華為科學分錢：落後的分錢方法四：股權激勵成為負向激勵

2020-10-20 眾恩諮詢

來源：眾恩諮詢原創；作者：卞志漢


股權激勵本身是非常好的中長期激勵機制，是企業推行合夥文化的重要的手段，是當前大多數依賴人才的高科技公司主要的激勵機制。但股權激勵本身也是一個雙刃劍，用得好，可以吸引激勵大批優秀人員，用得不好，反而會成為負向激勵，還不如不做股權激勵。


 


1、分配不公，導致內部對立。大多數公司，會做股權激勵，尤其是這一兩年，相信大家都有這個感受。很多的中小板、創業板的上市公司，都會給高管做配股，上市後還會再做限制性股權和期權激勵，但這裡面會暴露出很多問題。比如說，上市前一次性做的配股，有可能3年才上市，有可能5年才上市，中間可能又有高管進來，你之前的總監配了股，新進的總監沒配股，這個時候一起工作，就會覺得不公平。還有可能，因為配股，沒有基本的規則，也沒有宣導和溝通，老闆自己拍腦袋就分配了，大家也會覺得不公平。所以，配股沒有規則，導致分配不公，就會人為製造了管理層內部持股高管的對立和不滿。


2、機制不好，導致內部的動蕩。就算是高管都配了股，也會出現一個新問題。為什麼很多創業板、中小板的上市公司，上市1年後，業績大概率都會變臉，大部分的高管團隊都會變動，甚至高層震動？很多情況下是因為股權激勵惹的禍。因為，中小企業上市公司，高管層上市之前本身現金薪酬收入並不高，大家憋足勁幹就是為了公司上市，甚至犧牲個人短期利益，降低公司薪酬成本，讓公司利潤報表更加靚麗。上市後，高管持股一年之後解禁，大部分高管會考慮減持。但只要高管層在公司上班，證監會規定每年只能減持25%，不能超過這個比例。尤其看到股價、股市往下走，肯定想儘早套現，怎麼辦呢？辭職，辭職之後就不受證監會約束，可以馬上套現，這樣反而會形成公司上市高管急著套現，帶來一次離職潮的現象，這是很多公司當下遇到的。所以企業推行股權激勵機制，要避免人性的弱點，要設計好員工入股、轉崗、退休、離職等的股權處置的機制，不要留給員工投機鑽營的漏洞，要導向員工為客戶，為企業持續創造價值，分享價值。


3、形勢不好，導致內部的渙散。國內大部分企業上市後，都會採取限制性股權或者期權激勵，限制性股權激勵一般會授予員工按照當前一半的股票價格購買上市企業的股票。尤其前幾年，股票市場比較好的時候，很多公司做的股權激勵在股票市場變差的情況下，對員工的吸引力嚴重降低，有的上市公司的股票甚至腰斬，跌破員工配股價格，反而帶來負向激勵。目前中國股市投機氛圍濃厚，業績持續增長的企業，股票並不一定持續走強，資本市場有時會扭曲企業的價值，同時也扭曲股權激勵的價值傳導機制。所以資本市場不完善，或者形勢不好的時候，上市企業的股權激勵往往失效，甚至是負向激勵，導致員工不滿意，天天擔心或抱怨企業股價的波動，無心工作，更無暇服務好客戶，工作氛圍渙散。

 


華為公司的股權激勵是基於「力出一孔，利出一孔」的思想來設計的。什麼意思呢？就是力量往一個地方使的時候，長期聚焦在某一個領域，利益只來自於一個孔。《管子 · 國蓄第七十三》中提到「利出於一孔者，其國無敵；出二孔者，其兵不詘；出三孔者，不可以舉兵；出四孔者，其國必亡」。 戰國時期，商鞅在《商君書》亦提出「利出一孔」的思想。這個唯一的孔道，就是「農戰」。除此之外的商業、娛樂等事項，盡在禁除之列。他的商鞅變法，按照「利出一孔」和「驅農歸戰」的中心思想，將秦國整個社會打造成了「農戰」體制，全民為兵。最終得以橫掃六國，實現統一。


華為公司所有員工的收入、獎金、分紅，唯一來源是為客戶創造的價值，公司取得合理的利潤，大家才能分到錢，不是通過資本市場的溢價獲取利益。不像國內某些上市公司，平時給企業員工的薪酬收入就很低，企業的實際盈利能力比較弱，通過減少員工薪酬，勉強達到上市公司贏利水平要求，通過企業上市後獲得資本溢價來實現員工的薪酬收入，結果坑了股民。如果華為公司上市那得多少億萬富翁？這些人在資本市場所得的收入，跟他平時工作付出的努力，是沒有直接的正向關係，或者正向關係不明顯，或者在資本市場不好的時候甚至是負向的。這就把員工的心態搞亂了，股權激勵機制就沒有起到正向的作用，反而受資本市場的誘惑，導致各種投機行為，失去了為客戶創造價值的戰略定力。


明日預告：落後的分錢方法五：利益直接算到個人

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