谷歌氧氣計劃:優秀管理者的10大特質

2020-12-16 騰訊網

谷歌曾著手證明它不需要氧氣項目（Project Oxygen）的管理人員，但這是一個失敗。

然而，在此過程中，公司意識到指導團隊成功的管理人員的價值。

以下是谷歌發現的成為一名優秀管理者所必備的10個特質，包括包容性和做出決策的信心。

你並不是每天都能了解到一家真正聰明的公司是如何證明管理者並不重要的。但這正是谷歌對氧氣項目所做的。

他們的假設是，管理者的素質無關緊要，管理者充其量是一種必要之惡，往壞裡說，是一種無用的官僚體系。2002年，氧氣項目的早期工作包括一項激進的實驗 - 向沒有任何管理者的扁平組織過渡。

這次實驗是一場災難，只持續了幾個月，因為這家搜索巨頭發現，員工們在最基本的問題和需求上沒有方向和指導。

谷歌從不氣餒，轉而廣泛研究相反的問題 - 他們最優秀的管理者的共同行為是什麼？它提出了八個屬性的列表，並以多種方式定量和定性地進行了驗證。然後，在2010年將這些調查結果推廣到組織供其吸收和使用。

結果是顯著的。

Laszlo Bock（當時谷歌的人力運營副總裁）告訴紐約時報，「據統計，75％表現糟糕的管理者的管理素質有顯著提升。」 從那時起，進一步的分析又為列表增加了兩個屬性。

以下是Google認為優秀的管理者（以及管理者期望的）所具有的10個特質，與我對每個特質的看法相結合。據Google稱，最好的管理者知道如何...

（Google CEO Sundar Pichai）

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01

成為一名優秀的教練

你要麼關心你的員工，要麼你不關心。沒有灰色地帶。如果你關心，你就要投入時間和精力來幫助你的員工成就更好的自己。這是成為一個優秀教練的一半因素。

另一半是要知道你是一個推動者，而不是代人安排者。提出好問題，不要只是給出答案。拓展被輔導者的觀點，而不是給他們你的觀點。當然，我過於簡單化了，但事實確實不複雜。

02

賦權團隊，不要微觀管理

絕對沒有人喜歡被微觀管理。授權專家Gretchen Spreitzer（密西根大學）的研究表明，授權員工能獲得更高的工作滿意度和組織承諾，這可以減少人員流動，提高績效和積極性。

Everyone wins when you learn to let go.

當你學會放手時，每個人都會贏。

03

創建包容的團隊環境，關注成功和幸福

個人的成就感往往是共同努力的結果。作為獲勝團隊的一員，人們從中獲得了巨大的喜悅。最好的管理者促進團隊精神和相互依存。

員工們會回應那些關心獲勝並且贏得勝利的管理者（以支持他們的幸福的方式）。

04

富有成效，注重結果

認真對待員工的工作效率，為他們提供高效的工具，將流程環節數量降至最低。

05

善於溝通 – 傾聽並分享信息

溝通的最大問題在於，人們會產生錯覺，以為溝通已經發生了。但是因為發送方和接收方都缺乏努力，溝通就不會發生。投資溝通，願意傾聽。

寶潔公司前CEO雷富禮（A.G.Lafley）曾告訴我，他的工作是90％的溝通 - 特別是溝通下一節點。

06

為團隊制定明確的願景/戰略

沒有北極星，員工們就會駛入巖石。讓員工參與制定願景/戰略，不要只是強加於他們。前者承諾，後者遵守。並準備好比你想像的更頻繁地進行溝通。

07

支持職業發展並討論績效

最好的管理者關心員工的職業生涯和發展，就像關心他們自己的事業一樣。人們渴望得到反饋，而這是你欠他們的。

人們不會為了20%的資產回報率或任何其他數字目標而工作。他們努力為自己的生活帶來意義，而意義來自個人成長和發展。

08

具備為團隊提供建議的專業知識

谷歌希望其管理者們擁有關鍵的技術技能(如編碼等)，這樣他們就可以分享「去過那裡，做過那件事」的經驗。所以，無論你的核心技能是什麼，你都要嘗試去做，去建立你的核心技能。隨時關注行業趨勢，儘可能多地閱讀。

09

協作

在全球和遠程商業世界中，協作技能至關重要。當每個團隊成員都感覺到與團隊成員之間的責任和相互依賴時，就會有協作。對於一個團隊來說，沒有什麼比一個不願意合作的領導者更具破壞性了。它創造了一種「僅由我們自己」的氛圍，可以扼殺文化，生產力和結果。

10

做一個強有力的決策者

另一種選擇是優柔寡斷，這會使組織癱瘓，產生懷疑、不確定性、缺乏重點，甚至怨恨。強有力的決策來自強大的自信心和信念，即使這個決策被證明是錯誤的，也比沒有好。

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