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這幾天有個朋友遇到了很大的招聘壓力，在找我諮詢的時候拋出了一個問題：「我打算先大規模招人，進來之後不行就換，你看這樣靠譜嗎？」
我問朋友多大規模，朋友說：「就把辦公室全部填滿，不管正式員工還是實習生，能招多少是多少。」這確實讓我感受到了公司面臨的巨大壓力。
朋友的公司做的是 toB 業務。因為業務一直很好，團隊第一天開始就在超負荷運轉。現在，一方面創始人們想要騰出精力做一些戰略前瞻的新業務，而另一方面成熟業務仍然在高速增長，人力就顯得越發吃緊了。
我請朋友別著急，我先問幾個問題，一起來理一理這麼大規模招人到底靠不靠譜。
成熟業務和新業務的瓶頸分別在哪裡？
成熟業務其實是個作業鏈條，從客戶需求對接、出方案、項目的推進和執行出結果。公司在這項業務上的競爭優勢主要是方案能力和執行質量。不斷增長的客戶需求，不是一個短期的季節性的現象，而是持續的，所以公司面臨的最大問題是：如何更高效地產出高質量的方案和執行結果。
因為團隊之前一直很忙，所以這個作業鏈條並沒有建立起規範的流程，而是依靠創始人和一部分資深項目經理的個人能力在運轉。現在要把創始人抽出去，那麼，解決方案要不然是不斷擴招個人能力突出的項目經理，要不然就是建立起可靠的流程，然後招聘可以根據流程產出高質量結果的人，並且不斷培養可以管理流程的人。
再來看新業務，現在還處於確定戰略和做出嘗試的階段，這個工作實際上只有能夠參與到戰略制定的人——也就是創始人或者創始人十分信任的高管——才可以做。
假設現在實現了大規模招聘，業務問題會得到解決嗎？
從上面的回答可以看到，新業務的問題顯然是不可能通過大規模招聘來解決的。
而對於成熟業務來說，並不是單純的工作量的問題，而是對工作量有質量要求的。並不是隨便有個人進來，就能把業務承接下來的。而「個人能力突出的項目經理」不太可能大規模存在。
所以，即使我們大規模地招了人進來，不管正式員工還是實習生，也許只是短暫地緩解了創始人的焦慮，而並不能真正地解決業務問題。
假設現在實現了大規模招聘，會有什麼負面問題？這些問題公司能承受嗎？
那麼，如果不差錢的話，是不是能緩解創始人的焦慮也是好的呢？和人相關的管理動作，不是說有一點正面的效果都是可取的。要考慮到管理動作都是佔用管理成本的，而且很多管理動作都還有負面影響。
回到我朋友所說的「不嚴把質量關」的大規模招聘，它會產生什麼負面影響呢？
首先是管理成本上的。創始人和資深項目經理，在關鍵工作上的工作量並不會減少，還要額外花很多精力去管理執行質量，而且因為沒有成熟的流程規範，這個精力是反覆而繁重的。如果這些新人的質量是可以快速提升的，那麼額外的精力花下去是值得的。然而，現在的大規模招聘意味著，有很大比例的人可能是不合格的，按照「不行就換」的思路，這些人還是流動性極大的，那麼，這些額外投入的、反覆而繁重的管理精力，實際上是完全打了水漂。
其次是對團隊精神狀態的影響。即使換人的原因是合理的，頻繁的、大量的換人也是對士氣和專注度的極大挫傷。對承擔了額外的管理工作的同事來說影響更大。他們是公司最寶貴的人，但是時間卻浪費在了註定要離開公司的人身上，並且是在反覆修改低質量的工作上，這對他們來講是極大的消耗。
第三是對公司品牌的潛在傷害。招進來的每個人都是公司的一份子，他們每一次和客戶的接觸、他們的每一份產出都將被看做是公司品牌的代表。好口碑的建立可能需要幾年的時間，而口碑的損壞，也許只需要幾個月。
以上這 3 個問題都是公司所不能承受的。
所以，在沒有成熟的工作流程和標準，業務模式又對質量要求很高的情況下，不管我的朋友有多焦慮，我都不建議他們「先大規模招人，進來之後不行就換」。
沒有更早地進行人才儲備和培養、以及工作流程的優化，已經是公司在管理上的失誤了，這個時候應該儘快彌補這個失誤，把工作流程和招聘標準定好。這個時候停下來一下下，失去的可能是幾個客戶當前的需求。而如果我們試圖用另一個失誤來掩蓋這個失誤，那麼我們失去的可能是持續獲得這些客戶的能力。
Cover by Alex Kotliarskyi on Unsplash
專欄作者
曹蔚 / 光澗實驗室 CEO
創辦光澗之前有 10 年 HR 經驗，在微軟經歷過外企招聘規模最大的時期、在 hulu 的高速發展期搭建了中國研發中心的管理體系、幫助豌豆莢在轉型期重建了管理制度。
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