法律知識要點：用人單位在勞動關係中普遍處於強勢地位，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定，用人單位在涉及辭退、開除、減少勞動報酬等多個重大事項方面承擔舉證責任。這就要求用人單位在做出這些決定時，不但要有相應的法律依據或制度依據，而且還要有證據證明該事實的存在。
但是在實務中，不少用人單位證據意識不強，面對員工一方的違紀違規行為，未能規範處理員工的違紀違規行為，更不注意對證據的收集和保存，結果因舉證不能同樣要承擔不利的法律後果。
實務案例分享：配件公司規章制度規定，員工違紀被三次書面警告的，可以依法解除勞動關係。配件公司據此解除與陳某軍的勞動關係，但是員工陳某軍其中的一次違紀行為，僅有配件公司的兩位員工作證，該兩位員工的證詞因與配件公司存在利害關係而未被採信，因此配件公司構成違法解除勞動關係，需向員工陳某東支付賠償金。
案情簡介
原告陳某軍訴稱：陳某軍於2013年9月1日入職配件公司處工作，雙方籤訂了書面的勞動合同，約定工作崗位是物流。2016年1月23日配件公司單方面以陳某軍三次違紀為由，違法解除勞動合同。陳某軍不服仲裁裁決，為此陳某軍訴至法院請求：判令配件公司向陳某軍支付違法解除勞動合同的賠償金34482.22元（5747.31元×6=34482.22元）。
配件公司答辯稱：不同意陳某軍的訴訟請求。陳某軍在勞動合同履行期間，三次違反公司管理規定並被三次書面警告，配件公司據此依照《勞動合同法》及公司管理制度與其解除勞動關係有事實和法律依據，故配件公司無需支付陳某軍經濟賠償金。因此，請求法院駁回陳某軍的全部訴訟請求。
判決要點
法院審理認為：根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定，解除勞動合同的合法性應由作為用人單位的配件公司承擔舉證責任。根據《獎懲規定》的規定，員工累計三次書面警告可以解除勞動關係，那麼配件公司須對陳某軍存在三次可作書面警告的違紀行為、配件公司針對每次違紀行為進行書面警告處分以及每次處分均有向陳某軍送達承擔舉證責任。
2016年1月19日和20日的違紀事實，陳某軍確認其因年終獎的評定問題鬧情緒，在這兩天工作不夠用心，雖然陳某軍作為勞動者有權利維護自身合法權益，但應通過合理正當的途徑維權，陳某軍採用消極工作的方式，該行為違反了勞動紀律和職業道德，配件公司在2016年1月20日做出書面警告處分並無不當。
對於2016年1月21日的違紀事實，僅有配件公司申請的兩位證人的陳述，兩證人均是配件公司的在職員工，與配件公司有利害關係，其證言無法單獨作為定案依據。現有證據無法證明陳某軍在2016年1月21日不到崗工作，因此法院認定該次書面警告處理無法事實依據。
另外，即使陳某軍存在持續不到崗的行為，配件公司規章制度規定累計三次書面警告可以解除勞動關係，這種累進位的處分應在每次處罰後告知勞動者，便於勞動者認識到自己行為可能會產生的後果，從而督促勞動者能主動遵守勞動紀律。配件公司提交的三份《處罰單》均沒有陳某軍籤名，根據其證人彭某的論述，其本人沒有參與處罰單的送達，可見配件公司對陳某軍的處罰僅有崔某一人在場。而配件公司提交的三份《通告》落款時間均是2016年1月21日，無法體現配件公司確實在每次處罰之後向陳某軍告知處分的事實。
綜上，配件公司解除陳某軍的勞動合同沒有事實和法律依據，屬於違法解除勞動合同，應根據陳某軍在配件公司處的工作年限向陳某軍支付違法解除勞動合同賠償金28736.55元（5747.31元/月×2.5個月×2倍）。
判決結果
綜上，法院經審理後判決：配件公司自判決生效之日起十日內一次性向陳某軍支付違法解除勞動合同賠償金28736.55元。
律師點評
該案中，配件公司的規章制度有明確的規定，員工違紀三次被書面警告的，用人單位可以與員工解除勞動關係，這種情況下屬於合法解除。但是，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定，配件公司要承擔員工陳某軍有三次違紀被書面警告的事實，不過其中有一次的違紀事實，配件公司僅能提了本單位其他兩位在職員工的證詞，證詞的主觀性較強，加之是在職員工，與配件公司明顯有利害關係，這種情況下僅有證詞根本達有效舉證的標準。因此，法院無法採信這份證據，進而配件公司構成違法解除勞動關係，需要向員工陳某軍支付賠償金。
事實上，在實務中存在大量員工違紀違規的行為，用人單位確實依法可以辭退員工，但是用人單位要依法為辭退員工的事實承擔舉證責任，如果證據收集不充分、不規範，用人單位依法要承擔違法辭退的法律責任，所以單位在勞動管理中，對證據的收集和保存更是最重要的環節。