回答標題的問題之前，我認為管理者要先自己想想，員工在你心中，是什麼？
很多時候，我們在問「給予員工關愛的意義和價值是什麼」這個問題的時候，員工在我們心中的地位，大概有個雛形：是成本中心、生產工具還是合作夥伴？
傳統老闆會怎樣做？
會時刻盯著員工的休息時間、上廁所的時間和發呆的時間，在上班的時間內，只要是員工可以做的工作，不分專職還是兼顧的，都讓員工去做，然後期盼這樣就太值得了——成本固定的情況下，效率產出上來，那麼就是賺到了，自然樂意給員工發工資！
但你有沒有發現這種做法已經失效了？
在現代環境之下，人們已經不是缺工作的時候了，不像以前就算工作得不如意，為了生活與開支，還是忍忍吧，現在很多時候，員工都有更多的選擇去挑工作，找到工作是不愁的，但找到一份好工作，自己心滿意足的工作，還是挺不容易的。但管理者你這麼做，這會是好工作嗎？所以員工在這壓力之下，更願意去跳槽，找另一份工作來替換，員工就留不住了。
現在的年輕員工工作是追求什麼？
在工作中得到尊重和被認可，然後在工作中找到成就感與投入感，得到能力的提升，賺錢從安身立命到養家活口、甚至小康致富的追求。
在他們認為工作中學不到新的知識、提升自身能力或厭惡工作環境，覺得做出的結果與付出不一致的時候，很大可能會跳槽，尋找下一份工作。當你作為老闆看到好幾位員工都是這樣走的時候，你是選擇一個做事一般但聽話的人來做下屬，還是考慮自身的原因，學習新的管理方法來調整自己？
聽話照做、能力一般的人並不會讓你的公司變得更好，只會維持或者變平庸，你真的想這樣嗎？維持現狀就好了？
為什麼要給予員工關愛？它的意義與價值在於哪裡？
當你把員工當成是合作夥伴，是你想要成就他們、幫他們做成功時，你倆的關係就開始發生質的變化。
從管理的角度來看，給予員工關愛的意義在於是人與人之間的社交訴求：兩人基於在平等關係、互相尊重的情況下，給予對方關愛，會讓對方覺得你倆是同一戰壕上的戰友，而不是簡單僱傭關係，並且心會感受到你由衷的關愛，滿足了他在心理上得到尊重和認可與渴望被理解的需求。這會營造良好的關係，讓你們在以後的合作上，可以更有默契、更有真實對話和交流，把雙方的建議和觀點融合一討論，就容易達成共識，向目標出發，而這些解決方案更接地氣和有落地性。另外，會激發員工的主觀能動性，自己提出來的解決方案，想盡辦法去執行，自我驅動，不用太多的監督，還向你匯報進度，你說這樣不好嗎？
你是真誠，還是假意，員工還是可以感受出來的，另外除了給關懷外，我認為還要做到以下三點：
你要發自內心地去關心員工，而不是把關愛員工當成了手段，而這些是真是假，員工是可以感受出來的。除此以外，管理者還要做到以下三點：
1.開會是解決問題的——做出的決定要清晰地傳達給員工
無論是召集員工開會，徵求建議，還是根據你直接拜訪客戶，有了新的了解和認識，想做戰略轉移，我們開會都要奔著解決問題去，一定要在綜合各員工的意見後，做一個結果和決定，並且把這些決定傳遞下去，讓員工清晰知道公司的戰略目標是什麼，或者解決辦法是什麼，怎麼調整，要讓員工知道做什麼才是公司認可的。
2.布置工作時要講標準和計劃
有人說計劃趕不上變化，很多時候是這樣，但我們不僅要做計劃，還得把可能是變化的這部分也考慮進去，想想我們為什麼要做計劃？
做計劃在於是要為自己提倡過的事負責，不僅要說，還要把它實現出來，另外就是通過計劃來評估你想法的實現的可能性，看看是修改還是直接執行，並且給你配以預算和人力物力，幫你去達到目標。
我們管理者要講標準，什麼樣的標準是讓客戶滿意，願意為我們的努力結果買單？
員工做到什麼樣的結果出來，我們管理者認為他是公司認可的？
你不說標準，員工都不知道該怎麼做，做成什麼樣會滿意。
3.執行要快，並且要根據市場給我們的反饋，及時調整相應的行動措施，以適合市場、獲得客戶滿意為基準。
計劃是我們頭腦所想，而在真正執行的時候，更需要員工去獲得市場的反饋與數據，收集起來調整我們的思路和行為，最終圍繞著之前定的目標而向前進。在執行過程中，員工會犯錯，同時也會受到一些挫折，他們更需要你的鼓勵、行動建議、執行反饋，讓他們從中調整自己的行為，獲得支持，從而繼續向前。
儘量少點批評和懲罰，因為這些除了讓你出一口惡氣（生氣）外，並不會達到你想要的效果（你是想員工把他的行為改過來，卻發現他不聽甚至擺爛，陷入惡性循環。）
作為管理者的我，已經在踐行這些原則並收到一些不錯的效果。如果你是員工，你還需要什麼樣的待遇嗎？歡迎你在評論區留言！