隨著黃金招聘期的到來，外部市場的"誘惑"太多、太精彩，不少員工都選擇了跳出原有的"舒適圈"，到新企業、新崗位重新打拼。然而在員工正式離職之前，HR還有一項重要的工作需要完成，那就是離職面談！
"人將離職，其言也真"，通過離職面談，HR可以了解員工離職的真實原因，反思一下企業在人員配置、薪酬福利、團隊建設中是否存在問題。離職面談也像是一場正式的告別會，HR可以代表公司像離職員工對企業做出的貢獻表示感謝，也為員工提供了一個表達真實想法的平臺。一場成功的離職面談，可以樹立公司良好的企業形象，維護雙方的良好關係，以便日後有更進一步的合作。
但是，真正把離職面談做到位的企業可能還不足兩成，其餘八成企業的離職面談僅僅流於形式。所以，HR究竟該怎麼做才能通過離職面談挖掘有效信息呢？
做好充分準備
在離職溝通時，HR應該盡力營造一個輕鬆的溝通氛圍，儘量選擇公司休息區或咖啡廳等休閒場所，但是要注意員工隱私的保護。"凡是預則立，不預則廢"，提前了解員工性格，準備溝通方案，能有效提升溝通效率。
確定溝通目標
員工離職原因各有不同，有的是因為薪資水平，有的是因為與團隊相處不快，有的是因為職業發展受限。HR在正式溝通前，要依據員工的離職申請表初步判斷離職原因，並確定溝通目標。例如，當員工和團隊產生矛盾而選擇離職時，通常帶有較大的怨氣，此時就需要HR通過面談舒緩員工情緒，避免員工離職後"抹黑"公司。
掌握溝通技巧
想要從面談中篩選出更多的有效信息就需要鼓勵員工更多的表達，HR應該扮演好一個聆聽者、記錄者的角色。但離職面談也是溝通，也要注重信息的雙向傳遞，因此HR也要及時給員工反饋。負責離職面談的HR一定要有敏銳的"聽覺"，能從員工的話中提取重要信息，並用開放式的問題打開話匣子。
挽留優秀人才
人才選擇離職，面談是挽留他們的最後機會，儘管這並非是面談主要目的，但是面對優秀的人才，HR還是可以儘可能拋出橄欖枝挽留人才。即便人才堅持離職，HR也可以給他們留一扇門，歡迎他們隨時回來或給企業推薦人才。這體現了企業"以人為本"的管理方式，也為人才、企業的再度合作提供了可能性。
做好面談記錄
大量的信息收集僅是第一步，經過思考，形成面談記錄、改進計劃才是HR輸出的過程。小星星建議離職面談由同一位HR專職負責，這便於統計、研究員工離職原因、規律。同時，大量的離職面談實踐可以幫助HR迅速成長，發揮優勢、改正不足。
離職面談不僅要和員工談，更要和其部門領導談，做好"三溝通"。一要溝通離職員工反饋的問題是否屬實，但是HR的表達一定要婉轉，不能"出賣"離職員工；二要溝通部門領導是否知曉相關問題，是否已有相關對策；三要溝通員工離職後崗位是否需要人才補位，是內部調崗，還是外部招聘。
To：不知如何做離職面談的HR們
了解員工離職的真實想法，離職面談尤為關鍵。認真做好面談工作，可能會為公司挽留一位人才，即便員工堅持離職，我們也能通過面談獲取一些有利於企業制度改進的建議，實現企業管理的創新與突破。
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