中年高管如何走出焦慮？

「追隨自己內心的聲音是需要勇氣的。」

好文4005字 | 7分鐘閱讀

來源：中歐國際工商學院（ID：CEIBS6688）

作者：張琳，獨立高管教練，美國菲爾丁研究生院博士。張楠，霍根測評全球中國區官方合作夥伴，因派而諮詢創始人及總裁。

中年焦慮因何而生

張琳：日本衝繩一個長壽村的老人們總結了一個名為Ikigai的幸福花瓣，他們認為人生有四個維度需要關注：能夠做自己喜歡做的事、擅長的事、別人願意付錢請你做的事，以及這個世界需要你做的事。

每兩部分相互交集就會開出一些花來，如果我們在激情、專業、職責和使命這四個維度都能開出專屬於自己的花瓣，那麼無論是從個人品牌還是人生經歷來說，都會有一種獨特的幸福感。

我的博士論文主要是研究罹患重疾的中年高管在康復之後收穫了哪些成長，在學習過程中，有幾個理論對我很有啟發。

首先是一本名為《中年發展手冊》（Handbook of Midlife Development）的書。作者瑪吉·拉赫曼（Margie E. Lachman）認為，人們在中年的首要任務並不是去拓展生命，而是利用有限的資源去管理三件事：維持和修復身心正常運轉、持續成長、坦然面對必要的失去。

我也非常欣賞保羅·巴爾特斯（Paul B. Baltes）的理論，他認為人窮其一生都在發展智慧，而智慧來源於三個方面：

1. 生命歷程中不斷積累的經驗和能力。

2.通過探索，清晰地知道「我是誰」並做出自主選擇。

3.歷經磨難和挫折後的反思和成長。

這兩個理論都是我非常認同並感同身受的。

談到中年焦慮，我認為可以從挑戰與能力矩陣的模型看看它是怎麼產生的。

挑戰與能力矩陣

橫軸表示我們應對生活中各種挑戰的能力水平。

縱軸表示我們應對的挑戰或任務的難度係數。

在你感到焦灼不安的那些領域中，你是否經常處於擔憂狀態，覺得事情太複雜、變化太快，超出了你的想像，與你的經驗不匹配。那麼你如何讓自己的能力水平再提高一點呢？也許可以通過學習和探索獲得新的能力，也許可以做一點心理建設和調整，找到自己新的空間和潛能，面對新的挑戰達到更高的能力水平並獲得心流。

先思考放下什麼，再思考去做什麼

張楠：當人們覺得現實和預期之間存在差距時，很多人會思考是不是自己的效率出了問題。但本質上也許不是效率問題，因為即使效率在不斷增加，人們依然也會發現事情越來越忙，問題本身並沒有得到解決。

也許我們可以從另一個模型來研究一下這個現象。

領導力的S曲線

S曲線最早被用來分析企業發展的不同階段，但也可以用於研究個人領導力的發展。當一個人進入新領域時，會有一個平臺期去學習，效率和效能都不會太理想，此時他處於左邊的低區。

隨著他逐漸掌握技能成為某領域的專家，有了掌控感，這個曲線會快速拉升，直至某一點，他非常精通該領域，開始偶爾覺得無聊，缺少刺激和成長的感覺。這時，我們發現不同的人會有不同的選擇。

有的人會在這個點上停留很久，反覆猶豫糾結；有的人會試圖去打破這樣的格局，但開始行動的時候，他發現如果想要找到第二曲線，首先要經歷的很可能是效能感的下降。

經歷過授權的人都知道，一開始無論質量還是效率都是下降的，除非他能堅持練習並最終克服這個改變的焦慮期，否則下一個S曲線很難出現。

因此結論就是，要有新的學習，需要先顛覆習以為常甚至是非常擅長的東西，先思考To Stop List，再思考To Do List。

當公司制定戰略的時候，往往不是「要做什麼」定義了戰略，而是「不做什麼」定義了戰略。個人的選擇也是一樣，人到中年，你可能要思考應該放下什麼？那些即使有機會，也不去選擇的路徑，才能真正詮釋你的價值和定位。

發展領導力，重獲驅動力

張琳：中年高管在平時的管理工作中，如何有效地做減法？其實有一個很好的方法，就是聚焦於如何去改掉一些舊習慣，形成一些新習慣。

在近幾年輔導中年高管的過程中，我發現有七個非常典型的領導力發展領域，並且前兩個發展領域的重要性遙遙領先：

1.與360度重要利益相關人建立相互依賴的夥伴關係

2.有效激發和帶教團隊，培養人才梯隊

3. 自信、真誠、果敢、靈活應變的領導魅力

4.大格局戰略思考和有效決策

5.以富有感染力的方式共啟願景並激勵人心

6.精力和情緒管理

7.工作與生活的平衡

與此同時，我觀察到性格影響力在中年高管的成長曆程中發揮了重要作用。霍根測評是我在輔導高管時所用的性格測評工具，主要包含價值觀、性格偏好以及壓力下的行為偏離這三個視角。

在好奇心的驅使下，我將2017~2019年我提供的194位中年高管的測評數據進行了梳理和分析，得到了一些有價值的發現。

中年高管的性格影響力–霍根報告

在上圖中，通過十個維度的驅動力調查中，我發現了一個有趣的現象：有三組驅動力是成對出現的，分值也差不多，分別是美感和科學、享樂和利他、權力與保障。我也從中得出了中年高管的四種驅動力組合：

專精鑽研雙驅

這項得分最高，說明他們既要做高品質的工作，交出很好的成績，也很善於鑽研細節，了解背後的原理。科學家、學霸大多擁有這樣的特質，如果他們成為管理者，很可能會以此為驅動力。

自由和利他雙驅

高享樂、高利他的人喜歡自己做決定，對喜歡做的事非常感興趣，對不喜歡的事容易倦怠，同時他們也希望跟小夥伴們共贏，這在現在的組織和管理中非常加分。

掌控和穩健雙驅

追求權力和保障的人不希望被他人主導，喜歡自己拿主意，同時又不想冒太大風險。這是一把雙刃劍，一方面會推動事情很快朝目標發展，另一方面也有可能會缺乏創造力、過于謹慎。

成就認可驅動

我們發現，很多領導者都非常希望得到外界的認可。

張楠：我們通常認為，管理者的三個驅動力是認可、權力和商業。

但我發現，對於很多剛進入管理層的高管來說，這三點在所有驅動力中確實處於第一梯隊。但對於中年高管來說，因為有了某種程度的滿足，這三點的重要性沒有那麼高。這是我的第一點觀察。

「享樂」這項指標，並不只是說一個人會享受生活，而是指他真正投入並享受正在做的事情。我發現很多享樂高的人，他沒有個人生活，因為他覺得生活就是工作，工作就是生活，就是興趣所在，二者沒有邊界。當然這也會造成一些問題。

但享樂高的人往往精神愉悅度也比較高，所以當「享樂」和「美感」聯合起來，就會產生一個典型的自我興趣驅動的模式——我要做我喜歡做的事情，做到我喜歡的程度，做到我喜歡的品質。

享樂高的人討厭做自己不喜歡的事情，如果必須做這樣的事情，他們往往表現出各種拖沓，或是乾脆找別人幹了。享樂低的人會出於責任感、出於義務會持續地做一些自己不喜歡的事情，但這對他本身可能是一種消耗。

壓力之下，如何擺脫焦慮

張琳：人的防禦機制有三種：對抗、逃避、求和。

上圖總結了中年高管面對壓力時的11種表現。我們看到，相當多的管理者會比較容易自大。高自信這個優勢過度展現以後，變成了一個幹擾項，讓他們傾向於咄咄逼人、非常強勢，不願意聽別人的觀點。

第二種最有可能出現的狀況是「苛求」。在壓力下，人們可能會過度追求高標準和完美主義，一方面給團隊造成巨大壓力，另一方面由於設定的目標超出現實可行性而影響結果。

第三種最有可能出現的狀況是「恭順」。壓力較大時，人們會放棄自己的觀點和原則，盲目順從他人，特別是上司或其他權威人士，但別人的觀點也可能是錯誤的。

與此同時，我們發現有兩個指標非常低，那就是「戲劇化」和「幻想」。這說明大部分人在壓力之下不太可能會情緒飽滿地影響他人。很多人在壓力下會缺乏創新，因為他們的幻想比較少。

張楠：你會發現第一區是逃（前五項），第二區是戰（中間四項），第三區是妥協（後兩項）。

從整體分布趨勢來講，迎合是佔比非常大的一種行為。「苛求」是讓自己不能出任何錯誤，「恭順」則是向權威妥協。所以從整體來說，高管們似乎是學會了向生活和環境妥協。

另外一個要和大家分享的有趣研究，是我們以企業家和創業者為主體所做的一個數據分析。

比較2013年對美國企業家的研究和2019年對中國企業家的研究，你會發現在左邊圖表裡「迎合」的比重相對偏低。可能是價值觀導向，也可能是工作行為的強化，我們發現在壓力之下，美國企業家表現出的更多是對環境的不妥協，或者說是保持相對獨立。這是環境影響還是主動選擇的結果？我個人認為後者的可能性更高一些。

另外，有些人「自大」很高、「激動」也很高，把這兩個指標聯合起來，就有點像是恐嚇式管理——對上表現出妥協，對下則表現出恐嚇。這多少是有一點扭曲。

在右邊圖表中，中國企業家群體的「戲劇化」偏低而「內斂」偏高，這說明在壓力下多數人會傾向於靠自己而不是求助他人，選擇與環境隔絕，而非主動與外界連接。這可能會是幫助大家走出焦慮困境的一個突破點。

再深入想一想，人們為什麼容易被環境左右，在壓力下感到焦慮？我想漸進型的自尊理論或許能夠給大家一些啟發。

在這個模型裡，自尊分為三階，而漸進意味著你一定要經歷前一個階段，才可能到達後一個階段：

第一階段是依賴型自尊，就是說你的自尊水平其實是建立在外部環境的反饋和確認之上的，你好不好、行不行取決於別人對你的評價和看法。

第二階段是獨立型自尊，就是你有對自己一個獨立的判斷和認知。

第三階段是穩定的自尊水平，就是不管環境有怎樣的反饋，你都不會動搖對自己的認知和評價，在某種意義上它變成了一個客觀存在。

我們理解自尊，可以從兩個維度來看：一是價值感，就是我值不值得別人的尊重和愛；另一個能力感，就是我行不行，實力如何。

依賴型自尊的價值感取決於他人，需要外界不斷的認可和肯定，否則就會陷入焦慮和擔心；在能力方面則會通過與外界的比較來判斷自身。

這個世界上沒有誰會完全沒有依賴型自尊，但佔比很重要，如果始終處於那個階段，就很容易因為環境壓力而患得患失，自己真正需要的卻始終沒有被關注、被回應。

追隨自己內心的聲音是需要勇氣的，尤其是當你可能會被周圍的人給予負面評價、可能會犯錯，或者失去往日的效能感的時候。當恐懼大於驅動，人們總是會對環境妥協。

如何將這種局面打破，找到你的源動力呢？回歸自己內心真正的驅動、想法以及訴求，這可能是中年高管們需要探索的部分，但這最終也會成為他們成長中的重要經歷。

來源：霍根測評大師學院

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