有一段話很扎心，但卻很寫實：老闆總是希望員工多幹活少拿錢（只想馬兒跑，不想讓馬兒吃草），員工總是希望少幹活多拿錢（最好是錢多事少離家近、位高權重責任輕。）
那協調和解決這個矛盾的方法是什麼呢？柳傳志先生曾經提出過著名的留人的三種方法：待遇留人、感情留人、事業留人。其中待遇留人是最基礎的，只有待遇留人達到一定的程度，才能談感情留人、事業留人，否則就是耍流氓，光畫餅不給胡蘿蔔，是行不通的。
待遇留人也就是馬斯洛需求層次理論的第一層：滿足員工的生理需求，在企業的人力資源管理中，體現為薪酬和福利體系。薪酬通常包括工資和獎金，福利通常是企業給員工提供的（可能是分層分級）各種額外的物質類激勵。
工資相對來說是比較簡單的，不同公司的設計方法雖然可能略有差異，但也不會有太多的類型，而獎金的設計是非常複雜的，不同行業、不同公司、公司內部的不同崗位、不同層級、同一個公司發展的不同時期獎金體系都不一樣，設計得好的獎金體系能夠極大地激發員工的奮鬥熱情，為公司創造更大的效益，促進公司快速發展。設計得不好的獎金體系對公司來說可能是個災難。
那麼，在中國乃至全球的企業界中，哪家公司的獎金方案最好呢？哪家公司的獎金制度最科學最合理最能激發員工熱情呢？毫無疑問，華為公司是其中一家。華為公司的整體員工素質最相對來說最高的，以研發、技術人員為主，華為公司所處的行業又是高度競爭的，早前都被擁有巨大優勢的外資企業、跨國巨頭所壟斷，華為如何能夠在這種情形下逆襲、快速成長呢？
這就是華為獨具特色的薪酬體系，尤其是獎金制度。記得任正非先生曾經說過：我哪裡懂什麼管理，我只是分錢比較公道罷了。——當然這是一句客套話，但是這句話也從一個側面體現了華為的獎金制度和激勵體系對華為發展的重要意義。
接下來，我們就來看看華為公司2020年的獎金激勵制度吧。
如果你需要該制度的PPT或者華為公司的全套管理資料，任正非先生講話的歷年講話（txt和word可編輯版），歡迎留言或者私信我哦。