現實中很多企業在招聘的時候，喜歡用「薪資面議」這一個詞，給人一種很大的遐想空間：「沒有薪資參考，那麼到底是跟市場行情一樣的薪水還是說可以談呢？如果我談判能力強是不是會給高點？我談判能力差是不是會給低點？」
但是事實上是，招聘信息上面寫的薪資面議背後往往都隱藏著許多套路，求職者稍不注意就有可能會被坑慘。
套路1：薪酬真的很低。或許因為公司提供的薪水太低，HR都不好意思說出口。說出來，害怕候選人不去面試，只能說薪酬面議，目的是先把你忽悠過來面試再說。在面試的時候，給你洗腦……
套路2：該企業招聘職位不急。企業或許是想通過借招聘的名譽，調查市場薪酬水平或了解業內信息、對手的情況等等。或者打著招聘的幌子來刺探情報或者為了解決某一個問題而找一些業內人士來談談，幫助公司開拓一下思路。
套路3：邀請你去面試的人，或許不是HR。招聘是更好地吸引人才的窗口，如果一家公司在邀請候選人時，都不用HR來邀請，只能說明該公司非常非常小，或管理有嚴重的問題。真正規範的公司，在邀請候選人來面試時，都是非常專業的。
套路4：職位薪酬不定，要根據候選人的經歷和能力等來確定薪酬多少。這種情況，一般適合招聘公司非常高的職位，一般中小職位、哪怕是VP都會有薪酬的參考範圍。
套路5：HR沒有定薪話語權。有些公司HR完全是按照老闆的指示來辦事，求職者只要在HR面前展示自己的能力，一般情況下如果人力覺得OK就會把求職者引薦給老闆，關於薪資待遇是需要自己跟老闆溝通的，正如很多外企也是如此。人力有時候也是不知道這個崗位的薪資，因此才在薪資一欄寫「面議」，是沒有多大問題的。
了解HR為什麼不告訴候選人薪酬的原因，那麼，作為求職者，到底該怎麼做？
1、詳細了解該職位的要求、薪酬範圍，然後根據該職位的要求調整自己的簡歷。
2、摸透行情再開口。通常情況下，大部分企業對於大部分的職位都有一定的薪資標準，所以即使說是工資面議，真正能夠面議的幅度不會很大。
3、對公司做詳細的背景調查。主要採取網上搜索、打客戶電話了解公司客服的服務態度，以及通過網上搜索該公司的用戶群體，找該公司的用戶群體來了解該公司用戶群體對該公司的評價。
4、做好對公司前臺行為的觀察、公司員工的面貌和行為表情、公司洗手間衛生情況，以及公司內部衛生。在面試的時候，觀察面試官的舉止行為和狀態，以及判斷面試官的水準等。 根據這四點，你就能判斷要不要去面試了。這種判斷方法非常準確和有效。招聘是一個相互選擇、相互面試、相互淘汰的過程。所以，不管是企業，還是求職者，都要表現出自己的專業水準，千萬不要在面試或求職過程中鬧笑話。