把批評變成一種激勵：這樣責備下屬，他會反過來感激你

作者丨劉海誠

首發丨股權激勵實戰邦

作為管理者的都知道，對下屬不能一味的只展現友好，適當的時候必須把嚴酷的一面展示出來。因為管理有兩個作用，一個是引導、誘導的作用，把員工引向好的那一面。同時，還可以避免員工觸碰底線。

員工往好的方向發展，管理者要進行適當的激勵和獎勵。而當員工向不好的方向發展，管理者就要進行適當的懲罰、責備和批評，兩者缺一不可。

但人不是機器，是充滿感情的，是這個世界上最複雜的生物。人類站在食物鏈的最頂端，因發達的大腦，賦予了人類遠高於其他生物的智慧。與之相反的是，又因發達的大腦，同時給了我們情緒，讓人類時時刻刻陷入痛苦的深淵。

我們極希望獲得別人的讚揚，但同樣的，我們也極害怕別人的指責。

對於企業員工來說，讚揚會催人奮進，而批評所引起的憤恨，常常會降低員工的士氣和感情，並且所指責的狀況仍然無法獲得改善。

所以，如何正確的表揚和批評員工，是領導者必不可少的功課。

01

會批評人的領導，才是好領導

我認為，在企業管理者的諸多能力中，批評是一項很重要的能力。換句話說，會批評人的領導，才是好領導。

很多年前，一位朋友，在一家建築工程公司做安全協調員。

那時候人們的安全意識都不強，在工地上有很多的員工都不願意戴安全帽。他的工作職責就是監督在工地上工作的員工都戴上安全帽。剛開始，一看到工地上有不帶安全帽的員工，就很嚴厲的告誡他們，必須嚴格遵守公司的規定，並把沒有帶安全帽的員工訓誡一頓。

雖然員工接受了他的糾正，但是滿肚子不高興，在他離開後，又把安全帽摘了下來。久而久之，在工地上員工不戴安全帽的現象，依然沒有得到改善。

後來我給他出了個主意，發現有人不帶安全帽的時候，就問他是不是安全帽戴起來不舒服，或者有什麼不合適的地方。然後以令人愉快的聲音提醒員工，安全帽的目的是保護他們不受傷害，建議員工在工作時間一定要帶好安全帽。

結果，從那以後在工地上主動帶安全帽的員工越來越多，並且不會造成憤恨和情緒上的不滿。

作為企業的管理者，我們都希望員工向好的方向發展，並及時改掉不良的壞習慣。但當我們用不當的批評和指責的方法，效果反而適得其反。但是，當我們換一種方式，用讚賞的態度去糾正員工的錯誤，效果卻變得更好。

02

這樣責備下屬，他會反過來感激你！

會批評人的領導，會給下屬一種「聽君一席話勝讀十年書」的頓悟。不會批評人的領導，會讓下屬心生怨恨背地罵娘。

刻薄的批評，曾使得英國文學史上文學作品最豐富的作家之一——託馬斯·哈代，永遠放棄了寫作，也曾使得英國詩人湯姆斯·查特登走向自殺。

古人云：「人非聖賢，孰能無過。」

作為企業的管理者，員工做錯事或犯錯誤，我們應該及時的指出，適當的批評，使其懸崖勒馬，不至於再犯更大的錯誤，從而影響全局的工作。但是，企業管理者在員工做錯事或犯錯誤後，一定要注意批評的批評的方式。

真正的批評不是把人整垮，而是幫助他成長。批評的目的不是苛責與謾罵，而應該是一種激勵的方式。大聲的責罵與訓斥，不但無助於解決問題，反而更容易激化矛盾。

那麼，怎樣責備下屬，才能讓他不僅不怨恨你，反而感激你、積極改正呢？

管理者應該注意以下幾個問題：

1、搞清楚狀況再開口

很多時候，領導者只看到事情的表面現象，並沒有弄清事實真相，就開始對下屬發火，因此難免造成很多「冤假錯案」。領導者應該先了解清楚情況，確認事實真相後，再做出處分，下屬會更信服你。

2、犯錯的當下，就要立刻開口指正

責備的最佳時機，就是在下屬犯錯後，當下並實時的責備。此時指出下屬的錯誤並糾正，他們的感受也會特別深刻，不會再犯相同的錯誤。

相反的，如果當下沒有指正，事後再翻舊帳進行糾正。非但無法達到改進的效果，反而會造成下屬的負面情緒。領導者要明白，責備也有時效性，事後翻舊帳非但無法讓下屬反省，反而只會徒增他的不滿與挫折。

3、責備時間3分鐘就夠了

責備的時間越長，事情的焦點就會越模糊。對方的專注力，也無法持續。

沒人喜歡被罵，被罵的時間越長，就越聽不進去。責備的目的，是要讓對方發現自己的錯誤，因此責備的重點應該是如何讓對方接受？如何讓他主動改善？

長篇大論的責備，只會浪費彼此的時間，卻毫無效果。嘮嘮叨叨的罵人，反彈的心態也會大於反省。

4、針對一件事責備，絕不扯到其他的

責備是讓下屬發現自己的問題，並及時改正。如果同時間提出兩個，甚至三個，只會讓被責備的人感到混亂。責備的本意是希望下屬能改正錯誤，並提出改正的建議。

所以，一次針對一件事講就好。講的方向越多，講的焦點就會越模糊。

5、明確說出你期望的目標和準則

很多人的辦公桌都是雜亂無章的，當領導指出來以後，當天就會收到成效，但是過幾天後，桌子又亂了，為什麼？

這是因為每個人對整齊的標準不同。領導在交辦工作時，應該明確說出自己期望的目標和準則，讓下屬有依循的標準。

6、責備後不要輕易聽信下屬的道歉

很多時候，當領導檢查工作，下屬沒有完成時，通常會直接道歉。這時候，很多領導也會就此作罷。這種下屬道完歉就算了的責備，只是表面上的斥責，就算當下問清原因，馬上指正，下屬也不會因此成長。

作為領導必須這樣確認，你以前都是怎樣制定工作計劃的？完成多少百分比了？還有多少沒做好？遇到什麼障礙？怎麼會卡主？還沒有做好的部分，需要多久才能完成？

把沒有做好的理由弄清楚，下屬遇到類似的問題時，他就知道問題在哪，就不會再犯同樣的錯誤了。

7、絕不能只批評不讚揚

人性化管理是管理者調動員工積極性的重要手段。一個人生活在溫馨友愛的集體環境裡，工作熱情和效率就會大大提高；相反，一個人生活在冷漠、爭鬥和爾虞我詐的氣氛中，情緒就會低落、鬱悶，工作熱情就會大打折扣。

批評應對事不對人。在批評員工前，要先設法表揚一番；在批評後，再設法表揚一番，絕不可只批評不讚揚。總之，應力爭用一種友好的氣氛開始和結束談話。

作為管理者，對員工錯誤的批評是必要的。但讚美要看時機，批評也要看技巧。如果管理者能夠掌握表揚和批評的方法，就做到了既實現了批評的目的，又保護了批評的自尊心，既有助於改善員工與管理者之間的關係，又能夠在員工中樹立良好的形象。

作者簡介：劉海誠（工作ID：qxsxylfp），企恆道創始人，中國股權激勵研究院研究員，股權激勵實戰派導師，15年團隊打造經驗，曾從0打造超3500人的營銷團隊，2家大型集團公司萬人商學院構建者，現任多家企業經營戰略顧問，具有豐富的企業管理經驗。

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