，女性往往缺乏在職場中充分發揮能力的機會，大多數女性只能從事低級的管理或是輔助工作，很難進入公司核心技術部門和高級管理層。在職場晉升遊戲的風險與收益中，男性更像是擲骰子而女性更像是拋硬幣。
數據來源：BOSS直聘職業科學實驗室
上世紀70年代，皮得原理認為「企業中每個員工總會被晉升到其不稱職的崗位上」。而寶拉原理認為「大多數女性會停留在無法充分發揮其能力的崗位上」。雖然寶拉原理更像是彼得原理的女性版本，但是結論卻完全相反，認為大多數女性員工有能力卻無法獲得晉升，被業界稱之為「玻璃天花板」效應和「粘地板」效應。
BOSS直聘報告從人力資本、努力程度、評估機制三個方面剖析女性晉升的困境。根據我國教育部的官方數據和BOSS直聘平臺大數據來看，從2016年以來，我國女性在高等教育中的參與率逐年提升，而擁有大專、本科、碩士學歷的女性畢業生和求職者已經多於男性。也就是說，從人力資本來說，女性比男性並不低。
從努力程度來說，由於性別的區別、社會分工不同，女性更多的時間是花費在家務勞動和照顧子女方面，這都影響了女性工作的參與度和勞動效率。國家統計局對2018全國時間利用的調查結果顯示女性的平均工作時長並沒有顯著低於男性。
從評估機制來看，一方面，更多的領導傾向於選擇提拔與自己具有相似性的員工。普遍情況下，企業中的大部分領導以男性為主，這限制了女性員工被提升的機會。另一方面，在人們印象中，男性員工接受女性領導會為其帶來負效用，這對女性員工的提升來說非常不利。
數據來源：BOSS直聘職業科學實驗室
數據來源：BOSS直聘職業科學實驗室
從BOSS直聘職業科學實驗室提供的數據來看，女性的工作表現更加穩定。這是優勢，也是影響其晉升的劣勢之一。
BOSS直聘報告這樣解釋男女性職場晉升問題：假設員工除了固有能力之外，可以通過擲骰子來獲得某工作崗位相關的特殊能力，所獲得的能力值對應骰子的點數，點數越高表示工作能力越強，越容易被晉升。如果你在當前崗位上擲出了較高的點數，就能晉升到更高一級的崗位。再想晉升，就需要在新崗位上再擲出較高的點數。如果擲出了低點，則停留在這個崗位上。
男性晉升就像是擲骰子。根據統計學原理，完全隨機地拋擲共有6點的骰子，男性員工能力的平均值是3.5。所以男性在這個當前崗位上的能力值較高，在未來工作崗位上的能力必然下降。
根據寶拉原理，女性晉升更像是拋硬幣，一面是3點，一面是4點。在每次投擲後，男性獲得的結果是1到6，平均值是3.5，方差是35/12；女性獲得的結果是3或4，平均值也是3.5，方差卻是1/4。
從直覺來看，方差為1/4的女性在職場中晉升更有優勢。但實際結果卻是由於女性工作表現穩定，能夠得到的最高點數只有4，而男性卻有6。雖然男性無法連續擲出6點，但是總會出現6點的骰子。女性雖然不會擲出1點或2點，但也失去了擲出高點的而獲得晉升的機會。