在實務中，公司會遇到因為離職處理不當導致管理問題，給公司造成隱形的風險和損失。有些離職尤其是關鍵崗位管理人員的離職如果處理不當，會給公司帶來較大的風險和損失。那麼HR如何做好離職管理？
聊幾個同行交流中聽到的關於離職的故事：
01、退休高管免職險些起衝突
有一個區域總經理自該區域機構籌建時擔任負責人，帶著隊伍一點點做大，為人也不錯，業務也不錯。到了退休年齡，剛好公司更換了上級，新任的上級對歷史的員工和貢獻沒有什麼感情可言，根據幹部年輕化要求更換該區域的負責人。
本來到了退休年齡更換負責人是一件非常正常的事情，但中間有一個細節沒有注意。在更換幹部前沒有提前和擬退休的區域總經理好好面談，而是直接帶著擬任的總經理到了當地。當天面談，第二天就要宣布。當天晚上，該區域的中層幹部全部自動自發到擬退休的區域總經理家裡聚集，為區域總經理鳴不平，說公司無情無義，辛苦幹了這麼多年到退休就這樣被免職，願意集體跟著區域總經理幹。
好在這個區域總經理本人的素質不錯，在自己心情極差的情況下，還是從大局出發，安慰自己的老部下，勸大家從自己的職業前途考慮，還是配合公司做好自己的工作。
02、合同到期不籤引衝突
有一個管理人員的勞動合同到期了，其上級不想續籤，但又不願意得罪自己的下屬，想借公司的名義不與員工續籤，一直拖到合同到期前的一周才籤字不續籤。並且這個上級自己不面對自己的下屬，讓人力資源部出面跟這個合同到期的管理人員面談。
後來，雖然從勞動合同法上不與員工續籤沒有問題，但這個員工受到很大的刺激，因為之前從自己上級那裡獲得的信息、自己的預期和最後人力資源部通知的信息差異很大。另外，這個員工年齡較大，離退休年齡沒幾年，在外面找工作比較困難。於是憤憤不平，給公司及他的上級造成了不小的麻煩。
03、員工辭職後醉酒打電話發洩心中不平
有一個區域公司更換總經理後，公司的辦公室主任找到新的工作後辭職了。
這個辦公室主任自己說，他通過自己在業內的熟人了解到新任總經理在外面談自己這個崗位的人選，既然新上級一來就要換自己，那不如主動找好機會主動跳槽。
這個區域的新任總經理表面一臉憨厚，說自己從來沒有想過要換人，只是到當地後和同業人員交流一下了解當地市場情況。
本來區域的辦公室主任自己找到工作跳槽後也很正常。但在跳槽後的不久，有天晚上這個辦公室主任喝醉了，給總部的HR打電話訴說心中的不平，說新來的區域總經理表裡不一，排除異己，暗中建自己的小團隊。而且，這個辦公室主任在區域公司工作多年，他的心理狀態給區域公司在職員工很大的影響，搞得大家都人心不穩。
這幾個故事都是因為離職處理不當導致管理問題，給公司造成隱形的風險和損失。有些離職尤其是關鍵崗位管理人員的離職如果處理不當，會給公司帶來較大的風險和損失。
04、如何降低員工離職尤其是管理人員離職帶來的爭議風險
1、合情合理合法合規
與一個員工解除勞動關係對公司來說似乎只是一項普通工作，而對一個員工來說，是一份全職的工作，一份經濟來源。尤其是對於有經濟壓力且在外面找工作較難的員工來說，解除勞動關係是一件非常大的事情。
所有公司在解除勞動關係上首先必須合法合規，這一點目前大部分公司都可以做到。但僅僅合法合規還是不夠的，還必須合情合理。有時合法合規的事情在員工看來未必合情合理。
如一個籌建區域公司並且業績較好的區域總經理在退休時沒有提前溝通而被免職，在這個區域總經理看來公司的做法是缺乏情理的，也必將導致離職員工的心理牴觸和可能的衝突。
如合同到期的員工在最後一周才得到通知不續籤，雖然合法，但在員工看來與之前上級給他的預期差異太大，這種做法缺乏情理。
如一個辦公室主任在新的上級到任後在外面找到工作並主動離職，法理上沒有任何問題。但在員工看來，因為新到任的上級馬上暗中找人自己才走的。覺得新的上級太過絕情和虛偽。
所以，要降低離職管理中的衝突和風險，除了合法合規外，還需要HR和員工的上級在處理問題要合情合理。
2、坦誠溝通，保持對員工的尊重和關懷
很多管理者在內心排斥與擬離職員工溝通，因為與離職員工溝通都是有很大壓力的，另外很多管理者喜歡做「好人」，而不願意做「惡人」。結果，因為缺乏坦誠直接的溝通，造成一些誤會，導致結果更加麻煩。本來提前坦誠溝通可以解決的小問題會演變成離職員工和公司間矛盾衝突的大問題。
如公司若有退休管理制度，並提前宣導讓全體幹部都很清楚，那麼在管理者提前就有心理預期的情況下，不會出現那麼大的心理反差。另外，對於管理崗位尤其是關鍵崗位人員的職位變化，儘量提前較長的時間與對方坦誠溝通，說明原因，取得對方的理解。
如果不想跟員工續籤勞動合同，其實在平時工作和管理中就應該給到員工一定的工作反饋，讓員工對自己的工作表現離崗位要求的差距有正確認識。而不是等到合同到期前一周突然讓第三方去通知員工不再續籤，作為直接上級還想做「好人」，這樣缺乏坦誠溝通導致的誤會很容易引起衝突。
如果真的想用一個員工，可以在工作中予以肯定，並且直接告訴他你很需要他留下來承擔什麼樣的職責。而不是對內部員工不管不問，自己在外面接觸同業人員，這樣的行為本來就是表現出對員工的不信任。
在離職管理的過程中，最重要的是要保持對員工的尊重和關懷。
3、長遠考慮，離職員工也是公司的財富
要樹立一個觀念，在職的員工是公司的寶貴財務，離職員工也是公司的寶貴財富。
一方面公司在離職員工中的印象和口碑會直接影響公司的聲譽，影響到公司對人才的吸引。
另一方面，離職員工可能是公司的客戶，周圍的親朋好友可能是公司的客戶，並且，離職員工在業內工作多年，有一定的人脈資源也可能幫助到公司。
並且，對於一些優秀的員工，即使離職了，公司也要保持聯繫，說不定在合適的時候可以再吸引回來。
不要鼠目寸光，因為員工離職而把員工當敵人對待，處處設防。而是要從長遠考慮，把離職員工當作公司的寶貴財富。