東方網3月10日消息：據《勞動報》，女職工為「保胎」而休假，企業卻認為是泡病假；生完孩子回單位上班，崗位卻被新人佔了……日前，認為權益被侵的女職工和認為做法合理的企業雙雙來到本報諮詢。女職工生育作為一種特殊權益，歷來受到法律的重視和保護。但是，在現實生活中，因為請假、調崗等具體矛盾，常引發糾結不清而又迴避不了的話題。
產前篇
企業敘述
人力資源經理朱迪最近為人員安排頭痛。她向本報諮詢，單位裡有兩名職工懷孕後一直以身體不適等理由申請病假，在公司內部造成了較大的影響。遇到這種情況，企業該怎麼做？朱迪說，今年初，公司裡有兩名女職工先後懷孕，之後沒多久，就一張張申請休「保胎假」的假條交到了人力資源部。「開始是一名女職工連續請假，說是屬於高齡產婦，醫生特別關照要注意臥床休息，而且頭三個月是關鍵期，所以上班是肯定來不了了。當時，她上交的病假單是休半個月的，誰知，後面又接著半個月、半個月地休。另一名女職工學樣，也開始休病假。她倆這麼一休假，公司裡的工作便要重新安排人手頂上，真是麻煩得不得了。」
朱迪告訴記者，她倆休假就要其他人兼顧，這邊工作量加大了工資就要多給，另一邊還要支付不幹活的人的病假工資。「如果真有先兆流產這種情況，安排他們在家休息也是應該的，關鍵是這兩人平時感冒都很少，還曾在單位運動會上拿過名次，這種身體素質怎麼會動不動就要『養』起來呢，明擺著就是泡病假嘛。」
說到這兩名懷孕女職工，朱迪一肚子的不滿，但她又不知道該拿這兩人怎麼辦。何況，病假單是醫院開的，只能讓他們休。不然，萬一有什麼情況發生，豈不是更麻煩。
職工反映
針對企業對孕婦休病假的反感態度，休息在家的劉女士也有話要說。
「有點常識的人都知道，孕婦在懷孕早期確實是需要特別保護的。醫生會關照，孕婦要遠離煙、酒、輻射等有害物質，還要注意休息、避免勞累和劇烈活動，以防流產。還有，心情也非常重要，孕婦如果經常生氣，也會導致胎兒發育不良，甚至流產。現在誰能說，她上班沒有壓力，不接觸電腦，不會碰到讓人煩惱的事兒？這種壓力對胎兒的發育也是會產生一定的影響，這些在醫學上都是有依據的。而且，單位憑什麼就武斷地認為職工是在泡病假？
身體素質好不代表不會有先兆流產的可能，只是機會可能相對身子骨弱的人來說少一些而已。再說，萬一出了點什麼岔子，不是賠點錢就能解決的。單位就因為我們休幾個月病假就那麼多抱怨，實在不近人情。誰家沒生過孩子？不都要過這關嘛，應該將心比心。」劉女士一口氣把話說完。
記者調查
到底有多少懷孕女職工會選擇長時間休病假？朱迪反映的情況是否有一定的普遍性呢？記者展開了調查。
上午8點半，在本市某知名醫院產科，已有不少來例行產檢的孕婦拿著記錄檔案坐等著叫號。光看她們肚子的「規模」，就基本能了解她們中的大多數已過了三個月的「關鍵期」，即便如此，在測過血壓、稱過體重之後，還是時不時地會有人向預檢醫生提出要開一周或兩周的病假，理由大多是最近吐得很厲害、肚子有時跳痛、偶爾見紅之類的，預檢醫生在大致了解情況後，只關照了幾句，就爽快地開出了病假單。記者粗略統計了一下，十名孕婦中有三人提出了要開病假，而她們的要求基本都得到了滿足。
隨後，記者又在醫院門口隨機採訪了十名剛生好孩子的年輕女士，其中，在孕期，請病假超過一周的有六人，五個人是在懷孕頭三個月裡請的病假，三個人是頭三個月時間全部在家休養、沒上過一天班。
當被問及是否有流產徵兆才請病假時，李女士回答說：「其實我平時身體還好，也沒什麼特別不舒服，但是媽媽和婆婆都勸我要多休息，別接觸電腦、別累著。如果上班，肯定會有壓力，沒有勞累也是不可能的，何況我是做數據統計的，整天都要對著電腦，所以家裡人讓我前面三個月先在家保胎，等過了這段時間再恢復工作。我看單位裡也有人這麼做，也就答應下來，休了前面這三個月病假。」
記者從側面打聽到，每天都有因要保胎開病假的孕婦。這些孕婦中，一部分有過自然流產史，有的是高齡產婦，有的是出現了先兆流產症狀，還有的則因上班太遠太勞累等。其中懷孕初期要求休病假的佔絕大多數。對於這些情況，如果孕婦提出要求，醫院一般都會出具需保胎證明，如果醫生覺得不嚴重的，保胎假一般只開7天左右。
觀點碰撞
一種觀點認為，「保胎假」法律並沒有明確的規定，但是大齡孕婦或是有過先兆流產的人又確實存在休假的需要。既然不是每名孕婦都需要請「保胎假」，只是其中的一部分需要，那麼就應該根據《勞動法》、《婚姻法》、《婦女權益保護法》的相關規定，按照醫院出具的病假條給特殊人群準許「保胎假」。至於哪部分人被準許，就需要第三方———醫療機構來嚴格把關，保障真正有需要的懷孕女職工被準許休「保胎假」，也讓泡病假的職工開不出假條。
醫院卻認為，這種說法太過理想化。不只是懷孕，包括其他病情都不是光靠數據和指標能反映出來的，等到機器反映出有異常，那病情已經有所發展了。何況女職工懷孕本身在體質上、精神上都是一個特殊時期，現在汙染、輻射又很嚴重，職場人的壓力也大，很多不確定因素會影響胎兒的正常發育，這些因素都是無法預知的。所以一旦有孕婦提出要休病假，醫院都會從人文關懷的角度儘量保證她們能有機會休息。再說，女人懷孕就這麼一次，頂多生兩胎，單位也應該多關心女職工的身體健康，泡病假的確實有，但畢竟不是大多數。
法律連結
根據本市現行規定，女職工按計劃生育懷孕，經醫師開具證明，需要保胎休息的，其保胎休息期間的待遇，按照疾病待遇的規定執行。妊娠7個月以上的，如工作許可，經本人申請、單位批准，可以請產前假，產前假時間為兩個半月，期間的工資不得低於女職工請產前假前正常出勤月列入工資總額統計的全部工資收入的80%。
產後篇
職工敘述
「本人11月份開始請產假，2月份休完三個月的產假，還在哺乳期就準時上班了。沒想到，上班第一天就被公司單方面告知調崗降薪。公司美其名曰：我現在處於哺乳期，已經不適合原崗位工作，而且原部門已經滿員，容不下我了（休產假前和休產假後人員數是一樣的），把我調到材料部做簡單的統計錄入，然後工資也相應地做了調整，降薪1000元。公司這些舉動都未經過本人同意，也未提前告知，請問我現在該怎麼辦？寶寶才滿三個月，我該通過什麼途徑來維護自己的權益啊！我在公司做了三年了，公司怎麼能這麼對待我……」這是在一家民營企業做經理秘書的蔣女士給報社發來的求助信，信中描述了她工作三年來對公司
所作的貢獻，在孕期她只休過產前假，生完孩子後，因擔心工作不保，四個月的產假只休了三個月她就匆匆上班，沒想到，第一天上班，換來的卻是公司如此「蠻橫」的對待。
「我原來是做總經理秘書的，現在卻讓我做統計錄入的工作，公司的安排完全不靠譜嘛。我曾經找老闆理論，老闆問我現在還能晚上去應酬嗎？還能隨時安排出差嗎……老闆還說這是為我好，如果真是為我好，幹嗎還特地挑一個薪資低那麼多的崗位，而且事先連招呼都不打一聲，直接讓我到新崗位報到，否則就算曠工。」說起自己的遭遇，蔣女士依舊憤憤不平。
企業反映
對於蔣女士的投訴，這家禮品公司的老闆汪先生也有自己的道理。「我們跟她解釋過了，工作調整不是為了對付她。我們公司還在發展階段，人手本來就緊張，她去生孩子了，這攤工作總要有人接手吧，所以我們又招了一個剛畢業的大學生。現在人家做得好好的，我們有什麼理由辭退人家呀。
再說，她人確實是回來了，可情況畢竟跟以前不一樣了。企業接待客戶，外地進貨，她能去嗎？我們也是為她考慮，換她去做輕鬆點的工作。實際上，其他崗位也都有人做了。公司裡實行一崗一薪，我們也不可能為她一個人壞了規矩，還是希望她能從公司的角度出發，理解我們。」
記者調查
休產假，連工作崗位都休沒了，難道女職工生育成了單位調崗降薪的理由？
記者在調查中發現，有過蔣女士這樣遭遇的還不在少數。通過百度搜索，因產假後被單位調崗而諮詢的網頁有一萬多條。記者在街頭隨機採訪的幾名路人中也有不少有此經歷，其中尤以民營、外資企業居多。據了解，這類企業人員請假或公休時，通常因時間較短，公司都會安排其他幾名職工接手部分工作，分解工作量的做法，時間短還能承受，時間一長，就有些應付不過來了。例如女職工生育，少則三四個月，多則要一兩年，公司在崗位缺人的情況下，不得不另行招聘，所以就會發生原崗位職工休完產假後回來，發現崗位被佔的情況。
對於公司的這一操作方法，其實女職工們心裡都有數。只是孩子不得不生、產假不得不休，回來後再是什麼情況，全憑運氣了，似乎有點抽獎的意味。
曾女士說她的一個朋友就因為擔心崗位被人佔了，剛出「月子」就急著上班。她現在雖說還沒開始休產前假，但也已經有了這樣的擔心：「我還沒開始休假，公司就已經派新人接替我的崗位了，還讓我有什麼事做不過來可以交接給他。看這種情形，等到我休完四個月產假回來還不知道從事什麼工作呢？估計這個崗位是保不住了。換別的我也沒意見，只要我做得下來，薪水不變就行。」
十位懷孕女士中，竟然八位有這樣的擔心，這個比例似乎有些出乎記者的意料。
觀點碰撞
一種觀點認為，如果女職工在懷孕時就長期不上班，崗位長時間處於空缺狀態，那麼企業從正常經營的角度出發，重新招聘人手頂替該名女職工，這樣的做法應該是非常合理並且應該被理解的。畢竟企業要生存，就必須有人做具體的工作，如果企業無法存活下去，那麼用什麼來保障職工的權益。何況有些崗位本身就有其特殊性，比如對形象、或是工作強度有特別要求的，產後女職工肯定和之前生活安排有差別，企業根據不同時期的情況調整崗位，只要是合理的沒什麼不可以。
另一種說法則是，出於對女職工特殊權益的保護，單方面調整生育女職工的崗位或降低報酬，肯定是違反國家法律規定的。現在有許多勞務派遣公司，所謂勞務工就是用來承擔一些替代性、輔助性、臨時性的工作，在女職工懷孕和生育期間，企業完全可以找一些短工來頂替她的工作，事先約定好短工的工作時間，等到女職工返崗後，再「交還」崗位，這麼操作的話，完全不存在產後女職工上班後發現崗位被「佔」的情況了，也就沒有後面的糾紛了。
法律連結
在以下四種情況下，用人單位可以調整職工工作崗位：
第一：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容；第二：若勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，單位可以為該員工另行安排其他的工作崗位；第三：勞動者本人不能勝任所從事的工作，用人單位可以對其崗位進行必要的調整。這屬於用人單位的自主權，職工應服從單位的安排；第四：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經用人單位與勞動者協商，可以就勞動合同的內容進行變更。
綜上，為適應變化無常的客觀情況，法律規定勞動合同經當事人協商一致可以變更，同時為加強用人單位對勞動過程的組織管理自主權，法律規定在特定情況下用人單位可以單方變更勞動合同。但要舉證合理性和必要性。