文 | 董偉
這是蓋雅學院第196篇原創圖文
不知為啥，時隔兩年，「字節跳動年會上，CEO張一鳴稱HR招聘啟事寫得水，在偷懶」這個話題又被搬上知乎熱榜。底部還有不少人跟帖吐槽HR。
成為大象的字節跳動，一舉一動、老話新事都頗受關注。而HR這個崗位也確實奇妙，誰都可以吐槽，誰都有的吐槽，難怪我們老喜歡自嘲是「背鍋俠」呢。就事論事，JD寫得水，一定是HR在偷懶嗎？今天這篇文章想幫HR「甩甩鍋」。
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JD寫不好，被CEO年會「公開處刑」再回顧下「字節跳動年會上，CEO張一鳴稱HR招聘啟示寫得水，在偷懶」這個話題，前年年會張一鳴到底說了啥？」一天我看到我們HR寫的PM招聘的JD，特別生氣。
其中一條是：有5年以上網際網路產品經驗，具有日活千萬量級以上的產品規劃和產品迭代實施經驗。我對這個HR說，按照這個要求，陳林、張楠，我們公司一大批PM，一個都進不來，連我自己都進不來。別說千萬DAU產品了，他們加入前，連百萬，甚至十萬DAU的產品也沒做過。
很多同事加入我們公司的時候並沒有光鮮的背景或者很好的履歷，公司的產品經理，有設計背景的、運營背景的，還有代碼寫不好的工程師轉崗的。也許有人傾向於招背景光鮮的男神女神，但咱們更愛樸素的「小鮮肉」。
我們招人一直秉承的觀念，是找到最合適的人，特質是不是真正契合，關注人的基本面。學校、相關經歷、title都沒那麼重要。寫這樣的JD很容易，本質上是偷懶，要發現人的特質才是困難的。
也許暫時做不到最好，但要一直保持從根本上解決問題的心態。不管是做公益、搞裝修還是招人。」
從字面意思，我們可以了解，張一鳴對HR的指責主要包括幾個方面：
JD要求過高，不符實際。「按照這個要求，陳林、張楠，我們公司一大批PM，一個都進不來，連我自己都進不來」。
不理解公司的招聘理念。「找到最合適的人，特質是不是真正契合，關注人的基本面，學校、相關經歷、title都沒那麼重要」。
缺乏解決問題的心態，不願「沙裡淘金」。「寫這樣的JD很容易，本質上是偷懶，但發現人才特質很難」。
張一鳴的要求有點類似曹操的「求賢令」，只看才能不問出身，貌似合情合理，無可厚非。一方面體現了CEO對HR工作的重視，另一方面體現了字節跳動文化中對人才的包容性。著實為字節跳動的僱主品牌和公關形象加分不少。
不過因一份JD就被拉上臺「公開處刑」，還被扣上「偷懶」的帽子，HR也著實有點委屈。02/
階段不同，「沙裡淘金」不是一直適用
字節跳動發展至今，無論從公司發展，還是僱主文化看，幾乎成了大多數求職者夢寐以求的網際網路頭部企業。豆瓣、知乎等求職者聚集的地方，就有類似「如何加入字節」的帖子。在當下的人才市場中，字節跳動其實是供大於求的，它更大的挑戰是如何與其他明星企業搶奪頂尖的優秀人才。這意味著HR需要用高要求去擇優選擇，快速找到最可能被競爭者選走的人才。但把視線拉回2012年，字節跳動那時是創業初期，求賢若渴卻並不被很多人才青睞。所以他們在招人時必須是「沙裡淘金」，要在眾多看似背景沒那麼光鮮的候選人裡，找到與創業者期望最接近的人。這個階段，企業對人的篩選是非標準的、模糊的，以主觀評判為主，「寬進嚴審「未嘗不可。但張一鳴倡導的這種「沙裡淘金」式招聘，對於當下的字節跳動，卻意味著要付出更多時間成本，承擔更多風險。03/
直接導向不同，HR很難像CEO那樣思考
「寬進」的理念可以看出張一鳴對人才的重視和珍惜，唯恐錯過因為背景不光鮮而被埋沒的優秀人才，於情於理都沒問題。站在CEO角度，張一鳴深知錯過陳林、張楠這樣的人才，對業務發展開拓意味著什麼。他對人才的需求，側重於其將對業務帶來的潛在價值，或是對公司創造力增強帶來的影響。但站在HR的角度，雖然招聘工作本質上也是支撐業務和公司發展，但分解到HR短期績效後，HR招聘工作的直接導嚮往往是「招聘量」。這意味著HR需要在一堆簡歷中，儘可能提高精準性和匹配度，找到能夠匹配崗位工作內容、工作強度、崗位薪酬、工作地點的最合適的人選。相對而言，高要求的JD標準才能讓HR降低用人的風險、快速完成招聘任務。而面對「沙裡淘金」這類小概率事件，HR自然也不願冒險向業務推薦不在標準範圍內的人才。且不說「說服用人經理」是一項艱難的工作，如果判斷失誤，「鍋」還是HR來背。而判斷正確，業務發展得好，卻往往和HR工作結果評估不存在直接緊密的關係。所以，在工作考核設計模式之下，HR自然會根據趨利避害本能反應選擇的事。04/
角色不同，用人經理才是JD的第一責任人
誰應該對「人」負責？很多用人經理覺得是HR，但這種認知在慢慢改變。
人才全流程管理的最直接責任人應該是用人經理，HR是支持方。就JD產生流程看，也往往是由崗位需求方直接提供的，或者是HR與現有崗位需求方溝通後擬出，再由用人方確定的。
不管字節跳動這份「高要求」的JD是HR未經確認直接發出、還是經用人經理認可的，用人經理都不應視而不見。
對此，張一鳴也並非真不了解。他指責HR「偷懶」，或許醉翁之意不在酒——借HR發揮，指責背後與這份JD相關的人。這樣的指責姿態對字節跳動僱主形象很友善，在各平臺刷屏傳播後，可以展現「不拘一格降人才」的包容文化。
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人太複雜，冰山下的能力很難評估
張一鳴和HR是這樣溝通的，「找到最合適的人，特質是不是真正契合，關注人的基本面」。他提到的特質和基本面，往往是一個人冰山下的隱性能力，例如價值觀、性格、品質、潛力、內驅力等等。
冰山下的能力固然重要，但很難通過招聘精準識別，往往需要入職後長期觀察。
即使有不少專業的測評宣稱可以識別冰山下的能力，且不論準確度多高，即使確實找到了「冰山下能力好的人」，也不一定就符合當下的業務和崗位的需求。潛力並不代表現在就具備能力。
對於HR，相比冰山下的能力，冰山上的能力更加顯性和靠譜。所以，HR往往是從公司文化和崗位要求，保證人才的基本素質符合要求，例如知識、技能、過往經歷、穩定性等，基於此再去評估冰山下的能力。
至少，「高標準的JD」不至於引來一批「意料之外」的簡歷。當然，高標準的簡歷也僅是幫HR過濾了第一層，而且可能是虛假的一層。即使業務素質過硬的人才，其性格或價值觀是否適合企業也需要考量。
當然，HR不能只依賴可量化的標準或測評，怎樣深入了解業務需求，怎樣洞察候選人冰山下的能力，怎樣培養識人用人的敏銳，這是需要持續修煉的領域。
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張一鳴指責HR，更多是在審視初心
被張一鳴搬到臺面「公開處刑」，作為HR，也難免會心生委屈。不過內外部的批評吐槽也並非無中生有，企業快速變大的過程中，必然會面對「自由和規則」的博弈，必然會出現越來越多的官僚主義，必然會帶來管理的「熵增」。字節跳動的增長擴招非常高速，從2019年的4萬員工，到當前想要突破到10萬員工，字節跳動早已不再是創業公司，它成為了網際網路界名副其實的「大象」。如何讓大象跳舞？這是字節跳動的人力資源管理壓力和挑戰。張一鳴的這番話，或許是字節跳動在高速發展擴張過程中，對初心的一次審視，對人才重要度的一次自我警醒。張一鳴有點「理想主義」的用人觀，在方向上其實並沒有錯。
但怎樣在發展中一步步迭代和落地CEO的「理想主義」？或許是值得HR思考的一個命題。正如阿里巴巴彭蕾所說，「無論馬雲決定是什麼，我都讓它成為最正確的決定」。馬雲負責天馬行空，她負責腳踏實地。
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