公眾號 | 勞動法故事
創始人 | 勞動法專業律師 程向陽
【基本案情】
秦某於2011年3月16日入職某食品飲料公司，雙方籤訂有為期3年的書面勞動合同，勞動合同約定：秦某連續曠工三天，食品飲料公司可以解除勞動合同。食品飲料公司的員工手冊亦規定勞動者在一個月內連續曠工3天或一年內累計曠工5天者，用人單位可以解除勞動合同。秦某在員工手冊和入職聲明上均籤字確認。
2013年3月秦某檢查出已懷孕並將該情況及時告知了食品飲料公司。2013年5月2日，因秦某孕期血壓偏高、先兆流產，醫院建議秦某休息15天,並為秦某出具了診斷證明書。食品飲料公司在收到秦某提交的診斷證明後，認為秦某的請假手續不全，通知要求秦某限期提交5月2日就診時的病歷、處方及收據原件。秦某就請假手續不全情況向公司出具了情況說明,但未提交食品飲料公司所要求的其他材料。2013年5月29日，食品飲料公司向秦某郵寄了《解除勞動合同通知》，以秦某提交的請假手續不全，存在曠工超過3天為由，要求解除與秦某的勞動合同。後秦某提起勞動仲裁，要求繼續履行雙方籤訂的《勞動合同》。
【審理結果】
勞動仲裁委認定飲料食品公司構成違法解除，裁決雙方繼續履行勞動合同。
【仲裁員評析】
本案爭議焦點是食品飲料公司解除與秦某的勞動合同是否符合法律規定。食品飲料公司請假制度中關於病假部分，僅表述為「按照國家規定」，但並沒有明確具體的內容，亦未明確規定勞動者負有提交除診斷證明書外的其他手續的義務，故在秦某已向食品飲料公司提交診斷證明書的情況下，僅以秦某未提交其他手續尚不足以否定診斷證明書的真實性，在食品飲料公司未就診斷證明書提交相關證據予以反駁的情況下，秦某遵醫囑休息休假的行為不應認定為曠工，食品飲料公司以此作為解除勞動合同的理由，缺乏充分有效的事實依據，屬於違法解除勞動合同。
依據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位有權在不與現行法律法規政策相違背的情況下，制定符合本單位管理及崗位特點的規章制度，但也應儘可能地對相關流程、材料進行明確，以確保雙方在相關制度的執行上避免理解差異，進而產生勞動糾紛。
【程律師說法】
一直以來，病假管理都是用人單位用工管理的難點。在兩年前，中國著名公司阿里巴巴就曾與其員工丁某就病假管理產生爭議，並訴諸勞動仲裁和人民法院。
那麼，病假管理為何會成為用人單位用工管理的難點呢？首先，是因為員工在規定的醫療期內請病假的，用人單位必須按照相關規定支付一定的病假工資。而且，部分地區規定的病假工資較高，例如陝西省規定病假工資不得低於勞動合同約定工資標準的70%，且不得低於當地最低工資標準的80%。比較員工正常上班期間的工資和請病假期間的工資，可看出差距並不是太大。這樣一來，就造成有員工故意請虛假病假，一方面領著用人單位發放的病假工資，一方面做其他兼職或出去旅遊。其次，國家只規定了員工病假期限，而未規定請假程序和手續。與此同時，許多用人單位的規章制度對病假管理也未予以補充和完善，致使用人單位和員工常常因請假程序和手續發生爭議。
從專業角度將，程律師建議用人單位應當建立健全員工病假管理制度。制度應當包括請假手續、所需提交材料、病假期間的禁止行為等內容，使得用人單位對員工病假管理有章可循， 有規可依，也使得用人單位可以依法依規對故意請虛假病假的員工及時作出處理，保證用人單位的正常生產經營。
來源於北京市人力資源和社會保障局官網，部分為增加內容。
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