第一條（目的）為進一步健全事業部行政管理幹部薪資管理體系，切實有效發揮薪酬分配機制的激勵與約束作用，特制訂本辦法。
第二條（總原則）行政管理幹部薪資的分配與工作能力、崗位特性及工作績效掛鈎，收入的絕對高低與所承擔的責任掛鈎，收入的相對高低與工作能力和工作績效掛鈎，確保薪資分配的合理與科學。
第三條（適用範圍）本辦法適用於空調事業部的中高層以上行政管理幹部。主任工程師、主任會計師等專業技術幹部適用於空調事業部《員工薪資管理辦法》。
第四條（薪資構成） 幹部的薪資由以下三部分構成：
事業部職能部總監年終收益=提留的一定比例的工資+效益分紅
事業部職能部普通幹部年終收益=效益分紅
子公司正副總經理（總經理助理）和職能部部長（經理）年終收益=提留的一定比例的工資+效益分紅+超額經營成果貢獻
子公司普通管理幹部年終收益=效益分紅+超額經營成果貢獻
具體年終收益的確定：
（一）事業部職能部
事業部職能部幹部的年終收益計算方法見事業部《幹部績效考核管理辦法》。
（二）二級子公司
子公司幹部的年終收益計算方法見事業部《年度二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》——以下簡稱《方案》。
薪資分配的實現形式在現實分配過程中的確定依據如下：
基本薪資與行政管理幹部所從事工作崗位的重要程度、工作所承擔的風險、責任及從事該工作所要求的綜合素質等掛鈎確定。
年資工資與在本企業服務年限及相應標準掛鈎。
效益分紅指在完成年度經營目標一定比例的前提下管理人員所應得的效益分成，與本人工作績效和所在單位及事業部整體經營績效相關。
超額經營成果貢獻提成，即在事業部超額完成集團下達的年度經營目標的前提下，超額完成事業部下達的某項年度關鍵經營指標的責任主體的第一責任人與該單位管理幹部可分別按照一定比例對其該指標的超額部分進行提成。
第五條（幹部分類）為了便於薪資測算與計發，按照崗位性質、責任及風險，將事業部的行政管理幹部劃分為五類：
包括 1、事業部總經理、副總經理，2、二級子公司的總經理；包括：1、事業部管委會成員；2、二級子公司副總經理、總經理助理及管委會成員。包括：1、事業部重要職能模塊負責人；2、二級子公司重要科室、部門或職能模塊負責人。第六條（分配原則和參考因素）幹部基本薪資的分配原則上依據崗位的重要性、責任及所承擔的風險等因素確定。年終收益則主要由崗位價值及實際的工作績效、責任目標完成情況確定。
第七條（薪資體系）幹部基本薪資採取崗位職級工資制，年終收益的測算、分配和計發採用競爭性收益計算法。
第八條（職級確定原則和方法）事業部管理幹部根據其所從事工作崗位的重要性、工作責任大小及風險性並參考工作經驗、工作年限等因素評定相應的職級。事業部管理幹部級別共分為A、B、C、D、E五個職等，每等分別對應三到七個職級，共十八個職級。詳見附表一《空調事業部行政管理幹部職等職級表》。
第九條 基本薪資計發原則
1、 子公司A、B類幹部及事業部職能部總監、子公司職能部部長（經理）的基本薪資實行年薪制，年薪的高低與所在單位規模、承擔責任、風險和年度經營目標直接掛鈎。月度工資不隨企業的整體經營情況浮動，月薪按年薪標準的80%平均逐月發放，另20%在年終作為年終收益的一部分與所在單位的經營績效評價結果掛鈎發放。具體掛鈎考核辦法見《幹部績效考核管理辦法》及子公司《年度經營責任書》。2、 子公司普通管理幹部的月度工資按所評定職級標準發放，月度工資隨所在經營單位的經營情況浮動。3、 事業部職能部的普通管理幹部月度工資按所評定職級標準工資發放，月度工資不隨事業部整體的經營情況浮動。第十條（發放範圍）事業部行政幹部的年終收益發放範圍為事業部年終幹部績效考核結果為70分以上的人員，非行政管理幹部和幹部績效考核結果低於70分的人員原則上不計發年終收益。
第十一條（評定原則）事業部職能部門的年終收益與事業部整體年度經營目標完成情況掛鈎，各責任主體的年終收益與本單位年度經營目標完成情況、其它責任主體年度經營目標完成情況及事業部整體經營目標完成情況相關。各單位（含研發中心和品質評價中心）的具體掛鈎考核辦法見《方案》。
第十二條（計發原則）事業部行政管理幹部年終收益的計發：
1． 事業部整體年終收益的計發與事業部利潤完成情況掛鈎，原則上只有在完成事業部整體年度利潤目標大於50%的前提下才能計發效益分紅，事業部整體完成年度利潤目標低於50%，全體幹部不予計發當年效益分紅；所提留的一定比例的工資根據各單位的績效考核得分確定（子公司的計發見《方案》，職能部以管理績效考核得分率同比《方案》中子公司的情況確定）2． 在事業部整體利潤目標完成超過50%的前提下，各子公司的年終收益依據《方案》所確定的辦法計算和發放；事業部職能部根據管理績效考核得分率同比《方案》中對子公司的發放情況確定計發。3． 個人年終收益的計發與幹部年終績效考核結果掛鈎。其中A類人員的年終收益與本單位的經營目標完成情況、經營績效考核得分和本單位管理績效考核結果掛鈎。具體掛鈎計算方法在子公司《2001年度經營責任書》中明確。第十三條 行政管理幹部年終收益的計發
崗位特性決定該崗位幹部可得年終收益的基數。
崗位特性：指某一崗位的重要性及居該崗位相應要承擔的責任、風險，以及擔任此崗位所要求的綜合素質的量化形式。幹部崗位特性的具體評分由人力資源部會同相關部門負責人進行。
A類人員年終收益計算方法見子公司《年度經營責任書》。事業部職能部管理幹部的年終收益計算辦法見《幹部績效考核管理辦法》。1．退休人員和休產假、病假人員按實際出勤月數計發；
2．在集團公司範圍內調動的，依調動前後工作月數，按實際出勤時間和工作績效考核結果計發；調出人員原則上在經審計無問題的情況下，可在半年度或年度事業部考核結束後發放所提留的一定比例的工資。
3．違反集團及事業部規章制度，受到公司嚴重處分的，不計發年終收益；
4．半年之內請事假累計二個月以上的（含二個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發效益分紅；所提留的一定比例的工資按其實際出勤時間及當年該單位經營情況確定。
5．擅自離廠人員和不按事業部規定辦理離職手續的人員及被公司辭退或裁減的人員不計發年終收益。
6．在年終收益計算期間，已提出辭職申請的幹部及已離職者（含停薪留職人員）或已批准申請離職者，不計發年終收益，年終收益的計算期間為實際在崗工作的時間。
第十五條 事業部幹部收入中超過一定額度的部分以美的流通股的形式發放，具體的計發辦法詳見《集團中高層員工購買美的流通股暫行管理辦法》。
第十六條 原則上事業部幹部實行一年一聘制，相應幹部工資職級在每年評聘時確定；取消幹部考察期，每年新聘的幹部按照其崗位特性所確定的職級範圍根據個人能力和素質、上年度績效考核結果等綜合因素確定具體工資職級，調整後的職級從每年的一月份開始執行。（特殊人員可不受此限）
第十七條（級別調整）在年度中間若發生幹部升職、降職或崗位異動時應根據相應崗位的特性調整幹部薪資職級。原則上在崗位或職級調整的當月即調整所發放的工資標準。
幹部新聘及調級申報審批程序為：
一、中層幹部（參照原集團科級幹部）
l 職能部
職能部總監提案—人力資源部審核—總經理裁決—集團人力資源部備案
l 子公司
子公司管理部提案—子公司總經理審核—人力資源部會審—總經理裁決—集團人力資源部備案
二、高層幹部（參照原集團副部級以上幹部）
第十八條（待崗幹部）經事業部綜合考評不合格或因違規違紀、不能勝任崗位工作要求而被事業部及子公司免職的幹部，除事業部、子公司已另行安排工作外，原則上可在集團內部重新尋找工作，新崗位一經確定，則按照新崗位工資級別計發工資。待崗期間的工資原則上按2500元/月計發，待崗時間最長不超過六個月，超過六個月無新崗位接收者則予以解聘。
第十九條（基本薪資總額確定）參照同行業的工資水平，結合事業部的實際情況並根據事業部以往的工資發放水平由事業部人力資源部測算並確定各職能部及二級子公司的幹部基本薪資總額，並由事業部分解基本薪資總額（不含所提留的一定比例的工資）到二級子公司（幹部基本薪資總額已包含在子公司的年度管理工資總額之內）。
第二十條 工資預算總額控制原則
第二十一條 薪資計發
一、 基本薪資的計發
基本薪資由事業部控制年度總額和月度計發水平，除A類以外的其他幹部的月度工資由部門或子公司自行分配並按照下列程序申報審批後發放，結果報人力資源部備案。
月度工資（明細）發放程序：
1、 事業部本部
職能部提案—人力資源部會審—總經理裁決
2、子公司
子公司提案—人力資源部會審—子公司總經理裁決
二、年終收益的計發：
（一）總原則：事業部人力資源部根據年終責任目標考核結果，確定各責任單位及職能部門的年終收益總額，各單位及職能部內部自行分配報事業部人力資源部審核，總經理審批後發放。原則上年終收益每半年計發一次，時間分別為每年的七月份及下一年度的年初年度審計工作完成後，具體發放時間由事業部管委會決定。第二十二條 本辦法未涉及的其它有關幹部薪資方面的原則性問題參照集團相關文件執行。
第二十三條 本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修改，本辦法自發布之日起開始實施
- END -
6月20日-21日儒思創始人兼CEO、荷蘭商學院實踐教授崔曉光多年打磨的【戰略績效體系設計與應用實操班】，真正搭建可落地的績效體系！
兩天的線上小班教學，導師全程手把手輔導
系統學習+實操演練
+
拿到方案+導入輔導
+
課件資料+工具手冊
+
提供諮詢+復訓
每一個學員都將拿到自己企業的績效方案回去落地！
不僅構建完整的績效管理體系框架，
更學會分解戰略的頂層設計思維
掃碼獲取課程大綱
↓↓↓
點個「在看」，方便接收更多乾貨